HR四项“功夫秘诀”
一阳指，人才观念
正确的人才理念即人才观，是做好HR工作的基础，是从事人力资源管理工作者的方向。人才观，更多的是指用人观。人才之所以有价值，更重要的是创造了价值，若一个人没发挥出他的能力与能量，也就是说没有创造出更高的价值，那这样的人只能算是人材。
人才更多的是指能力发挥，即用人方在使用他们时，将他的优点与优势发挥出来。
人才观念，还包含了用人胸襟，就是容人的胸襟。我们常常因为人才某一方面的细节不尽如人意，而放大了人才自身的缺点，甚至将他们因为一缺而遮百功，这就是我们常以为人才缺失的主因。
不拘一格，人尽其才，这样的人才观更加务实。
两扇门，进门与出门
对于企业人力资源管理来说，有两扇门要把好，一个就是招聘之门，一个就是离职之门。很显然，我们要敞开大门，广纳贤才。招聘之门，在引才的政策、渠道、环境上下工夫，做到方向明确，政策到位，细致宣讲，周到服务，这样人才就会对企业有好感，并愿意为之服务。而入职时的HR们的跟进功夫也是很重要，比如入职接待、企业介绍、企业人文关照等都会使人才进入后能够进入角色。第二道门是离职之门。这扇门，也是企业不愿意开的门，所以我们要虚掩，也就是说，好的人才想流出去时，要果断关门，不适用且用得挺艰难的人要快速开门放人。离职之门如何有节制并准确地开合，尽显HR管理功夫。
三板斧
企业人力资源管理，我们可以分成三块核心业务，即人才引进、人才管理、人才发展，这三项是循序渐进的。人才引进，我们关注的是内外部人才岗位配置与规划工作，这项工作有一个数据可以衡量功夫，就是有效的人才库的建立，以及快速的查找与匹配功能。人才管理，强调人才服务，使人才能够敬岗、爱岗、乐业，能够在岗位忘我地工作的管理体系与执行。人才发展，强调的是人才规划与落实实施，使人才在工作中成长并不断随着企业发展而发展。
六脉神剑
规划功夫：攻防结合
HR管理，谋定而动，那足见规划是龙头的作用。这些年来，人力资源管理之所以被企业所重视，就是因为人资由被动执行，做到了谋定而动。规划见功夫，更加考验了HRD的功夫，也就是经验与理论的结合，帮企业做到人才攻防结合的人才整合方案，比如人才资源分析与调配，补给与优化，绩效与激励，企业文化与人才发展等的规划蓝图及行动方案。
招聘功夫：看人不走眼，有人才有可能
在HR管理中，最显功夫的，就是如何识才，最显HR肚量的，就是举才。也就是招聘最显HR从业人员的功力。而这项功力修炼的秘诀就是多练，见多识广，熟能生巧。只要功夫深，识人自然真。人才的引进工作，是发展中企业头痛的，许多企业每年都在引入HR人才，而大家将会招聘的人列入重点之列，甚至将此项功夫深的人列为HRD，这也反映了现实，不过我不赞成此举，HRD需要的是全面功夫，若只会此项也是难以胜任的。不过此项工作，是好的HRD必备功夫。
培养功夫：传-帮-带，谋-养-培
培养是长期性人才发展的重要举措。传统的师傅带徒弟的做法，依然是最有效的培养方式，也就是传-帮-带。企业要发展，就要做好接班人的培养，比如IBM所做的“长板凳计划”、鸿星尔克所做的储干计划等等。培养人才的功夫也是重在“谋”，也就是培养规划，它是企业人资规划中的重要组织部分。比如企业在三五年达到什么规模、做到什么成就，就应该有什么样的人才队伍，而这样的人才队伍，不可能一挥而就的，是要谋定与锻造的。人才培养离不开培训功夫。培训的功夫在于课程设计与实施效果反馈。
绩效功夫：考核+激励
绩效管理最难的就是推动考核，虽然我们常强调绩效管理之功，但务实地说，绩效管理的得失功夫全在考核。因为考核后面就跟着激励，所以考核者与被考核者是矛盾的，而考核项往往成了被考核者的目标项，所以考什么、怎么考的设计功夫，是考验HR管理经验与功夫的。激励，也就是刺激，如何让大家兴奋起来，充满激情，关系到员工士气提升。
薪酬功夫：竞争性+平衡术
领先对手的薪酬，为稳定与招聘到优秀的人才而打好基础。大多数企业知道这个理，不过付出的不够，当然整体薪酬规划，是薪酬管理中的真功夫。其实薪酬重在利益分配与平衡，汉高祖启用萧何时，发现他分猪肉，让大家
员工关系功夫：没事就是本事，摆平就是水平!
员工关系越来越受到重视，企业让员工死心塌地跟着企业走，这一实务彰显功夫。从精神层上来讲，企业关注正在从关注员工的吃住行，到关注到员工想什么、期望得到什么心理述求上。而近几年的EAP正在走向企业，人力资源管理者又多了一个心理咨询师的证了。
而员工关系在劳资关系的表现上，更显背后功夫。背后功夫就是将自己的工作做到极致，包括做细、做熟、做足、做活。在企业里，人资工作做到60分叫基本功，做到70分算胜任，能胜任自己工作的人占绝大多数，而80到100这20分，就是背后功夫。
当企业主发现人资好象没什么事情做，这就表明了员工关系到了好的阶段，而不能没事而找事，这样就要出现内耗了，实际上企业员工关系做到没事就是本事，摆平就是水平的境界是很难的。
不拘一格，人尽其才，这样的人才观更加务实。
两扇门，进门与出门
对于企业人力资源管理来说，有两扇门要把好，一个就是招聘之门，一个就是离职之门。很显然，我们要敞开大门，广纳贤才。招聘之门，在引才的政策、渠道、环境上下工夫，做到方向明确，政策到位，细致宣讲，周到服务，这样人才就会对企业有好感，并愿意为之服务。而入职时的HR们的跟进功夫也是很重要，比如入职接待、企业介绍、企业人文关照等都会使人才进入后能够进入角色。第二道门是离职之门。这扇门，也是企业不愿意开的门，所以我们要虚掩，也就是说，好的人才想流出去时，要果断关门，不适用且用得挺艰难的人要快速开门放人。离职之门如何有节制并准确地开合，尽显HR管理功夫。
三板斧
企业人力资源管理，我们可以分成三块核心业务，即人才引进、人才管理、人才发展，这三项是循序渐进的。人才引进，我们关注的是内外部人才岗位配置与规划工作，这项工作有一个数据可以衡量功夫，就是有效的人才库的建立，以及快速的查找与匹配功能。人才管理，强调人才服务，使人才能够敬岗、爱岗、乐业，能够在岗位忘我地工作的管理体系与执行。人才发展，强调的是人才规划与落实实施，使人才在工作中成长并不断随着企业发展而发展。
六脉神剑
规划功夫：攻防结合
HR管理，谋定而动，那足见规划是龙头的作用。这些年来，人力资源管理之所以被企业所重视，就是因为人资由被动执行，做到了谋定而动。规划见功夫，更加考验了HRD的功夫，也就是经验与理论的结合，帮企业做到人才攻防结合的人才整合方案，比如人才资源分析与调配，补给与优化，绩效与激励，企业文化与人才发展等的规划蓝图及行动方案。
招聘功夫：看人不走眼，有人
[HR四项“功夫秘诀”]
