离职面谈表的设计！【优秀3篇】

云雾分享2012-02-05 08:14:42 次阅读

离职面谈表的设计！篇一

在现代职场中，离职已经成为了常态。无论是员工自主离职还是公司解雇，离职面谈都是必不可少的环节。离职面谈有助于了解员工的离职原因，发现问题所在，并为公司的改进提供参考。为了更好地进行离职面谈，设计一份有效的离职面谈表是非常重要的。

首先，离职面谈表应该包含员工个人信息的核实。这包括员工的姓名、工号、部门、职位等基本信息。这些信息的核实可以确保面谈的准确性和员工身份的真实性。

其次，离职面谈表应该包含关于离职原因的问题。员工离职的原因多种多样，可能是薪资待遇、工作环境、个人发展等因素的影响。通过询问离职原因，公司可以了解到员工对公司的不满之处，有助于改进公司的管理和运营。为了更好地了解员工的离职原因，可以设计开放式的问题，让员工自由陈述，或者提供多个选项，让员工选择适合自己的原因。

另外，离职面谈表还应该包含关于工作环境和同事关系的问题。员工在工作中的环境和同事关系对于其工作满意度和留任意愿起着重要作用。通过询问员工对工作环境和同事关系的评价，公司可以了解到员工对公司文化和团队氛围的看法，有助于改善工作环境和加强团队合作。

此外，离职面谈表还应该包含关于个人发展的问题。员工的个人发展是其职业生涯中至关重要的一部分。通过询问员工对个人发展的看法和对公司发展机会的评价，公司可以了解到员工对公司提供的发展机会是否满意，并可以根据员工的反馈做出相应的改进。

最后，离职面谈表还应该包含员工对公司的整体评价。员工对公司的整体评价是对公司运营和管理的综合反馈。通过询问员工对公司的整体评价，公司可以了解到员工对公司的认同程度和满意度，并可以根据员工的反馈做出相应的改进。

综上所述，设计一份有效的离职面谈表对于公司了解员工离职原因、改进管理和运营具有重要意义。离职面谈表应该包含员工个人信息的核实、离职原因、工作环境和同事关系、个人发展以及对公司的整体评价等方面的问题。通过合理设计离职面谈表，公司可以更好地了解员工的需求和问题，并为公司的改进提供有针对性的建议。

离职面谈表的设计！篇二

在现代职场中，离职已经成为了常态。离职面谈作为离职流程中的一环，对于公司了解员工的离职原因、改进管理和运营具有重要意义。为了更好地进行离职面谈，设计一份有效的离职面谈表是非常重要的。

首先，离职面谈表应该包含员工个人信息的核实。员工个人信息的核实可以确保面谈的准确性和员工身份的真实性。这包括员工的姓名、工号、部门、职位等基本信息。

其次，离职面谈表应该包含关于离职原因的问题。离职原因多种多样，可能是薪资待遇、工作环境、个人发展等因素的影响。通过询问离职原因，公司可以了解到员工对公司的不满之处，有助于改进公司的管理和运营。为了更好地了解员工的离职原因，可以设计开放式的问题，让员工自由陈述，或者提供多个选项，让员工选择适合自己的原因。

离职面谈表的设计！篇三

离职面谈表的设计!(让离职人员对我们的HR工作有帮助)一到年底离职人员数量大增，特别是在营销性质的公司做HR,以下是希望从离职面谈这一环节了解离职的原因，对公司，对管理层和我们HR工作有帮助，但觉的还不够完善，也希望大家帮我一起完善这个表。

离职面谈表

姓

名职

位中心/部门

谈话时间谈话地点入职引导人

谈话主持人谈话参与人记录人

离职类别 □试用期离职

□正式聘用期辞职

□其他

离职谈话记录问题回答要点

您决定辞职的原因?(前景/上司关系/工作负荷/管理/薪酬/其他)

哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来?

在您的眼中，公司有哪些可以改善的地方?(制度/企业文化建设/工作流程等)

与您的新选择比较，对方有哪些更吸引你的地方?(薪酬/公司性质/规模/发展空间等)

您认为公司提供你什么样的成长机会或在公司哪些方面成长较快?

您工作中最具成就感/有兴趣是哪些?

你的理想的职业规划是怎样的，哪些方面是公司可以提供帮助的?

您的个人职业是怎样规划的，现在的职业阶段存在哪些困难和矛盾?

其他想要说明。

面谈结论总结

改善建议

离职面谈准备工作：

1、

离职人员信息：个人基本资料、离职申请书、以往考核记录等;

2、

离职面谈时间： 20分钟至40分钟;

离职面谈问题技巧：尽可能用定量的问题，比如说工作量大，要问有多大，探讨是技能不足还是确实工作量大。

员工离职面谈：为啥招聘那么难?

A企业为一家商贸企业，上秋以来A企业的人员招聘总是差强人意，好的人才不是人家嫌“庙小”就是即使勉强留下也“呆不长”。人力资源部经理是看在眼里急在心上，公司老总余总更是心急如焚。于是，遂决定与人力资源经理一共赴招聘会，招聘会现在场人流如潮，但另人费解的是来到A企业展位前应试的人却没有多少，尤其是企业柜台演示员这个职位更是无人问津。真是急刹了余总，在人力资源经理外接电话的一段时间，余总“相中”了一位所持大专学历刚刚毕业于文秘专业、性格文静的应试者李小姐，于是单方面决定试用这名应试者。于是，第二天李小姐在余总的安排下在前台填写了《员工档案表》后，就直接分配上岗。一个月后，人力资源经理接到一个“突然”的通知，演示经理申述李小姐如何“不合群”“无工作能力”，强烈要求公司人力资源部将该员工予以辞退。在惊讶之余A公司人力资源经理与李小姐进行了离职面谈，在面谈中李小姐表示在公司上岗期间工作较为迷惘一直未得到任何的工作安排;在职期间只接受了一次员工产品培训;最让其难以忍受的是，李小姐的一位朋友是竞争对手公司的一名员工，主管多次要求李小姐探听“情报”，以至直接影响到朋友的情谊和事业;另外让李小姐感到费解的是，曾多次无故遇到同事和领导的“白眼”。申诉完林林种种的“遭遇”之余，李小姐提出一个疑惑，就是“贵公司真的缺人吗?”话来话往，这次员工离职面谈最终还是以“和平”的方式尘埃落定，但A企业的HR思绪却涌起了波澜……

类似本案例中的员工离职面谈对于现实中的企业是一件非常普通且普遍的事情，但重要的是透过本案例确可以给我们留下很多的反思。

1、企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败。

从上述案例中我们不难看出A企业在人才招聘中出现了“进退两难”的困境。那么，造成A企业这种困境的原因究其根本到底是什么呢?企业招聘的“软胁”到底在哪里?这也正是当今很多中小企业所要共同思考的问题。

其一，由于中小型企业大多自身的机制不健全、不合理、缺乏驱动力，致使企业无论是规模、环境还是薪资和发展空间上对“人才”都缺乏吸引力。大多数的“职业人”都对自已的职业生涯有的良好的职业规划，他们在择业时都有的明确的目标性，对企业的选择和甄别都十分的谨慎。其实，薪资所留住的只是三流的人才，而事业留住的则是一流的人才。那么这种为“事业”而来的人才，多属于自我实现型。他需要考虑首要问题：一则是企业有怎样发展前景;二则是企业能够为自己搭建怎样的平台;三则是自身通过企业搭建的平台可以在整个职业生涯中达到怎么样的高度。而这“发展前景、职业平台、职业高度”则在大大有赖于企业的自身机制是否合适时适用、与时俱进、公平合理、具有内驱力。

其二，招聘的时机与从业人员对职业的认识至使某些岗位不得不面对招人“难”的客观事实。经常招聘的HR都清楚，人员招聘的黄金季节是金3月银10月，而6、7、8月则是人员招聘的淡季。本案中的“演示员”其实只是销售类岗位的一个缩影。一则销售这个职业是一个具有风险性、挑战性和变化性较高的职业。现在很多人都希望从事一个“安稳”的职业，而不希望选择的职业承受过多的压力;二则销售这个职业需要从业者具有一定的经验、技巧及韧性，至使有很多人不能成为销售岗位上的合格人才。

其三，中小型企业对招聘投入也是制约企业招聘工作的原因之一。中小型企业通常没有专用的招聘资金和招聘系统安排，人员招聘具有相当大的随机性。而且由于招聘奖金的相对短缺致使招聘方式和渠道相对的单一化，这也是人员招聘始终不理想的原因之一。

其实，招聘和应聘是双向选择、两相情愿而非“一头热”。因此，招聘工作的成功与否来源于企业与个人及市场的多重因素。

2、企业人员招聘的“病肿”。

本案例中A企业人员招聘上演了一场“真实的谎言”，

企业HR对演示员的任用竟不得而知。如此荒唐的尴尬在现实的企业中却屡屡粉墨登场。那么，导致这场人员招聘失败的源头到底是什么呢?

原因之一，对招聘岗位认识的不足。结合本案例来看，企业所要招聘的岗位是销售岗位，首先要考虑到是这个岗位的人员所应该具有的技巧、专业、知识、经验、能力、性格、特质。一则从专业的角度来讲，李小姐所进修的专业是文秘专业，而销售的对口专业却是营销类专业;二则李小姐刚刚步入社会无从业经验，销售岗位却恰恰是一个需要有一定经验积累的岗位;再则李小姐的属文静、内敛型的性格，而销售岗位往往更适合于活泼、外向型性格的人从事。从以上三点不难看出，面试李小姐的余总根本就对招聘岗位缺乏认识，外行人做了内行人的事。

原因之二，事前不商量，事后不沟通。招聘是企业人才御用的第一关，可以说对于企业和员工本身来说都有着极其重要的意义。人力资源讲求把合适的人放到合适的岗位上以达到“人岗匹配”，结合本案例看来，对A企业销售这个岗位显然没有选到合适的人。那么既然招聘如此重要，是不是需要具有专业经验的人员来进行面试呢?即使当时受到其他条件制约事后也应相互沟通做到心中有数，及时发现问题及时进行调整。从本案例的“单独招聘面试”到“直接安排上岗”可以看出A企业的对人员招聘是缺乏谨慎性的。

原因之三，心态决定一切。从上述到的缺乏岗位认识到不商量、不沟通我们究其本质，其实是心态在一直“作怪”。本案中A企业的这次招聘，其实是现实生活中许多中小型民企业招聘中的一个“缩影”!很多中小型民企业招聘所秉承的一信念是“行就用，不行再说不行的、试试看吧”。要知道对于企业来讲，一则，招聘在某种意义上也是对企业的一种喧传，又方面均需付之真诚。再则，招聘本身就是企业用人与应聘者择业双方面所达成的初步共识。

对于企业来说，招聘也是有成本的，资金、时间、精力、人力、包括岗位都是企业所要为之付出的成本。

3、企业人才招聘的“酱缸”。

原因之一，找不到属于自己的位置使新进员工进入“迷雾”。这个问题要从员工与企业两方面来看待，第一方面，一名新员工的能否很快找到自己的位置要取决于对企业的了解、对岗位的认识、为人为事的亲和力。第二方面，企业也应为新进员工提供可供生存的空间和系统的安排。对于一名新员工来讲，初来乍到对企业缺乏实质性的了解和认识，感觉不适应实属正常。企业的人力资源部门和员工所属部门相关人员有责任、有义务为员工提供方便，使其尽快的了解企业、适应环境、胜任岗位。

原因之二，变色眼镜注视下的新进员工“如履薄冰”。本案中提到的：A企业在招聘过程中，人才不是人家嫌庙小，就是即使勉强留下也呆不长;李小姐因有朋友在对手公司就业，从而导致的诸多不便及白眼。均明显的反映出中小型企业的一个“通病”，即带着“变色眼镜”看人，也就是企业组织环境的问题。这也正是很多中小型企业所面临的“困惑”。事实上企业需要注入新鲜的血液，需要各方面、各领域的人才，但是由于的“企业病”的作怪，致使新进人员找不到合适的土壤和生存的空间，不是愤然离去，就是含恨而终。人在职场办公室政治在每个企业都客观存在，但是如果过了火便会逐步进化为一场企业人力资源的“灾难”。就A企业而言，失去一两名员工是“小”，而形成一种坏的企业氛围是“大”。

原因之三，企业机制上的畸形使新进员工走向“末路”。上述致使新员工进入“迷雾”和“如履薄冰”的最主要原因就是企业机上的畸形。首先，导致新员工进入“迷雾”的主要原因是入职后没有得到正常的后继安排。其一方面体现出企业新进人员安排管理机制上的欠缺，另一方面则体现着企业对人员招聘所持有的态度。其次，致使新员工“如履薄冰”的主要原因是始终无法被组织所接受。事实上什么样的机制造就什