公司薪酬设计方案

公司薪酬设计方案

　　为了确保工作或事情能高效地开展，我们需要事先制定方案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编为大家收集的公司薪酬设计方案，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　公司薪酬设计方案1

　　随着社会经济的发展，人民生活水平逐渐提高，福利待遇也越来越完善。对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。

　　一、企业薪酬福利待遇的评估要素

　　1、体现内部公平

　　企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

　　2、参考外部竞争性

　　评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。

　　二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

　　1、强化企业和员工的目标一致性

　　在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

　　2、加强和员工薪酬问题的沟通

　　现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

　　3、发挥福利政策的激励作用

　　一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

　　三、企业薪酬福利设计案例分析

　　目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。

　　中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。

　　总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。

　　公司薪酬设计方案2

　　第一章 总则

　　第一条 适用范围

　　本方案适用于xx公司本部在岗在编人员。

　　第二条 目的

　　制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

　　第三条 原则

　　遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　第四条 依据

　　薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

　　第五条 总体水平

　　公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

　　第二章 薪酬体系

　　第六条 公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。

　　第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

　　第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

　　第三章 薪酬结构

　　第十条

　　公司员工收入包括以下几个组成部分：

　　（一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；

　　（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

　　（三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。

　　第十一条 固定工资

　　（一） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴

　　其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。

　　（二） 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

　　（三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。

　　（四） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

　　第十二条 浮动工资

　　（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。

　　（二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

　　（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。

　　第十三条 附加工资

　　（一） 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴

　　（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

　　（三） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

　　（四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

　　第四章 岗级工资

　　第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。

　　第十五条 岗级工资的用途

　　岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

　　（一） 绩效工资的计算基数；

　　（二） 年底奖金的计算基数；

　　（三） 加班费的计算基数；

　　（四） 事病假工资计算基数；

　　（五） 外派受训人员工资计算基数；

　　（六） 其他基数。

　　第十六条 确定岗级工资的原则

　　（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

　　（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

　　（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

　　（四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

　　第十七条 工资岗级的确定

　　（一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。

　　（二） 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。

　　（三） 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。

　　第十八条 岗级工资的计算方法

　　（一） 岗级工资 = 点值 x 工资薪点

　　（二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。

　　（三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。

　　第五章 年薪制度

　　第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。具体办法见《经营层的激励与考核办法》。

　　第六章 岗级工资制

　　第二十条 岗级工资制的工资结构

　　中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪

　　其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）

　　绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：

　　月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）

　　第二十一条 年底奖金的确定

　　（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：

　　年终效益奖 ＝ 12 x岗级工资 x 职务调节系数 x 公司考核系数 x 个人考核系数

　　其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴

　　职务调节系数为0、6-1；

　　公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计

　　算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。

　　（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。

　　第七章 工资调整

　　第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

　　第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

　　第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

　　（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

　　（二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。

　　第二十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的'基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。

　　第二十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。

　　第八章 工资特区

　　第二十七条 设立工资特区的目的

　　设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

　　第二十八条 设立工资特区的原则

　　（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

　　（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

　　（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

　　第二十九条 工资特区人才的选拔

　　特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

　　第三十条 工资特区人才的淘汰

　　针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：

　　（一） 考核总分低于预定标准；

　　（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

　　第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。

　　公司薪酬设计方案3

　　一、数字比例法

　　数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新分配。其中小团体与大团体的范围根据公司的实际情况进行确定。例如：小团体为办事处，大团体为销售大区；小团体为部门，大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。

　　在确定个人、小团体、大团体之间比例时必须综合考虑员工的工作的独立性和结构性，如果工作体现高独立性、低结构性，应多考虑个人价值，放大个人比例，如721比例。如果工作体现低独立性、高结构性，应多考虑团队合作所体现的价值，放大小团体与大团体的比例，如442比例、433比例。按计算方法不同，数字比例法分为：提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。

　　提成法：以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额，再按规定的比例对提成额进行分配。

　　提成法举例：某销售公司下设财务部：2人，办公室：2人，销售一部：甲、乙；销售二部：丙、丁，本月销售额：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，丁：10000元。提成比例10%，使用比例为5：3：2。甲（个人直接利益）：20000x10%x5/（5+2+3）=1000元

　　甲（部门分配利益）：20000x10%x3/（5+3+2）/2=300元

　　甲（公司分配利益）：20000x10%x2/（5+3+2）/8=50元

　　甲的直接利益=1000+300+50=1350元

　　乙（个人直接利益）：30000x10%x5/（5+3+2）=1500元

　　乙（部门分配利益）：30000x10%x3/（5+3+2）/2=450元

　　乙（公司分配利益）：30000x10%x2/（5+3+2）/8=75元

　　乙的直接利益=1500+450+75=2025

　　丙（个人直接利益）：20000x10%x5/（5+2+3）=1000元

　　丙（部门分配利益）：20000x10%x3/（5+3+2）/2=300元

　　丙（公司分配利益）：20000x10%x2/（5+3+2）/8=50元

　　丙的直接利益=1000+300+50=1350元

　　丁（个人直接利益）：10000x10%x5/（5+3+2）=500元

　　丁（部门分配利益）：10000x10%x3/（5+3+2）/2=150元

　　丁（公司分配利益）：10000x10%x2/（5+3+2）/8=25元

　　丁的直接利益=500+150+25=675元

　　乙、丙、丁转移给甲的利益：450+75+50+25=600元

　　甲、丙、丁转移给乙的利益：300+50+50+25=425元

　　甲、乙、丁转移给丙的利益：50+75+150+25=300元

　　甲、乙、丙转移给丁的利益：50+75+300+50=475元

　　甲的总利益=1350+600=1950元

　　乙的总利益=2025+425=2450元

　　丙的总利益=1350+300=1650元

　　丁的总利益=675+475=1150元