年终奖金发放方案
年底了，如何设计年度奖金分配方案成为HRD/HRM的一个难题，发少了不是，发多了也不是：发少了，员工不满意，可能带来的是年后员工大跳槽;发多了，股东不满意，可能带来是总经理职位的动荡，
年终奖金发放方案
。所以年终奖的分配一定要合理，下面是应届毕业生小编为大家收集的关于年终奖金发放方案，欢迎大家阅读!到底怎么发?用什么样的规则?该如何设计公司的年度奖金分配方案?
解决怎么发
大部分公司都没有设计整套的关于年度奖金分配方案，往往都是在薪酬制度中含糊写道：公司员工收入包括基本工资、职务工资、绩效奖金、年度奖金等，具体数额和发放方法由公司年底根据业绩盈利情况决定。到了年底，老板让HR做方案，HR会很郁闷：第一，发多少钱?第二，怎么发?不知道如何下手。
很多HR都是这样设计的：公司设一个整体奖金包，由公司老板决定分配给各个业务单元的额度，由各个副总决定各个部门的奖金额度，由部门经理决定员工的奖金额度，配合年度绩效考核结果发放;看起来不错，但到底该给各个部门分多少，怎样保证公平性确是一个难题。2002年我经历过一次这样的奖金分配，感觉是在获得老板的恩惠和施舍，老板高兴了，就多发点，不高兴了，就少发点;看谁顺眼点，就多发点;看谁不顺眼，就少发点。
做薪酬的有一句话：不患寡而患不均!发奖金有两个要点：第一个是奖金的数量到底多少?和哪些要素挂钩?这个在下一单元中重点讲解;第二个则是发放的规则，大家对于发放规则是否认同，是否感到公平，这很重要。
这里，和大家分享一下查理.芒格(巴菲特合伙人)的奖金分配机制，芒格以前是做律师事务所的，每年到年底都涉及到如何给各个合伙人分配奖金，一般芒格是不在年初时就公布奖金分配方案的，而是到了年底，一算账，今年盈利多少?由股东决定给大家发多少奖金(总额)，然后芒格把各个合伙人叫到一起，发给大家一张表，表上有所有人的名字，还有金额(空着的)，现场公布公司年底有多少奖金可以分配，请每个合伙人根据个人的想法填写一下每个人应该发多少(这本身就是一个个人的分配方案)，加起来总额应该是公司总奖金数。填写完毕后，由芒格统一汇总，逐一敲到PPT中，逐个展示，让大家说明你的分配理由，大家一起讨论。讨论的过程其实就是对奖金分配规则的讨论，有时候需要半天，有时候需要一整天，最后大家达成一致意见后，作为今年奖金分配方案，
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《年终奖金发放方案》()。我的观点是：年度奖金分配方案大家是否参
解决怎样发得好
去年人力资源论坛上，(李)海燕讲了她的有关奖金发放的一点看法，讲到金融危机来临时公司如何应对奖金发的少，还能让员工满意，核心点就是：降低员工的期望值，如果公司之前的宣传告诉员工可能会给他100，结果给了80，员工会不满意;而公司告诉员工可能会给50，但结果给了80，员工会非常满意。
套用一个价值理论：满意=实际获得-期望值。
解决年度发奖金规则
这是重点，一方面要解决发放规则问题，另外最核心的要解决发放数量问题。模糊的奖金方案只能让员工感到无望，感到焦虑，不知道自己努力的结果会是什么样，不知道老板对自己如何评价。因此，对于一个公司而言，必须要明确年度奖金的基数来源。
到底年度奖金和什么挂钩，是销售额?还是利润?很多成功公司案例告诉我们：纯利润是设计年度奖金的基本出发点，年度奖金应当是公司完成年度纯利指标超额后的奖励。
因此在设计年度奖金方案时，一般会这样做：
a、根据公司年度纯利目标设计奖金，如果公司年度纯利目标达成了(80%还是100%由公司确定)，那么有基本奖金(如一个月月薪);如果公司年度目标没有达成，那么没有基础奖金。
b、如果超额完成公司纯利目标，那根据超额额度设计超额奖金，假设公司纯利指标为1000万，那么可以设计如果完成1000万，年度所有人有一个月工资奖金;如果完成1200万，那么年底每个人有二个月奖金，如果完成1500万，那么年底每个月有四个月奖金。公司超额越高，年度奖金越多。将公司的盈利能力和员工的奖金挂钩，这将会调动员工的积极性。
什么时间做这个方案，我的意见是在前一年的预算中，必须要把这块考虑清楚，写到公司的年度计划和具体的制度中，公布给员工。
