发布的招聘信息不吸引人该怎么办

　　又到招聘季，最近很多公司在进行大规模的人才招聘工作。但是却吸引不了人来应聘，这是为什么呢?要怎样发布才能吸引应聘者前来应聘呢?

　　第一步、明确需要招聘岗位的具体职责

　　帮助用人部门明确用人需求似乎是人力资源部的分内之事。

　　1、在明确用人需求之前需要做一件事，就是明确部门职责，这个职责是公司的，也就是独一无二的了。在确定部门职责时，是根据公司战略目标和公司发展实际的。

　　2、明确了部门职责后，确定岗位职责。也就是公司所招用岗位上的岗位职责，这个每一个公司都有，或口头的，或

　　3、确定了岗位职责之后，就要结合准备招聘的对象进行的招聘要求的描述上，公司针对不同的应聘群体应有不同的招聘方式，招聘要求等，也就是用人部门不同的需求。

　　4、根据以上的办法针对招聘网站、招聘启事、招聘广告进行拟定具体的用人需求的描述。

　　(本部分内容由中人网HR9万友成员“sdkjrzb”分享)

　　第二步、结合公司的各层面明确用人需求

　　一、从战略层面了解公司的用人需求

　　1、用人理念：

　　先要明确企业的价值观与用人理念是什么，企业小的时候，支付能力有限，可能会降维使用人，重才不重德，如果是战略需要，阶段性用人，无可厚非，不在今天讨论列。

　　稻盛和夫人生成功方程式：正向理念、工作热情、工作能力。

　　这里的正向理念其实就是两块，一是自身的正向理念，就是德的考量;二是与企业价值观是否相符。

　　2、经营需求：

　　管理是为经营服务的，如何定位什么才是企业需要的人才，就必须从战略来分解。

　　首先，明确企业战略，追求的结果与目标是什么，这是企业应有的目标，支持目标达成的驱动力量是什么，这种力量需要怎样的组织架构支撑，而组织架构又要由哪些岗位所构成;

　　其次，明确企业现有的状态是什么;

　　第三，找出应有目标与现实状况之间的差距，从而明确：能力差异、架构差异、岗位差异、人员能力与素质差异，这时用人需求就已经非常明确，接下来的工作就是招聘与培训，培训此节略过。

　　二、从业务层面确认用人需求

　　从战略方面我们已知用人需求，但仍需与用人部门就以下问题详细沟通，确保不会出现较大偏差：

　　1、用人标准

　　2、要解决怎样的问题

　　3、薪酬待遇

　　4、考核标准

　　三、从管理层面保证人才供给

　　1、选择招聘渠道

　　2、选择招聘方法

　　3、人才培养与融入机制

　　4、考核评价

　　相信在这些层面都做到了，人才的需求定位就已非常明晰，希望对你的工作有所帮助。(本部分内容由中人网会员“无尽意”分享)

　　第三步、撰写出能吸引人才的招聘信息

　　就个人感觉，可能不是用人需求不明确，只是在编写招聘信息的时候描述的不好。就跟大多数我们看到的招聘信息一样，并不是不准确，只是没有进行优化。这个肯定是需要HR来完成的。

　　公司简介部分：

　　很多人事朋友喜欢把公司网站上的公司介绍放到招聘来用，这点是有失考虑的，求职者不是顾客也不是供应商，要想招聘到本行业内的优秀人才，必须要把公司在这个行业内的地位直接或间接的阐述清楚，也就是核心竞争力;如果公司尚小或初建，那么就要将公司发展的方向描绘清楚，这点必须经过人事招聘与老板之间的磋商，老板必须对自己公司要有清晰的定位与认识;有“险与金”的必须说清楚，餐饮补贴、住房补贴是求职者节约生活成本的必然考虑。说到底：实事求是把公司情况说清楚并能让求职感觉到“安全感”、“归宿感”、“期待感”才是一个好的公司简介!

　　职位信息部分：

　　最重要的一点是一定要写正确“岗位名称”，每个岗位都有自己的大众化岗位名称，即便是“储备干部”也是分部门分岗位的，因为没有任何一个求职者会以“储备干部”为关键词搜索招聘信息，比如“软件工程师”的储备人才就可以用“软件工程师(储干)”来做为岗位名称;在写职位信息的描述之前，要先大概想一下本公司对这个岗位的要求是什么，然后是公司的目标人才目前的格局，此类人才一般的要求是什么，分布在哪些公司，是否有语言、学历或者从业经验的门槛等。求职者跳槽的想法无非三点：更高的薪水、晋升管理、公司的知名度!很多朋友都会发现部分职位存在难招现象，这种情况下就需要人事招聘对岗位有更深的挖掘了!

　　附带信息部分：

　　没必要留公司电话的最好不留，免得受到打扰，称谓可以写成“人力资源部”或“人事部”，但是如果公司地理位置很好那最好还是要写上具体地址的，因为现在有相当一部分的求职者把公司是否方便上班作为一个重要的依据，有些人事朋友把到公司的公交与地铁都写清楚取得了较好的效果!不到万不得已不要留手机号!