人力资源的基本理论(2)
1)人是社会的人，影响人的生产积极性的因素除物质条件以外，尚有社会的、心理的因素。
2)由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去乐趣和意义，于是便从社会关系中寻求乐趣和意义。
3)生产率的高低，主要取决于员工的士气，而士气则取决于家庭生活和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
4)组织中存在非正式组织群体。这种非正式组织群体具有特殊的行为规范，对其成员产生很大影响。
5)领导者要善于了解人，倾听员工的意见，沟通看法，使正式组织的经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。
与“社会人”假设相对应的管理方式和措施为：
1)管理人员关心生产任务的完成情况，但是，注意的重点放在关心员工、满足员工的需要上。
2)管理者高度重视员工之间的关系，培养和形成员工对企业的归属感和整体感。
3)提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度。
4)管理职能不断地完善和变化。管理人员不是只有执行计划、指挥、监督、组织和控制的传统职能，而是在员工与领导者之间起联络作用，既倾听员工的意见与要求，又将之及时汇报、反映给上级领导者。
5)实施员工参与管理的新型管理方式，让员工或下属在不同程度上参与企业决策的研究和讨论。
(3)“自我实现人”假设及其管理
“自我实现人”又称“自动人”。它是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国著名心理学家提出来的一种人性观，其中马斯洛的影响最大。所谓“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。
麦格雷戈结合管理问题，总结了“自我实现人”假设的主要观点，将之称为Y理论，与X理论所总结的“经济人”假设相对立。
1)一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。
2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。
3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。
4)大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。
5)人体之中蕴
6)员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。
“自我实现人”假设是建立在人是勤奋、有才能、有潜力这一人性认识基础之上的，因而提出了同“经济人”“社会人”假设完全不同的管理主张和管理措施。
1)“经济人”假设把管理重点放在生产管理上，重物轻人;“社会人”假设则将满足人的社会和心理需要作为管理之重点，重视人的作用和人际关系，物质因素置于次要地位;而“自我实现人”假设的专注点却转移至工作环境上，即创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。
2)管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。
3)关于如何调动人的积极性，“经济人”假设的管理是运用物质刺激，“社会人”假设的管理是满足人的社会需要，搞好人际关系，这些均系外在激励。“自我实现人”假设的管理，则采用更深刻、更持久的内在激励。近些年，西方国家的“工作重新设计”(即工作扩大化、丰富化)、企业内的民主参与制度、自我培训计划、提高工作和生活质量、满足员工高层次需要等，均是激发员工内在积极性的管理方法。
4)以“自我实现人”假设为基础的管理意图，是保证员工充分发挥自己的才能，充分发挥积极性、创造性的管理制度，实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制订发展计划，将个人需要与组织目标相结合。
(4)“复杂人”假设及其管理
“复杂人”假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。他们经过长期研究发现，人的需要与动机甚是复杂，并非如上述三种人性假设那样单一。它不仅因人而异，而且就一个人而言，其需要和动机也会随年龄、时间、地点的不同而有不同的表现，会随其年龄、学识、地位的变化而变化。人，既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。“经济人”“社会人”及“自我实现人”三种人性假设，各有其合理的一面，然而并不适用于所有的人。摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论，又区别于Y理论的超Y理论，亦称为“权变理论”。他们认为，企业管理方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所谓最好的管理方法。
“复杂人”假设的主要观点如下：
1)人的需要和动机多种多样。人在不同工作单位或者同一工作单位的不同部门，会产生不同的需要和动机。随着人在组织中的工作和生活条件的不断发展变化，其需要和动机也在变化，会不断产生新的需要和动机。也就是说，人的动机的形成，是内部需要与外部环境相互作用的结果。
2)人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一。
3)人是可变的。人可以通过他们的组织经验，能够熟悉新的动机，能够对各种不同的管理策略做出反应。
与“复杂人”假设相对应的管理，不赞同前述几种人性假设。但是，首先，它并不完全放弃上述三种以人性假设为基础的管理方式，而是善于发现员工之间的差异，根据不同的人、不同情况，因人而异地采取灵活多变的管理方式。其次，根据工作性质，采取不同的组织形式，有的采取固定的组织形式，有的采取灵活变化的组织形式。最后，企业情况不同，领导方式亦应不一样。例如，任务明确、分工清楚、工作有序的企业，更多地采取授权的领导方式，以充分调动和发挥下属的积极性、主动性;而任务不明、工作杂乱的企业，则适宜采取严格的、较专权的领导方式，使企业逐步走上有序发展的轨道。
值得注意的是，对上述四种人性假设应当予以正确认识和评价。
第一，四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现。在资本主义初期，资本家把员工不当人看;19世纪末至20世纪20年代，“经济人”假设产生，承认人的经济要求;20世纪30年代至50年代，出现了“社会人”假设，认识到人有心理活动，不仅有物质需求，还有心理的、社会的需求，提出了尊重人、关心人、重视人际关系的主张;以后，行为科学的蓬勃兴起，科学技术的迅猛发展，人的作用凸现，产生了“自我实现人”假设，提出了人力资源开发与管理问题;20世纪六七十年代，系统理论的发展，使管理界对人的认识由片面走向全面，从一个方面考察人到全面考察人，产生了“复杂人”假设。这四种人性假设的依次出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。
第二，四种人性假设及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。
第三，四种人性假设有其片面性、非科学性一面。例如，“经济人”“社会人”“自我实现人”三种假设，分别认为人天生就懒惰、勤奋、善良，是彻头彻尾的唯心论，当然不足取。“复杂人”假设，过分强调人的差异性、个性，而忽视人的共性，这也是不科学的、片面的，亦不足取。
第四，四种人性假设虽然是随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心、不科学的片面之处，吸纳其科学、合理、进步之成分，即去其糟粕，取其精华，结合当前实际，对现代企业人的人性做出客观的、科学的、公正的认识，在此基础上，构建现代企业人力资源管理模式。
