离职谈判有哪些技巧(最新3篇)
离职谈判有哪些技巧 篇一
在职场中，离职是一个不可避免的问题。当我们决定离开当前工作岗位时，离职谈判就成为了必经的一道关卡。离职谈判是一个相对敏感和复杂的过程，需要我们掌握一些技巧来确保自己的利益最大化。在本篇文章中，我将介绍一些离职谈判的技巧，希望对正在寻求离职的人士有所帮助。
首先，了解公司政策和法律法规是离职谈判的基础。在进行离职谈判之前，我们需要了解公司的离职政策以及相关的法律法规，这样才能知道自己在离职谈判中的权益和义务。例如，有些公司可能要求员工提前一个月通知离职，否则可能会扣除一部分工资。另外，根据劳动法的规定，公司在解雇员工时也需要支付相应的赔偿金。了解这些信息可以让我们在离职谈判中更有底气和主动权。
其次，与上级进行沟通是离职谈判的重要一环。离职谈判并不是一场战争，而是双方协商的过程。在面对上级时，我们可以坦诚地表达自己的离职意愿，并解释自己的决策背后的原因。同时，我们也可以提出一些合理的要求，比如希望能够提前解除劳动合同或者争取一些离职补偿。与上级进行良性的沟通可以增加离职谈判的成功率，避免出现不必要的纷争。
此外，准备充分的离职材料也是离职谈判中的一项重要工作。离职材料主要包括离职申请书、辞职报告、劳动合同等文件。在准备这些材料时，我们要注意格式的规范性和内容的完整性。这些离职材料是我们离开公司的正式证明，也是离职谈判中的重要依据。准备充分的离职材料可以让我们在离职谈判中更加有说服力。
最后，保持冷静和理性是离职谈判的关键。离职谈判很可能会面临各种各样的阻力和挑战，比如上级的反对或者公司的拖延等。在面对这些困难时，我们要保持冷静和理性，不要被情绪所左右。我们可以根据实际情况调整自己的离职计划和谈判策略，同时也要有备选方案。保持冷静和理性可以让我们在离职谈判中更加从容和自信。
综上所述，离职谈判是一个复杂而敏感的过程，需要我们掌握一些技巧来确保自己的利益最大化。了解公司政策和法律法规、与上级进行良性沟通、准备充分的离职材料以及保持冷静和理性是离职谈判的关键。通过运用这些技巧，我们可以在离职谈判中更好地维护自己的权益。
离职谈判有哪些技巧 篇三
以下是小编为大家搜集整理的离职谈判有哪些技巧，欢迎阅读。
一、优化离职谈判技巧
离职谈判在整个离职合规管理中很重要，掌握的好完全可以事半功倍的。
结合离职的流程，提出以下几点，供HR参考：
1、谈判之前
HR在谈判之前要做的主要工作就是知己知彼，主要集中在如下两个方面
(1)整理事实信息
主要是离职员工的一些基本信息，如工作年限、工资基数、福利待遇、社保情况、工作内容、竞业限制、服务期、奖惩情况、医疗期、年休假、公司财务、离职前12个月平均工资等。
前述信息，都要尽量做到有书面资料呈现，以免在谈判之时，个别员工会抵赖。
(2)梳理法律规定
如是否需要提前30天书面通知员工、是否需要支付代通知金、员工的离职前12个月平均工资是否超过法定标准、是否需要对员工进行竞业限制以及公司的相关制度规定等等。
2、谈判之中
要结合员工的具体特色，灵活机动处理。
首先，要对离职人员给予一定的尊重，毕竟离开公司之后，双方就不存在任何隶属关系了。
因此，在谈判的时候要卸下双方彼此的身份特征。
另外，尽量耐心聆听员工的诉求表达。
对其合理合法诉求，HR可以当场决断的，则可及时告知员工;对其不合理或不合法的，HR可以耐心给员工讲解，如分歧较大，则适时终止讲解，切莫激化矛盾。
用人单位HR在与离职员工进行谈判的主要目的就是：求同存异。
对于“异”，彼此若无法定论或者妥协的，则只能请第三方机构，如仲裁委、法院来决断。
3、谈判之后
首先就是要做好谈判期间的资料收集归档，如谈判过程中的谈判记录、录音、录像资料等等，以备未来应诉之用。
其次，针对“异议”部分，双方可以再次确定时间沟通或者放弃谈判，友好诉讼。
二、防范四大离职风险
1、核心技术泄漏
不同类型的员工离职对用人单位的影响是不同的。
那些掌握着核心技术的员工离职，很有可能会将用人单位的关键技术带走;或者离职员工手上掌握着用人单位的商业秘密，如果落在竞争对手处，则会对用人单位的正常业务势必造成巨大冲击。
因此，对于这些高精尖、处于要害部位的员工离职，用人单位HR必须要慎之又慎：
(1)离职前，要全面审查其主导研发的、实际负责的、便利获取的核心技术资料等是否完全妥善交接完毕;
(2)审查“竞业限制协议”，对于约定了竞业限制协议的，要及时告知对方的权利和义务，对于没有约定而应当约定要及时查漏补缺;
(3)告知保守“商业秘密”的法律风险，要让离职员工知晓公司哪些资料属于商业秘密，员工不得私自泄漏，否则涉嫌触犯“侵犯商业秘密罪”等;
(4)防患于未然，起初，用人单位在组建研发团队时，尽量不要把关键领域的核心技术集中在某一个员工身上，这种孤注一掷的做法风险很大。
另外， 用人单位还可以在日常工作中建立相应的信息监管制度，如上司有权定期检查下属的业务工作资料和电子档案等，下属应定期上报有关业务信息报表及资料，相关的资料应加强管理、并入档等等。
2、企业客户流失
与用人单位客户直接打交道的销售人员，特别是高级销售经理，其掌握着客户的第一手资料，与客户保持良好的交往，甚至与客户的关系非常密切。
这些员工离开用人单位时，势必会带走一大批客户，甚至将客户带给竞争对手，使用人单位失去客户和市场。
对此，用人单位HR应当：
(1)组建客户信息数据
(2)适时调区升职，当某个销售人员可升迁时，就足以证明该员工在该地区上的积累已达到一定程度，已掌握了一个比较有力的“武器”了，当该“武器”的矛头还没有对准自己之前，先把这个“武器”转到企业手里;
(3)构建企业品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客，让客户信任的是你的品牌，而不是个别的销售人员。
3、公司人心浮动
企业一旦发生员工离职，特别是关键岗位员工或管理人员离职，势必对未离职的员工产生负面影响，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。
应对措施：
(1)就离职事件与员工进行积极的沟通，说明原因，鼓励未离职的员工努力工作，让他们对前景充满信心;
(2)做好员工职业生涯的规划与开发，提供必要的正式培训，建立一整套面向未来的培养计划。
创建好的企业沟通关系和良好的人员关系，创造一种和谐又富有激情的内部环境。
4、新进人员招聘
“铁打的企业、流水的员工”，员工都有离开的可能，或许是个人原因，或许是公司原因。
那么，作为用人单位的HR要提高警惕，提前做好防范工作。
在招聘市场里，我们经常会听到“管理培训生”“人才储备干部”这些很抽象的岗位，特别是一些国际性大企业对此情有独钟。
其实，这就是大企业HR在为公司做好人才更迭的准备工作：
(1)老员工有离职的，可以直接从储备人员中抽调递补;
(2)储备人才中若有有优秀的，也可以直接单独抽调出来使用，一举两得。
因此加强人才储备工作，也是用人单位应对员工离职的一个必要之举。
三、规范离职程序
很多用人单位都会在《员工手册》中规定有明确的离职流程操作，如;填报离职单、离职谈判、审批离职申请、工作交接、办公用品及财产的移交、监督移交、社保办退等等。
用人单位HR在管理离职流程时，应当谨记如下几点：
1、“留痕”。
即在操作每一个程序或环节时，必须留有书面或者录音、录像证据，以防谈判破裂之后诉讼时举证所用。
2、“区别”。
即区别对待不同岗位员工离职。
HR不能为了程序而走程序，必须根据实际情况，区别对待不同类型员工的离职的情况。
(1)如针对高管与一线操作工的离职，HR在程序上就可以灵活机动处理，不能以高管的离职流程严苛于一线操作工身上，反之亦然;
(2)如针对要害部门员工和辅助部门员工离职，HR在工作交接上也可以灵活处理，不能一刀切。
3、“守法”，即HR在处理员工离职时，一定要按照法律规定的程序操作，这也是防范离职风险的一个重要举措。
如到期终止要及时支付补偿金，因客观情况发生变化而要提前30天通知等等。
