人事专员的“请假”与“离职”【经典3篇】

池野分享2011-07-05 04:37:22 次阅读

人事专员的“请假”与“离职” 篇一

请假是工作中不可避免的一部分，无论是人事专员还是其他职位的员工都需要时不时地请假。对于人事专员来说，他们作为公司内部的人力资源管理者，他们的请假和离职行为会对整个团队产生一定的影响。

首先，人事专员请假会对公司的人力资源管理产生一定的冲击。作为人力资源管理者，人事专员负责员工招聘、员工培训、员工绩效管理等重要工作。一旦人事专员请假，可能导致这些工作的延迟或者无法正常进行。例如，如果人事专员在招聘期间请假，可能会导致招聘流程的推迟，影响公司对新员工的及时补充。因此，人事专员请假时需要提前做好工作安排和交接，确保工作的连续性和顺利进行。

其次，人事专员请假会对员工的日常工作产生一定的影响。人事专员通常负责员工的考勤管理、薪资福利管理等工作，一旦他们请假，可能会导致这些工作的延迟或者出现错误。例如，如果人事专员请假期间没有及时处理员工的考勤记录，可能会导致员工的薪资计算错误，进而引发员工的不满和投诉。因此，人事专员在请假前需要提前通知员工，并交代清楚相关工作的处理方式，以避免出现工作漏洞和问题。

最后，人事专员请假也会对整个团队的工作氛围和士气产生一定的影响。人事专员作为团队的核心成员，他们的请假可能会给其他成员带来额外的工作量和压力。例如，如果人事专员请假期间，其他成员需要临时接手他们的工作，可能会导致工作负荷过大，影响工作效率和团队合作。因此，人事专员在请假之前要提前和团队成员沟通，并进行工作分配和协调，以确保整个团队的工作正常进行。

综上所述，人事专员的请假行为对公司和团队都会产生一定的影响。因此，人事专员在请假时需要提前做好工作安排和交接，并与团队成员进行有效沟通和协调，以确保工作的连续性和团队的正常运转。同时，为了减少请假对工作的影响，人事专员也应该在平时注重培养团队的协作能力和共享知识的意识，以便在他们请假期间其他成员能够顺利接手并完成相关工作。

人事专员的“请假”与“离职” 篇二

离职是每个职场人都可能面临的一种情况，人事专员作为公司内部的人力资源管理者，他们的离职会对整个团队和公司产生一定的影响。

首先，人事专员离职会对公司的人力资源管理产生一定的冲击。人事专员负责员工招聘、员工培训、员工绩效管理等重要工作，一旦他们离职，可能会导致这些工作的延迟或者无法正常进行。例如，如果人事专员在招聘期间离职，可能会导致招聘流程的推迟，影响公司对新员工的及时补充。因此，人事专员离职时需要提前做好工作交接和知识分享，以确保工作的连续性和顺利进行。

其次，人事专员离职会对员工的日常工作产生一定的影响。人事专员通常负责员工的考勤管理、薪资福利管理等工作，一旦他们离职，可能会导致这些工作的延迟或者出现错误。例如，如果人事专员离职前没有及时处理员工的考勤记录，可能会导致员工的薪资计算错误，进而引发员工的不满和投诉。因此，人事专员在离职前需要提前通知员工，并交代清楚相关工作的处理方式，以避免出现工作漏洞和问题。

最后，人事专员离职也会对整个团队的工作氛围和士气产生一定的影响。人事专员作为团队的核心成员，他们的离职可能会给其他成员带来额外的工作量和压力。例如，如果人事专员离职后其他成员需要临时接手他们的工作，可能会导致工作负荷过大，影响工作效率和团队合作。因此，人事专员在离职前要提前和团队成员沟通，并进行工作分配和协调，以确保整个团队的工作正常进行。

综上所述，人事专员的离职对公司和团队都会产生一定的影响。因此，人事专员在离职前需要提前做好工作交接和知识分享，并与团队成员进行有效沟通和协调，以确保工作的连续性和团队的正常运转。同时，为了减少离职对工作的影响，人事专员也应该在平时注重培养团队的协作能力和共享知识的意识，以便离职后其他成员能够顺利接手并完成相关工作。

人事专员的“请假”与“离职” 篇三

本案例根据真实情境改编：

6月2日下午，C厂长气冲冲地走到办公楼的人力资源部办公室，找负责招聘的Y。Y不在位置上，他对办公室的几个人说，人力资源部给我招的人呢?招不到人，我自己来招……要么把小Y调下去……我要老的，不要新的，新的做不了……人都不见了，竟没人跟C厂长说一声，也难怪他生气。

人力资源部派驻C工厂的人事专员小L，因为个人原因“离职”了。她是5月10号提出离职的(注：和人事经理口头上说了)，人事经理F一句话，小Y，L要离职，你赶紧招人吧。一个月不到的时间内，人事经理竟然同意L请假，而L却到新单位上班了。

月底和月初是人事部门最忙的时候，各种报表都要提交，这时L却“请假”了。一堆工作没人接手就不了了之，尤其是和后台薪酬专员有工作衔接的任务，薪酬专员也急了，10号要发工资了，考勤报表还没交，这么多工厂要算工资呢。她真想骂人，说真不知道F是怎么做事的，人家C厂长办公室有两个大肚子，半年前就做好人员储备了，要是等我们去招，又有得挨骂的。电话不断响起，她一句话挡回去，有事情找领导去说去。

Y之前向L了解过，L说工厂的事情很烦杂，没什么技术含量，C厂长的性格我算是摸透了，招聘一个应届生就可以啦，关键是要和C厂长合得来，能听他的话，车间里提拔一个头脑灵活点的女孩子都可以做得来这份工作，像那个新招的储备生小李就挺合适的，优秀的反而留不住，做不长(注：派驻该工厂的人事专员平均一年不到就换一个)……

Y和人事经理沟通后，发现要招的这个人事专员岗位不像他说的“在工厂做过一两年人事工作就可以，条件放宽点”那么简单。F的意思是要招一个年轻点的女孩子，性格外向点，和厂长能配合得来。

通过各种渠道找到的简历，有这么一个现象，让Y的招聘很棘手：①投递来的简历有50%以上是在商贸型小企业做“人事”的，有些职位就是文员，工作内容和人事沾了点边;②搜索的简历中有一半以上是在职的，即使已经离职也已经找到工作了;③能约来面试的面试下来合适的，到岗时间也在半个月到一个月之间。真的是招聘淡季么?要招一个制造业人事专员怎么这么难呢?

几番周折，录用了一个叫小周的女孩子。小周是F亲自面试的，面试后也没有带给C厂长看下，F在录用单签字后直接让Y拿到总经理那签字了，F说他已经和总经理沟通好了。……

思考：

1、如果你是小Y，正在位置上，听到C厂长的话后，该如何回答呢?

2、F和L的沟通出现了什么问题?该如何避免?

3、F可以从C厂长身上学到