公司员工培训计划

有关公司员工培训计划（精选6篇）

　　光阴迅速，一眨眼就过去了，很快就要开展新的工作了，是时候写一份详细的计划了。什么样的计划才是好的计划呢？以下是小编整理的有关公司员工培训计划（精选6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

　　公司员工培训计划1

　　根据客专公司《关于组织监理进行业务考试的通知》精神，为提高监理人员的整体素质，强化现场监理能力，全面提升牡绥工程实体质量。监理部决定八九月份的员工培训计划不在另行安排，已客专公司的通知要求为主要内容进行安排，具体安排如下：

　　一、根据客专公司组织考试所涉及到的内容，组织编写考试复习（指导）提纲，考试内容主要以设计文件相关要求及铁路工程质量控制要点（铁道部质量安全监督总站印发）为主。力主简明、易学易懂、与施工作业基本知识和监理工作常识内容为主，复习提纲制定完成后，于8月10日前下发监理分站和中心试验室。

　　二、复习提纲分类确定为隧道监理工程师岗位、桥涵监理工程师岗位、路基监理工程师岗位、拌和站监理工程师岗位和试验监理工程师岗位五种。三、复习提纲没有包括在内的人员如分站长、监理部管理人员、梁场监理工程师或虽然有包括但涉及到兼职人员如拌和站兼职路基、路基兼管桥涵等人员、测量工程师等情况时，可在以上五种岗位范围内，自己选择一个岗位参加复习和考试。所有监理人员都必须参加考试，采取一人一卷制。

　　四、监理部的考试时间安排在建指考试前进行，具体时间另行通知。考试采用闭卷方式、以分站范围集中进行，中心试验室的考试由监理部派人监考，自己组织。

　　五、考试成绩不及格人员另择时间进行补考，仍不及格人员按照建指规定，给予清退处理。

　　六、建指的考试时间共两次：第一次考试在8月末举行，第二次考试在9月末举行。9月份的各岗位复习考试范围，主要以铁路现行验收标准为主。九月初监理部拟就复习提纲报建指审批修订后，下发分站执行。

　　希望各监理分站、中心试验室，按照本计划认真组织监理人员进行业务学习，确保本月的学习目标兑现。

　　公司员工培训计划2

　　第一部分 培训计划说明

　　一、背景现状

　　国家政策、市场环境剧烈变化，医药行业进入新常态。公司十三五战略进入第二年，面临招标及非公市场业务争夺等工作挑战，对公司管理能力、销售干部素养等提出了更高的要求，需要公司全体统一思想，上下联动，提升应变能力、创新能力、高效执行能力。培训应当更具计划性、针对性、有效性的服务公司战略，助推人才队伍建设、员工素养提升。培训工作当前面临的情况：

　　1、行业内各项挑战增多，公司人员的成长与发展十分关键，培训需求大；

　　2、公司培训工作虽一直开展，但整个培训体系，包括制度体系、课程体系、讲师队伍、运作系统等均需进一步完善；

　　3、公司追求打造学习型组织，其路程是漫长而又艰辛的，目前多数部门对培训的重视仍然不足，缺乏切实的行动计划、方法，员工的全面培训工作展开不丰富。

　　二、思路规划

　　培训xx年重点将是重新搭架子、建体系，整合资源做好基础重点项目，保障效果与质量优先。循序渐进、持之以恒，建立和营造学习氛围，激发自主学习、积极分享的正能量。

　　1、确立分层分类培训、公司和部门联动、内外训结合、线下线上交互的思路；

　　2、推广授课、读书会、岗位实践、标杆学习、专题研讨等组合式学习方法；

　　3、着手游戏化、积分制、奖励与辅导方式等方面去创新。

　　第二部分 培训目标与重点工作

　　一、完善制度体系

　　为培训工作提供制度保障，让工作开展有制度可依，让培训与员工发展和晋升、组织绩效的提升等相挂钩，形成系统、科学的体系。

　　1、编写和完善《讲师管理办法》、《新员工培训管理办法》、《派外培训管理办法》、《培训档案管理办法》、《培训作业流程》等制度；

　　2、研究制定培训学习积分制等，探索必修课、选修课结合的模式；

　　二、培训师队伍建设

　　讲师作为培训体系中重要部分，他们是技能传承、知识分享、文化营造的载体，是培训体系又快又稳搭建和运作的前提保障。结合现状借助外部机构力量，用 “选、育、用、留”四步来推动内部讲师体系的建设。

　　1、选：根据课程主题，选拔人员，关注工作能力突出、工作经验丰富；有表达能力、分享意愿，有组织规划能力、学习创新能力等方面的人才。

　　2、育：明确资质标准，开展授课技巧、课程开发的学习、分享，结合内部、外部资源，提升讲师能力。

　　3、用：定期开展主题培训，让内部讲师具有持续运用、锻炼和提升自己能力的机会。做好知识、技能等方面的传承。

　　4、留：持续发展，意愿激发；从物质和精神两个方面，对讲师进行激励；丰富和课酬、多样的团队活动、优先的内部晋升、继续学习等；

　　三、后备管理干部培养

　　开展中层、基层管理两个班次培养，培训为期两年，从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备。

　　1、严格后备管理干部选拔，要求忠于公司、绩效优、有潜质、善学习，初步筛选合格后，经过笔试、面试两轮考核通过后方可进入后备培训班级。

　　2、加大培养考核力度，严进严出，采取考核淘汰制，未结业者不能获得晋升机会，同时今后晋升岗位原则上一定从后备中选拔，让培训资源价值最大化。

　　3、采取7·2·1原则培养，重点加强70%的项目实践，强化20%的师带徒，更有针对性的设计10%的培训课程教育。

　　4、培养期表现及相关资料汇编成册，为后备今后晋升、公司用人提供参考依据。

　　四、新人适岗系统搭建

　　构建科学的新人适职系统，以最少的时间、精力、经费投入，帮助新人快速完成角色转变，适应公司文化及岗位要求，最终能满怀激情、斗志和信心的投入工作，获得归属感、荣誉感、成就感。

　　1、面试：从员工体验感出发，展示公司专业、效率、周到的形象，从通知、面试等方面落实。

　　2、入职引导：消除新人陌生感，营造宾至如归的“家”文化，从入职手续的顺利办理，部门欢迎、安排导师引导等方面，帮组新人融入组织和公司氛围，使其尽快进入工作角色。

　　3、在岗培训：从新人通识培训，宣导企业文化、公司制度，增强归属感、荣誉感；从岗位技能培训，指导掌握岗位流程、知识、技能，快速胜任角色。

　　4、任用评价：明确试用期考核指标，过程阶段性考核态度、技能、学习能力等，并跟踪指导；搭建沟通机制及渠道，圆桌会、一对一沟通等多形式，掌握

　　思想动态，解决需求，收集意见，开导困惑、鼓励前行。

　　5、结业表彰：对试用期工作表现，进行总结评价、分析指导，认同贡献与成绩，沟通制定未来发展规划，正面激励。

　　五、中高层培训开展

　　向管理要效益，借助内外部资源、讲师，针对销售管理干部及部门经理以上管理人员，开展专业培训，助推改变认识，提升工作能力。

　　1、植入理念：解读和介绍市场及行业挑战，灌输狼性精神，引入新观念；

　　2、强化能力：专项提升统筹能力、创新能力、执行能力等；

　　六、课程体系丰富

　　结合公司职能部门划分，借助外部机构、内部讲师及管理人员等一起，成立课程开发小组，有针对性开发和完善课程。打造精品课程，为培训贡献优质资源。

　　1、通用技能：重点开发应用公文写作、办公软件、商务礼仪、压力管理、时间管理、沟通技巧等课程；

　　2、专业技能：窗口单位基础知识及技能类，各部门开发不少于1个课程；

　　3、管理技能：打造团队管理、领导力、下属培养等课程；

　　七、打造汇仁学堂

　　会同团委，借助外部资源力量，共同搭建汇仁学堂，构建线上、线下集合的网络商学院。提供丰富课程，通过互联网渠道，方便大家碎片化、自主学习。

　　采用积分管理制度，层级不同，所学积分不同，与年终绩效、评优、晋升挂钩，采取一票否决制。

　　附：年度工作推进规划表

　　第三部分 培训实施内容

　　一、培训需求调研过程及结果概述

　　从组织、部门、个人三层次展开需求调研，通过访谈、问卷担等，收集信息。

　　1、 基于公司战略的培训需求调查

　　针对公司高层：通过访谈调查。访谈了公司领导班子成员，共性的关注点是，执行力的塑造及跨部门沟通协调能力的提升（上下级、跨部门、同级之间等）；此外各领导的指导意见及需求，还包括加强“公司经营理念及战略”的下沉宣导、

　　注重外部资源的整合及引进(如财务、采购等）、关注部门人才队伍培养与技能补充（如采购人员）等。

　　2、 基于业绩目标与人才培养的培训需求调查

　　针对部门管理者，通过问卷调查及访谈。对公司11个部门管理者及主要骨干进行了调查。共性的需求及意见，集中在员工办公软件、沟通、公文写作等通识素养提升；希望培训形式创新多样化，此外还建议培训追求效果，不盲目应付课时。

　　各部门专业技能级人才培养，内部学习分享加外派学习（如运管数据处理、采购派外、质量药监政策、储运现代物流、财务技能）等。

　　其中，财务部、质量部、运管部、赣州中心有清晰的部门培训计划，、纯销部、营销中心有自己的培训规划。

　　3、 基于个人培训认同及需求的调查 针对员工，通过网络问卷调查。

　　通过BQQ、联络员宣传，开放微信和网页两个渠道，最终共收到各部门103份有效问卷，三个方面内容：

　　1）培训认同度：总体培训需求较迫切，有学习热情，希望多组织与工作时间不冲突的培训。

　　2）培训组织安排：需要培训来突破自身的技能和提高综合素质；比较关注实用性；偏好外部资源和内部优秀员工的授课；希望课堂能生动、多形式比如案例分析、角色扮演等；每月1次，每次2小时左右的安排，最受欢迎。

　　3）培训需求课程：需求多样，通用类课程,沟通技巧、办公软件、公文写作等关注度高；管理类课程：问题分析与解决、执行力打造、员工培养与激励、赢得上司支持与认可等课程需求较大。

　　各部门的培训需求汇总分析。详见附件1《培训需求调查记录》、附件2《员工培训调查分析》。

　　二、培训预算规划

　　培训支出主要集中在课酬费用支付、课件开发费、培训激励费、外部资源支出、培训组织保障费用等各个大的方面。在年度预算固定的情况，对各板块拟定相应标准，具体操作过程中，适当灵活调整。

　　1、授课课酬标准

　　2、课程开发费用标准

　　3、培训组织保障费用

　　4、培训激励

　　5、专项及外部培训资源支出

　　6、部门岗位技能课程费用支出

　　划拨费用至各部门，供自行支配和使用。要求部门开发出，关于“部门工作流程”及“核心环节”的课程，培训中心提供课程体系搭建的协助与指导。

　　1、各部门费用规划

　　三、培训组织保障与控制

　　统筹管理，建立部门培训联络机制，上下联动；成立讲师团、课程开发小组，保障培训资源；做好培训计划阶段分解，落实执行，抓好效果。

　　1、组织架构及职责

　　1）培训中心：负责整个培训活动的统筹安排协调，教务工作组织。

　　2）培训顾问团：公司管理领导组成，负责对培训课程、讲师、项目等工作提供指导及咨询意见。

　　3）部门领导：负责部门课程开发的落实，培训工作的支持、监督、指导。

　　4）部门联络员：部门内培训的信息传递，做好工作对接、宣导、安排。

　　5）讲师团队：授课及指导；技能传承、知识分享、文化营造。

　　6）课程开发小组：根据学员需求，有针对性，开发课程。

　　2、计划执行

　　1）按月度分解培训计划工作，落实执行。公司及部门需于月底，制定下月计划并执行，月度汇总记录。双向沟通，培训中心监督，并提供支持及指导。

　　2）要求各部门开展培训，全年部门经理需6学时以上，业务骨干需4学时以上。

　　3、风险管理

　　1）外派培训人员，需签订《外派培训协议书》避免人员流失，并要求学习完，

　　做内部分享培训。

　　2）内部培训，资料管控，避免涉及公司商业机密、经营数据等资料的外泄。 四、培训考核与评估

　　严肃的考核、奖励机制，引导和督促各部门同事认真对待培训；科学有层次的开展评估，了解培训效果及不足，提供改进意见。 1、针对培训组织者

　　考核组织的责任心及工作效果，是否认真、规范、负责。培训中心不定期抽查，监督培训执行情况、过程，评估结果与部门月度工作绩效评分相挂联。

　　2、针对授课

　　考核讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧，以及对培训的组织、总体效果、学员感受等通过满意度问卷，进行评估。

　　3、针对学员

　　考核学员的学习态度以及学习效果。态度不端正的，如无故缺席培训、敷衍培训等将处罚；学习效果方面。

　　五、培训档案管理

　　作为培训的重要资料，将分类建档管理，包括培训实施记录档案、学员个人档案、课程档案、讲师档案等；为今后的工作盘点、人才选拔及考核、工作优化总结等提供依据。

　　1、培训实施记录档案

　　包含培训通知、培训教材或讲义、考核试卷、签到表、培训效果评估表、学员考核成绩或心得总结、培训视频及照片等等。

　　2、学员个人档案

　　包含员工所受的各种业余、专业、脱产等培训。将培训记录、证书、考核结果、相关资料进行汇总归档记录。作为员工人力资源档案重要部分，作为变动和升迁加薪的主要参考依据。

　　3、课程档案

　　建立课程档案库，分类汇各类培训课程，包括各类课件、开发素材、案例，推荐授课老师、供应商等。

　　4、讲师档案

　　包含讲师的基本信息、评定的等级、擅长的课程；以及培训授课记录、学员对其评价信息等等。

　　六、培训总结与检讨改善

　　不断改善和优化培训工作，从培训的效果、培训的组织、学员的体验感等方面总结改善工作。从培训的有效性、针对性、计划性方面去优化。通过访谈和问卷调查等方式，收集领导、部门、学员等多方的意见和建议。形成书面报告，进行经验总结和不足改善。

　　公司员工培训计划3

　　xx股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品xx微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。1997年底，公司与中国科技大学商学院合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加富有效率。1998年，公司又与中国科技大学商学院合作，研究公司下一步人员培训该如何做的问题，其目的是将公司建成学习型组织，将公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内微波炉行业的竞争已经白热化，几家大型微波炉厂家竞相角逐。如何在未来获得竞争优势，是每个微波炉厂家都面临的课题。xx在进行iso9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了mba的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高，同时在公司的经营与发展中也遇到了一些现实的问题，希望能够通过培训加以解决。有鉴于此，公司决定开展为期三年的公司全员大培训。

　　一、公司已有培训体系与人员结构

　　1.公司三级培训体系如下所示：

　　一级培训

　　内容：具有共性的培训。

　　具体任务：

　　(1)新员工进厂培训;

　　(2)整个公司计划进行的培训a;

　　(3)二、三级培训做不了的培训;

　　(4)关键岗位培训b。

　　组织者：公司的人力资源部

　　培训量：大

　　师资：由人力资源部统一任命，比较规范

　　二级培训

　　内容：对本部门或本分厂所涉及的专业技术进行培训，包括岗前、岗中、岗后培训。

　　具体任务：

　　(1)本部门系统的人员工艺、技术培训;

　　(2)公司下达的培训任务;

　　(3)职工的岗前培训。

　　组织者：各部门、各分厂

　　培训量：中

　　师资：师资选择不很规范，稳定性较差

　　三级培训

　　内容：重点是针对操作工人进行的。

　　具体任务：

　　(1)一般人员的上岗培训;

　　(2)公司下达的培训任务。

　　组织者：各部门、各分厂

　　培训量：小

　　师资：师带徒，规范性就更弱

　　种类：各级培训都有基础培训与提高性培训，并进行不同形式的考试与考核。有些培训在公司内部做不了的或者是由国家规定必须到国家规定的机构进行培训的，则由公司派出学习与培训。

　　教材：部分是公司自己编写的，部分是采用外部的。公司自编教材更新速度不够快。而采用外部的教材，则因各个教师的取向而定，相互之间差异性比较大。

　　注：

　　a：如公司1997年底进行的管理人员的微机培训、领导干部讲座等。

　　b：主要是指一些特殊工种的培训，包括锅炉房人员、配电房人员、污水处理站人员、焊工、叉车司机、电梯开启人员等。

　　对公司已有的培训体系有以下说明：

　　①培训计划的制定。每年年底由各部门、各分厂及车间分别上报自己下一年度的培训计划，由人力资源部汇总，并根据公司整个培训的资源与发展需要而进行一定的调整，从而制定出下一年度的培训计划。但在执行培训计划时，还会根据公司业务经营的需要而进行适时的调整与改变。

　　②公司还与安徽大学合作，建立xx经济学院与xx未来学院，每年都要为公司进行人员培训，尤其是对中高层管理人员的培训。

　　2.xx公司人员分布

　　①公司决策层9人(公司一级领导)

　　②公司中层管理人员132人(公司各职能部门管理骨干与管理人员)

　　③车间主任26人(各车间的正副主任)

　　④车间班组长99人(各车间的正副班组长)

　　⑤车间管理人员27人(车间里的事务性管理人员)

　　⑥科技人员114人(研究所的研究人员与车间的技术员)

　　⑦销售人员340人(销售公司的人员、内勤50、外勤290)

　　⑧售后服务人员91人(维修人员、内勤50、外勤41)

　　⑨一线生产工人2395人(生产线的工人)

　　⑩重要铺助技能岗位242人(锅炉、计量、焊工、叉车司机、污水处理等)

　　合计：3475人

　　二、公司已有培训存在与面临的问题

　　(1)公司因政府安排而兼并了安徽塑料二厂，其800多名职工也就进了xx，xx将其安排到各个部门与车间。由于这些职工过去在塑料总厂的有效工作时间每天不到四小时，而进入xx后每天要正正规规地工作八小时，这样他们就有些不适应。公司中部分车间管理人员在管理方法上又较简单，结果造成部分新进入的职工思想波动，同时对原公司职工的思想也产生了冲击。此外公司又在昆明兼并了一家企业，开出了一条生产线，这样在本部之外又有一个生产地点。公司打算对这些新进入公司的人员进行系统而有效的培训，以使这些人员完全融入xx的文化之中。

　　(2)公司的生产

　　工艺设计与规定都很完备，但工艺方面的问题还是时有发生，给企业带来较大损失。公司的生产是流水线作业，工艺已经成熟，对每个职工的操作要求不是太高，关键是工艺的贯彻和工作责任心问题。而在一线工人的调查会上，有的工人认为自己的工作很忙、很累，有的认为业余文娱活动太少，有的职工认为他们的积极性与主动性还没有完全发挥出来……。

　　此外一线职工中正式工对车间管理人员将他们与临时工一样看待有想法。临时工都是农民，没有什么技术，主要就是体力好，而正式工有一定的技术，要正式工与临时工一样干体力活他们认为不是很妥。公司希望利用培训与教育来解决这些问题。

　　公司员工培训计划4

　　一、总 目

　　第一条 本计划以系统性为特征，目的是完善本公司的员工培训。

　　第二条 本公司为储备人才的长期培训或短期培训，均需依本章所列之条例进行。

　　二、培训目标

　　第三条 本节所列培训目标，是为了人事部门进行培训时提供一定的参考。

　　第四条 凡计划培训时，首先确定这一培训是新进员工培训或在职培训。

　　第五条 订立目标时应注意如下事项：

　　1.是否希望改进在职人员的工作效率?

　　2.是否希望通过培训改进员工工作表现?

　　3.是否需要为在职人员未来发展或变动工作做准备?

　　4.是否需要通过培训使员工有资格晋升?

　　5.是否是为减少意外，加强安全的工作习惯?

　　6.是否是为改善在职人员的工作态度，尤其是减少浪费的习惯?

　　7.是不是需要改善材料处理加工方法，以打破生产技术上的瓶颈现象?

　　8.是否是培训新进员工以适应其工作?

　　9.是否需要教导新员工了解全部生产过程?

　　10.是否是培养在职人员的指导能力，以便在工厂扩充时，指导新进员工?

　　三、学习方针

　　第六条 确定培训目标后，需确定学习的主题，下列各项，可以帮助人事部门决定在职人员了解其义务、责任与学习态度。

　　1.是否可以用工作分析来配合培训?

　　2.是否有品质标准以供培训者学习之用?

　　3.是否有某些技术或工作方法必须予以指导?

　　4.是否在安全操作方面需予以指导?

　　5.是否可建立一种方法使在职人员减少材料浪费?

　　6.是否需要教导材料处理的方法?

　　7.是否决定在学习时采用最佳机器设备操作方法?

　　8.是否需要订立员工工作标准?

　　9.是否期望改进或改变工作态度?

　　10.是否需对业务员说明产品及业务，以增进其工作成效?

　　11.是否包括工具的使用方法及放置位置在内的训练项目?

　　12.是否需教导业务员本身工作以外的业务?

　　四、培训形式

　　第七条 教育培训还需考虑培训形式，有了正确的培训形式，方可达到培训目标。

　　第八条 下列各条可提供一些参考：

　　1.是否是不脱产培训?

　　2.是否需要一个教室和一个专职教师?

　　3.是否采用实地工作培训和教室授课相结合的方式?

　　4.是否采用实地工作培训和函授课程以达成培训目标?

　　五、教学方祛

　　第九条 本公司业务员的教育培训的教学可采用授课或示范方法。

　　第十条 凡决定用授课方法时，须注意以下两点：

　　1.授课是传授知识的最好方法。

　　2.示范是教导技能的最好方法。

　　第十一条 计划教学时，须注意下列各点：

　　1.教学主题是否只需一次特别讲课或需一系列讲课?

　　2.教学之后是否需要讨论?

　　3.教学主题是否需要示范?

　　4.操作上问题能否在教室中解说明白?

　　5.能否在工作中直接进行指导?

　　六、培训视听教具

　　第十二条 视听教具可以帮助说明授课意图和使受训者了解把握学习重点。

　　第十三条 采用视听教具应注意下列各点：

　　1.是否需要二本教导手册?

　　2.是否在培训时，发给一份计划大纲?

　　3.除了课本外，是否发给其他印刷之教材?

　　4.如果培训需要电影或幻灯协助，是否能获得此类所需资料?

　　5.是否能利用机器设备或产品的图片或照片，放大作为教学之用?

　　6.是否能利用机器设备的模型来做教学示范?

　　七、培训设备

　　第十四条 凡决定培训设备时，应根据培训的内容及形式选用。

　　第十五条 施教地点的确定在确定培训设备时应同时完成。

　　第十六条 确定培训设备时亦应注意以下几点：

　　1.培训如果不能在工作场地进行时，是否有适当的会议室或餐厅可以利用?

　　2.培训是否可以在邻近之学校、餐馆等地举行?

　　3.培训需用的教学设备是否充足?

　　4是否要让受训者自带一些用具及设备，以降低培训成本?

　　八、培训时间

　　第十七条 教育培训时间的长短，应根据培训业务需要而决定，并依学习资料、师资力量及学员素质而定。

　　第十八条 确定培训时间应注意以下几点：

　　1.是否必须在上班时间实施培训?

　　2.应确定每次讲习时间长短和每周举行次数?

　　九、教师的教定

　　第十九条 必须聘请一位以上的专家来执教。

　　第二十条 师资优劣是决定培训工作成败的重要因素，所以师资必须是相应培训科目的专家或经验者。

　　第二十一条 聘用教师必须注意下列几点：

　　1.受训者所属的领导是否有足够的时间和能力来施行教学?

　　2.是否可以由精良的技术工人来担当教学?

　　十、受训人员的选择

　　第二十二条 凡选择受训人员除了基于培训目标外，其他如受训人员之性向、体态、工作经验、态度都应加以考虑。

　　第二十三条 选择受训人员时应注意以下几点：

　　1.对新进员工是否需施以培训?

　　2.新进员工的培训是否可作为雇用的先决条件?

　　3.是否希望受训者曾有一些工作经验?

　　4.员工在换岗或晋升时是否必须施以培训?

　　5.是否为因工作中受伤的人员，予以特设之培训来协助他们继续在原单位服务?

　　6.是否允许员工自动参加培训?

　　十一、培训经费

　　第二十四条 凡在培训计划实施前，应计算全部费用编列预算，以便有充足的培训费用，以利计划之推行和依照编列之预算来检验培训之成果。

　　第二十五条 培训经费的预算，应注意以下几点：

　　1.是否在培训场地、器械、材料上需花费费用?

　　2.受训时，受训工资是否计在培训费用之内?

　　3.如若教师是本公司员工，其薪金是否列在培训费用之内?

　　4.筹备培训计划阶段之费用是否计算在培训费用之内?

　　5.由于培训而造成次品及误工费，是否应计算在培训费用中?

　　公司员工培训计划5

　　(一)营销管理制度：

　　1、日常管理：

　　①分组管理制度：工作中，将团队分成3个小组，通过把人数落实到分组，由小组长进行管理，提高其团队发展。并通过与小组长沟通，更深入的了解到团队每个成员工作上、生活上的.情况，工作上进行良性竞争。

　　②日常一对一管理：工作中，多与团队成员沟通，了解趋于成员的展业情况及宣传中遇到的问题，及时指导，给予他们鼓励和支持。

　　③工作效率制度：工作中，要销售人员，熟悉自己的岗位职责：

　　1、千方百计完成区域销售任务;

　　2、努力完成销售中的各项要求;

　　3、负责严格执行客户开户手续流程;

　　4、积极广泛收集市场信息并及时整理上报;

　　5、严格遵守公司各项规章制度;

　　6、对工作具有较高的敬业精神和高度的主人翁责任感;

　　7、完成领导交办的其它工作。

　　建立团队高效率的工作精神，团队以每个月15日之前完成当月工作情况，通过高效率模式对新员工进行影响，便于后期团队管理。

　　2、会议管理

　　团队会议是团队发展的重要环节，会议是现代管理的一种重要手段，销售人员对公司的指示精神理解不够，销售心态就不稳定，就不会严格按照终端思路开拓客户，工作效率就大大折扣。

　　①工作内容：通过会议中回顾和总结昨天的工作，进行业绩分析，认识到其不足，对其批评，共同交流，找到好的方法和途径，解决市场遗留问题，恢复市场肌体，提高工作效率。(内容：新增资产，开户数，客户疑问)

　　②会议精神：一天之际在于晨，周一是当周的关键日子，通过周一开会对上周工作不足进行批评指正，指正的方式决定了其主要意义，营销主要的成功方法，无异于精神支持和鼓励，使人有更高的上进心。周一对大家工作进行鼓励，调动起积极性，致使工作顺利完成。

　　③会议文化：会议中增加才艺展示，把个人优秀的一面展现出来，彰显其自信和人格魅力，鼓舞其团队士气，增强其团队向心力和凝聚力。

　　(二)人员招聘

　　销售团队组建，人员招聘是重要的部分，不断地补充新力量，团队才能更好的发展。招聘分一下三个方面：

　　①网站招聘：通过助理在智联网招聘，招募优秀成员。

　　②人才市场招聘：结合人才大市场，进行招聘。

　　③校企合作：这个是创新招聘的一中新方式，目前还没有成功，通过与学校领导进行沟通，开办期毕业生校企合作，在毕业生毕业前进行培训，了解其优秀成员，招募到公司(在与深圳职业技术学院进行中)

　　(三)区域培训

　　在公司的组织的培训下，团队内部进行新员工开户培训强化方案。

　　①新员工开户流程及企业文化代训(a股，b股开，基金，创业板，机构开户)

　　②销售技巧及话术培训(swot分析教材,客户面谈沟通的技巧，银行网点开发维维护)

　　③从业资格考试培训(证券基础知识，证券交易知识)

　　(四)网点开发及维护

　　目前有岗厦交通银行和网点，建业小区网点，通过网点巡查和银行行长了解其客户经理工作情况，加强其维护和业绩促成。

　　(五)资产额及人员发展完成计划

　　月份

　　新人人数

　　转正人数

　　资产量

　　银行网点开发

　　一月

　　二月

　　三月

　　四月

　　五月

　　六月

　　七月

　　通过完成上述工作，使我认识到一个优秀团队应当具有优秀的管理能力，不断强化的团队服务意识，遇事养成个人经常换位思考的能力，良好的协调、沟通能力，及时发现、解决问题的能力，准确分析、判断、预测市场的能力，对于管理者保持管理信息及时、对称的能力，良好的语言表达能力，较强的创新能力。以提高团队工作效率和工作质量为标准，这样才能不断增强团队工作的号召力、凝聚力和战斗力

　　公司员工培训计划6

　　一、前言

　　罗伯特—欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。

　　二、目的和意义

　　（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要

　　物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。

　　（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法

　　当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。

　　（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础

　　经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。

　　三、制定物业管理企业培训规定

　　培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。

　　四、物业管理企业培训的内容

　　物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。

　　（一）企业相关知识的培训

　　该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。

　　（二）物业管理工作基础知识的培训

　　该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。

　　（三）物业管理从业人员专项技能培训

　　该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。

　　五、物业管理企业培训计划

　　（一）培训需求分析

　　1、培训需求分析的内容

　　在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。

　　⑴组织分析

　　结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。

　　⑵任务分析

　　依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。

　　⑶个人分析

　　依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。

　　2、需求分析的方法

　　⑴问卷调查法

　　向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。

　　⑵约见面谈法

　　挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。

　　⑶会议调查法

　　召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。

　　⑷工作表现评估法

　　根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。

　　⑸报告审评法

　　根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。

　　（二）制定培训计划。

　　培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。

　　1、制定程序

　　企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。

　　2、计划内容

　　为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。

　　⑴培训目标

　　培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。

　　⑵课程设置

　　培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。

　　⑶培训方式

　　根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。

　　①讲授法

　　讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。

　　②学徒制

　　学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种

　　③小岛讨论法

　　员工以5—7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以**地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。

　　④角色扮演法

　　角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。

　　⑤管理游戏法

　　这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好。