电力行业应聘者怎样做人才测评

　　中国近十多年来，电力行业得以快速迅猛发展，同时对各类人员招聘选用提出了更高的要求。工发咨询在服务各类发电企业、输变电企业、电力设备企业人员招聘过程中，也在进行积极探索。针对人员实际，我们对技能操作人员的测评，在传统测评方法模式上有了些新的方式方法。

　　两类岗位，两类能力界定方式

　　电力行业各类企业的岗位繁多，从基层的操作型、技能型岗位，到创新开发的技术工程师、运营维护的工程师，以及各类专业职能管理岗位、中高层管理岗位。针对这种状况，我们在电力行业的人员招聘测评中，从方法模式上划分为两大类型进行操作：知识型与技能操作型。知识型员工重点针对知识要求密集的中高层管理人员、各类专业技术与专业管理人员，技能操作型员工主要针对一线的生产加工、运营维护的各类操作技能人员。

　　应聘人员测评，一方面是希望评估应聘者的基本素质和潜在个性与工作风格特征，这已经有相对成熟和通用的方法和工具可以采用，在针对电力行业时，只要结合行业人员的实际要求提取不同特征即可。另一方面，则是要对应聘者的实际胜任岗位的工作能力状况及其发展可能性进行评估。针对两大类人员，我们在能力测评的依据方面做了区分性开发，以体现差异化，并满足两大类人员的不同招聘要求。针对知识要求相对密集、岗位能力要求幅度相对宽泛的知识型岗位招聘，采用基于素质模型的方式开展测评;而针对强调技能操作、运营维护的一线员工，则更多以任职资格能力要求作为能力测评基础。

　　针对知识型岗位构建素质模型，又称胜任力模型，它是员工出色完成工作所需的一系列素质或能力要素的组合。素质模型的冰山模型将人的能力和素质分为五个层面。冰山浮在水上面的部分是知识和技能，这两个层面是表象的，同时也是易于培养的。冰山沉在水底的部分是自我概念、个性和动机，这些都是员工的潜在因素，也是后天难以改变和培养的。素质模型认为，相比知识和技能，水面以下的潜在因素对员工的绩效起到更大的作用。素质模型的构建方法较为成熟，经过对岗位职责的分析，使用行为事件访谈、问卷分析等方法，同时结合工发咨询素质模型库的数据资料，构建拟聘岗位的素质模型。

　　针对技能操作型岗位构建的能力模型，建议采用任职资格模型，更精准、直接地体现岗位能力要求，增加了可衡量性。这是因为素质模型看重的是应聘者的深层次特质，无法直接通过素质模型衡量应聘者是否能够胜任岗位工作要求。对于招聘企业一线的技能操作人员工作来看，招聘最看重的是经济性和可用性，即要用最短的时间、最小的成本，招聘到能够在岗位上发挥作用的人员。经过实际验证，任职资格模型是一个操作性比较强的方法。

　　技能操作型岗位任职资格模型构建

　　工发咨询的任职资格模型一般包含基本任职资格、岗位技能和岗位知识三部分。基本任职资格指应聘者需要达到的岗位