销售人才引进制度范文通用21篇

销售人才引进制度范文 第一篇

为加强公司人事管理正规化建设,进一步理顺公司人事关系,更好地促进公司各项业务的扎实开展,结合公司竞争上岗实施方案,制定本实施办法。

一、指导思想

以“能者上、平者让、庸者下”的用人原则为主线,围绕增加公司社会效益和经济效益工作中心,按照“任人唯贤、德才兼备”的人事管理思路,做好人才梯队建设工作,选拔、用好优秀人才,充分调动广大职工、队员的积极性,使公司永葆创造力和活力,进一步做大做强保安事业。

二、组织领导

人才库管理工作在公司的统一领导下进行,办公室、督察室负责具体实施。

三、人才选拔原则

(一)坚持公开、公平、公正、公信的原则。

(二)坚持“德才兼备、注重实绩”的原则。

(三)坚持革命化、年轻化、知识化、专业化的原则。

四、人才库的人员构成

公司部门负责人、公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员构成,

五、人才库的等级及产生办法

根据公司实际情况,设部门负责人、职员(中队长)、分队长、保安班组长四个等级;

具体产生办法为:

(一)公司职员(中队长)、保安分队长、保安班组长、保安队员等人员经管理人员推荐、客户推荐或毛遂自荐均可进入人才库的选拔程序。

(二)进入人才库人员必须经过

1、面试(演讲);

2、笔试(业务考试或政绩情况);

3、评议(分领导评议、群众评议、客户评议三部分)三个环节,根据三个环节分数总和按照由高向低的顺序择优选拔。

(三)具体程序为:保安队员经上述环节选拔成绩优异者进入后备班组长人才库;保安班组长经上述环节选拔成绩优异者进入后备分队长人才库;保安分队长经上述环节选拔成绩优异者进入后备中队长(公司职员)人才库;中队长(公司职员)经上述环节选拔成绩优异者进入后备部门负责人人才库;根据公司目前人才状况,现有中队长(公司职员)可全部视为已进入人才库人员。

六、公示

销售人才引进制度范文 第二篇

1、目的

规范公司人才库管理工作。

2、范围

适用于KEYSTAFF应征者。

3、定义

4、职责

人力资源部人事文员负责

公司人才库的建设和维护。

5、相关文件

《招聘和录用管理程序》

6、相关记录

记录名称

表格编号

保存部门

保存期限

《人才库管理目录》

人力资源部

定期更新

7、程序

人才库建设

应征人员面试过后，面试人员应在”面谈记录栏中详细记录面试情况.

当应征人员落选后，招聘主管视面试之状况将资料分类，面谈打分在70分以上

应征人员的应聘资料,可编号列入人才档案柜内;对打分底于70分的应征人员,则另行放入”待处理”档案.如果招聘人员在初试过程中发现谈吐甚佳，理念新颖,可塑性强之个例,虽不符合用人部门和上级主管的要求，也可考虑将其资料归纳入人才库中。

资料保存

未被列入”人才库”之资料,招聘工作完成后即可销毁.

进入”人才库”之资料，可分柜或分区保管，当重新出现需求时，可从人才库抽取相应的资料，通知该员到公司应试，对于已任职其他公司的人员,如果该员已无心再接受应试，可将资料调出人才库。

负责人才库管理人员编制《人才库管理台帐》，明确收入人才库资料的主要信息，包括姓名、性别、年龄、应聘岗位、笔试成绩、面试得分、薪资要求、未录用原因等，并定期清理。

为避免资料积压，人才库资料存放期为一年，期间需求与否,材料均可做销毁处理。

当出现需求并从人才库中找到合适的资料且被录用者,其人才库资料应即时调离。

资料使用

出现人力资源需求时，可优先使用人才库资料。

人才库之人员再应试时,需要重新填写相关资料，人才库资料不做面试和录用使用，如再次应试的岗位与原应试岗位不同，即按初次应聘人员处理；如再次应试的岗位与原应试岗位相同，且时间在三个月内的，可直接安排面试；如时间超过三个月，则按照初次应聘处理。

人才库资料仅做招聘参考,管理权责属于招聘人员,人才库管理人员应作好其中资料的保密工作。

销售人才引进制度范文 第三篇

第一章总则

第一条为更好地实施人才强市战略，规范人才引进、培养和使用工作，充分发挥各类人才在科学发展、富民强市中的作用，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法适用于本市范围内的各类企事业单位和民办非企业单位。

第三条人才引进、培养和使用工作应当遵循以下原则：

(一)党管人才原则；

(二)引进、培养和使用并重原则；

(三)政府引导、单位主体、市场配置原则。

第二章人才引进

第四条引进到我市工作的各类人才，是指适应我市经济和社会发展要求，特别是先进装备、新材料、电子信息、生物、节能环保、新能源、文化创意等战略性新兴产业和烟草、食品、纺织、林纸等传统产业所急需紧缺的高层次人才。主要包括：

(一)中国科学院院士和中国工程院院士；

(二)应用型和关键领域的国内外高端技术人才、高层管理人才和高级金融人才(以下简称“三高”人才)，以及由“三高”人才率领的创新专业研发和管理团队；

(三)省(部)级以上优秀专家、学术技术带头人；

(四)具有正高专业技术职务任职资格的人员；

(五)具有博士学位的人员；

(六)具有副高专业技术职务任职资格的人员；

(七)拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利或专有技术以及高新技术成果转化项目的人才或团队；

(八)其他具有特殊才能的、应用型的，能够为地方经济和社会发展作出突出贡献的专门人才。

第五条引进人才坚持市场化配置，充分尊重用人单位的用人自主权，实行双向选择。

第六条对引进到我市工作的各类人才，可实行档案工资与实际收入分离，其工资福利等待遇标准由用人单位与本人商定，可根据实际情况实行月薪制或年薪制。鼓励用人单位与引进人才实行技术入股、智力入股、资金入股、管理入股等新的分配方式，收入分配比例由受益单位与引进人才协商确定。

第七条对引进到我市工作的各类人才，按下列条件和标准对用人单位和引进人才予以经费支持：

(一)符合本办法第四条(一)、(二)、(三)项规定条件，且与用人单位签订三年以上(含三年，下同)正式合同的，由市人民政府分别拨付150万元、80万元、50万元给用人单位，用于为引进人才提供安家补助费和事业启动资金，其中安家补助费不低于30%。用人单位根据市人民政府的经费支持标准，按不低于1:1的比例予以配套。具体办法另行制定。

(二)符合本办法第四条(一)项规定条件，未享受本条(一)项规定待遇的，由市人民政府按实际在我市工作时间，每月发放10000元生活津贴；符合本办法第四条(二)、(三)项规定条件，与用人单位签订三年以下、二年以上(含二年，下同)正式合同的，由市人民政府按实际在我市工作时间，每月分别发放5000元、3000元生活津贴。

(三)符合本办法第四条(四)、(五)、(六)项规定条件，且与企业单位签订三年以上正式合同的，由同级人民政府分别发放6万元、5万元、4万元安家补助费，分三年发放到位。

(四)符合本办法第四条(四)、(五)项规定条件，且与事业单位签订三年以上正式合同的，分别发放6万元、5万元安家补助费，分三年发放到位。

(五)符合本办法第四条(四)、(五)、(六)项规定条件，到企业直接从事科研、生产、经营，且与企业单位签订二年以上正式合同的，由同级人民政府发放住房补助和生活津贴。发放标准为：属第四条(四)项规定条件的，每月住房补助和生活津贴各1000元；属第四条(五)项规定条件的，每月住房补助和生活津贴各800元；属第四条(六)项规定条件的，每月住房补助和生活津贴各500元。住房补助和生活津贴最长发放期限为五年，每年核发一次。

(六)属于柔性引进到我市工作的各类高层次人才，为地方经济和社会发展作出突出贡献且未享受上述待遇的，可由专家认定委员会研究确定待遇，实行一事一议。

夫妻双方同为引进人才的，住房补贴按一方享受的最高标准执行。

用人单位可根据具体情况，采取更加优惠的政策。

第八条引进到我市工作，且符合本办法第四条(一)、(二)、(三)项规定条件的人才，自引进之日起，五年内其缴纳的个人所得税地方所得部分按受益财政关系全额兑现奖励。

引进到我市工业企业工作，且符合本办法第四条除(一)、(二)、(三)项规定条件之外的高层管理人才和专业技术人才，年缴纳个人所得税在2万以上的，自引进之日起，五年内其缴纳的个人所得税地方所得部分的50%按受益财政关系兑现奖励。

第九条引进人才的科研经费，可向有关部门申请立项，优先安排。对引进人才携带的高科技开发项目、从事高新技术成果转化、创办领办高新技术领域的合资合作或独资项目、对传统产业有重大升级作用的项目，经有关部门认定，通过产业引导资金、科技研究与开发经费等渠道给予经费资助。

第十条对进入事业单位工作的引进人才已获得的专业技术职务任职资格，经人力资源和社会保障部门按程序认定后，在单位专业技术岗位职数内优先聘用。

第十一条引进人才落户我市的，配偶及未成年子女可随调随迁，其配偶原在机关事业单位工作的，可优先调入我市机关事业单位工作；原没有正式工作的，优先办理社会保障手续，并由用人单位或主管部门协助安排其就业。引进人才的未成年子女入学，由教育行政部门就近安排学校就读。

第十二条对引进人才可按有关规定和程序纳入市“十百千”人才工程人选，享受相应的教育培训和业务资料补助费等待遇。作出突出贡献的引进人才，优先推荐为市级以上人才奖、科学技术奖和劳动模范等荣誉称号的候选人，优先申报评审和破格晋升相应的专业技术职称。

第十三条建立人才引进“绿色通道”。对引进人才，可随时办理引进手续，并实行人才自由流动政策。引进人才的人事档案由市人力资源开发交流服务中心的，免收人事费用。事业单位编制内引进专业对口、具有博士学位或副高以上职称的紧缺急需人才，经有关部门批准认定，可破格聘用。事业单位编制已满，确需引进急需紧缺人才的，由用人单位事先向编制和人事主管部门申报，经人事主管部门认定后，由编制部门按有关规定办理编制事宜。

第三章人才培养

第十四条建立多渠道的人才培养投入机制。市、县两级人才培养投入资金每年应与财政收入相应增长，事业单位每年要安排专门经费用于人才培养，企业要按职工工资总额的一定比例提取职工教育经费，优先用于人才培养。

鼓励和吸引社会组织和个人投资人才智力开发事业，拓宽人才培训教育投资渠道。

第十五条完善市“十百千”人才工程人选培养措施。每年选派10名左右第一、二层次人选外出培训深造，市人才开发专项资金按第一层次人选每人3万元、第二层次人选每人2万元的标准给予培训经费补贴。加大对工程人选学习业务经费的投入，第一、二层次人选在担任工程人选期间，从市人才开发专项资金中分别给予每人每年2000元、1500元的业务资料补助费；第三层次人选由区县(市)人民政府或工程人选所在单位给予每人每年1000元的业务资料补助费，实行实报实销。

第十六条加强人才载体建设。加快企业博士后工作站建设，加速培养博士后人才资源，鼓励企业博士后工作站大力招收博士后研究人员，从市科技研究与开发经费中每年给予现有工作站科研经费10万元。鼓励有条件的企业设立研发和技术中心，对新建部级、省级工程技术中心和企业技术中心的，按有关规定给予奖励，并给予一定的研发经费支持。支持企业以技术研发机构为依托，加强与高等院校、科研院所进行产学研合作。在经济技术开发区设立高层次人才创业园区，制定相应吸引人才来园区创业政策。

第十七条加大人才继续教育力度。围绕我市科技进步和社会发展中的重大课题，举办高层次人才高级研修班，邀请国内外著名专家学者来常讲学交流。建立和完善中小微型企业家培养机制，组建企业人才沙龙，定期开展学习交流。

第十八条鼓励企事业单位在职培养各类人才，不断提升人才的素质和水平。对我市事业单位现有人才中通过培训深造新取得博士学位，且与用人单位签订回原单位工作不少于三年服务协议的，给予一次性经费补助2万元。对我市工业企业现有人才中拥有正高职称或博士学位，或者通过培训深造新取得正高职称或博士学位的，参照人才引进政策的相关标准发放生活津贴。

鼓励各系统、各行业和企业组织各种中短期培训，选送优秀人才到国(境)内外培训或到发达地区或企业跟班学习、挂职锻炼。

第十九条实施“名师名家”培养工程。每三年开展一次市“名师名家”评选活动，每次评选30名左右在行业内有较大影响、突出贡献的专家、行家、能人和专业领军人物作为市“名师名家”，由市人民政府每人每年发放生活津贴6000元。最长发放期限为三年，每年核发一次。具体办法另行制定。

第四章人才使用

第二十条实行区域内人才资源共享。鼓励企事业单位专业技术人才和管理人才在完成本职工作任务、不损害本单位或他人利益前提下，经本单位许可，到市内其他单位兼职(聘职)，参与技术开发研究，兼职(聘职)收入由用人单位与本人协商确定。

第二十一条鼓励人才创业。事业单位专业技术人才和管理人才经本单位同意、有关部门批准，可以在全市范围内承包、领办、创办企业或进行技术开发、技术服务、技术承包等，五年内保留档案工资，参加正常晋档晋级，创业期间享受现行相关优惠政策。五年期满后，本人要求回原单位工作的，由原单位根据工作需要和本人条件安排，工龄连续计算。

第二十二条鼓励专业技术人才到基层锻炼。对通过科技_、万名医师支援农村卫生工程、医生晋升职称前下乡锻炼、星火“12396”农村科技信息服务等载体，到农村基层和企业工作的专业技术人才，其在原单位的职务、职称以及工资奖金等福利待遇保持不变，在职称评定、评优评先等方面予以优先考虑，对取得突出成绩的给予奖励。

第二十三条发挥高层次人才的决策咨询和参政议政作用。对政府重大行政决策，组织专家进行调查研究论证，提出意见、建议和方案，作为决策参考，推进决策的科学化、民主化。优先推荐符合条件且个人有意愿的各类高层次人才担任人大代表和政协委员。

建立和完善激励分配机制、社会保障机制和人才选拔使用机制，保护好各类人才在专利技术、科研成果等方面享有的权益，充分发挥现有人才在全市经济社会发展中的作用。

第五章人才服务与管理

第二十四条加快人才市场建设。办好人才市场，创新机制，规范管理，完善服务体系。

第二十五条建立和完善高层次人才公共服务平台。加快高层次人才信息库建设，不断扩充入库人选。建立人才信息制度，定期重大人才活动、人才政策信息和急需人才专业目录，提供创新成果交流、继续教育、技术成果交易、投融资和技术支持等服务。成立高端人才俱乐部，促进高端人才之间的联系与交流。

第二十六条加强专家的联系与服务。完善市级领导联系专家制度，充分听取其对全市经济社会发展的意见和建议，及时帮助解决实际困难和问题。坚持专家慰问、休假疗养制度，定期开展高层次人才健康体检工作，建立专家健康档案，开展专家健康管理，开通专家看病就医“绿色通道”。

第二十七条设立专家认定委员会。专家认定委员会由市直有关单位负责人和聘请的相关领域专家组成。主要职责是审定高层次人才范围对象，对引进人才和现有优秀人才资格进行认定，为加快高层次人才队伍建设提供咨询建议等。具体办法另行制定。

第二十八条完善人才评价考核机制。建立以业绩为主要内容的各类人才评价考核指标体系。实行分类分层次、定期与不定期地对各类人才的任务完成情况和工作成果进行评价考核，并将考核结果作为晋升工资、续聘职务、评定职称、兑现补贴、实施奖励的依据。

第二十九条加强人才工作督促检查。将人才工作纳入区县(市)绩效评估和市直单位目标管理责任制考核内容，定期进行监督检查。

第三十条加大人才宣传力度。充分发挥新闻媒体优势，采取多种形式，大力宣传我市人才工作的优惠政策和各类人才的优秀事迹、突出贡献等，充分激发各类人才创新创业的积极性，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

第六章资金保障与奖励

第三十一条设立人才开发专项资金。市财政每年安排300万元专项资金用于人才队伍建设，并根据经济社会发展和财政收入增长状况逐年提高。人才开发专项资金主要用于人才引进、培养、使用、表彰奖励等工作，专款专用。

对本办法第七条(四)项规定的事业单位引进人才的安家补助费和第十八条规定的事业单位在职人才培养的一次性经费补助，由同级人才开发专项资金承担50%，其余部分由用人单位承担。

各区县(市)要加大对人才开发的投入和引导力度，设立人才开发专项资金，每年应按一定比例相应增长。鼓励企事业单位设立人才开发的专项资金。

第三十二条健全人才激励机制。

(一)完善“市优秀专家”等优秀人才评选奖励制度，对高层次创新创业人才予以奖励倾斜。对具有重大贡献的科技创新项目和个人，根据《市科学技术奖励办法》予以重奖。

(二)设立人才工作奖，每三年评选表彰一次，对在人才引进、培养和使用方面取得突出成绩，人才发挥作用明显、产生较大经济和社会效益的单位，由市人民政府给予奖励。

销售人才引进制度范文 第四篇

第一章总则

第一条为加大我市整体性人才资源开发力度，加快建立适应我市经济和社会发展需要的优秀人才队伍，构筑新世纪漯河人才高地，结合我市实际，制定本规定。

第二条本规定适用于本市各级国家机关、社会团体、各类企事业单位的人才引进工作。

第三条引进到我市的各类人才来去自由，享有与我市居民平等的工作和生活权利，享受我市规定的各项优惠政策。

各级政府、各部门应创造条件为各类人才来课工作提供最大的方便和优质服务。

第二章引进人才的对象

第四条引进人才的重点是高层次人才和我市急缺人才，具体包括：

（一）院士、博士生导师、博士，以及具有高级职称的专业技术人才；

（二）在国内外处于领先水平的学术、技术带头人和优秀拔尖人才；

（三）懂技术、善经营管理的复合型高级人才；

（四）高新技术产业、主导产业、新兴产业、重点工程等领域急需的具有大学本科以上学历的专业技术人才和经营管理人才；

（五）拥有专利或专有技术并属国内外先进水平的各类人才；

（六）其他经审核认定或本市用人单位急需的具有创新能力、特殊才能的人才。

第三章引进人才的原则与方式

第五条引进人才实行双向选择、学用一致、人尽其才和引人与引智相结合的原则。

第六条引进人才实行灵活多样的方式、因人因事制宜：

（一）可以调入，也可以借调、兼职、智力交流、担任企事业单位技术顾问、聘请咨询专家等柔性人才流动形式来漯工作；

（二）以技术转让、技术开发、技术咨询等形式为我市服务；

（三）采取承包、租赁、领办、创办、联办各种实业或以专利技术、专有技术到企业投资人股等方式为我市服务；

（四）双方愿意接受的其他方式。

第七条人才引进可通过推荐、自荐、招聘或人才中介牵线搭桥等方式进行。

第四章引进人才的优惠措施

第八条调入我市工作的各类人才，经审核批准后，直接到_门办理迁移、落户手续，其配偶、未婚子女可随调随迁。

第九条引进地市级以上政府认定的优秀拔尖人才，其配偶、子女随调随迁人数不受限制，原为农业户口的，可办理“农转非”手续。

优秀拔尖人才配偶、子女要求安排工作的，由用人单位协助落实单位，或纳人人才市场推荐就业。

子女人托或义务教育阶段人学，由教育部门按就近人学的原则妥善安置，不得收取政府规定以外的费用。

第十条获博士、硕士学位的研究生、取得学士学位以上的出国留学人员来漯创业，落实不到工作单位的，可由政府授权的人才交流机构代为接收，实行人事。

第十一条对我市急需的非课河籍普通高校本科以上毕业生，可以采取先接收、再就业的办法引进，其人事关系、档案等实行人事。

第十二条非公有制单位引进的人才，可实行人事；其选拔使用、专业技术职务任职资格晋升、继续教育、家属子女农转非等与国有单位同类人员享受同等待遇。

第十三条引进我市急缺的高层次人才和优秀拔尖人才，不受单位编制、增人计划、工资总额的限制。

引进我市急需的硕士以上学位的研究生和特殊的高层次科研、经营管理、智囊型人才，在岗位和职级等方面有特别要求的，按管理权限及时研究确定。

第十四条引进人才在外地取得的专业技术职务资格，凡符合国家规定的评审条件和程序的，均予以承认，并可按相应的任职资格直接聘任专业技术职务，不受所在单位岗位数额限制。对其中的优秀人才，可破格晋升专业技术职务。

引进后做出突出贡献的各类人才，依据有关条件，经批准享受市政府特殊津贴。贡献特别突出的，积极推荐申报享受_特殊津贴。

第十五条引进人才的工资待遇完全放开，由用人单位与本人协商确定，可实行协议工资、年薪制等分配形式。

鼓励各类人才以专利技术、专有技术、资金等方式参与方式经营、分配，分配方式及比例由受益单位和本人协商确定。

第十六条引进人才进行的科学研究和从事新产品、新技术开发等项目，属于国内空白或者我市急需，可按有关规定优先立项并申请科研项目资助经费和课题经费。

第十七条签订协议引进到我市工作的两院院士、博士生导师、博士，根据需要市政府聘为高级顾问的，分别给予每月3000元、2000元、1000元的工资补贴。

第十八条建立引进人才医疗保健卡制度。对引进人才定期安排健康体检，并根据贡献大小，安排疗养。

第十九条引进人才因原工作单位不同意调出造成辞职、辞退的，承认其原有身份，重新建立人事档案、工龄连续计算；社会保险关系转不来的，经社会保险部门审定，由用人单位补交。

第二十条引进单位应积极为引进人员解决住房，本人需要购房的，享受本市房改有关政策，用人单位给予适当补贴。引进人员的搬迁费用由用人单位实报实销，或根据具体情况，给予一定数额的安家补助费。

凡引进到本市工作并签订五年（含五年）以上服务合同的需要在本市定居的下列工作人员，硕士生一次性给予安家费2万元，博士生、博士后工作站出站人员一次性给予安家费10万元，博士生导师一次性给予安家费15万元，院士一次性给予安家费30万元。安家费由引进单位支付，单位确有困难者，市财政可适当给予补贴。

第二十一条对未转户口和人事关系来课工作的人才，实行《引进人才工作证》制度，在工作生活和家属子女安排上享受优惠待遇。工作期间，用人单位根据工作需要提供交通、通讯、食宿、资金、．场地和人员协助，具体报酬依据互惠互利、有偿服务的原则由双方商定。

第五章其他事项

第二十二条鼓励留学人员来漂创业。留学人员来课投资兴办的高新技术产业，按外商投资企业予以确认，并享受外商投资企业的优惠政策。

第二十三条市财政每年安排一定数额的资金，资助资金短缺的高新技术企业引进国内外优秀人才，补贴高层次人才的安家费、科研启动费。帮助高新技术成果转化主要实施者解决特殊困难，奖励在高新技术成果转化中作出显著贡献的专业技术人员和管理人员。

第二十四条积极创造条件建设人才公寓，供短期来我市服务的各类人才租住，为引进人才提供周转用房。

第二十五条引进人才带项目和人员整体转移到我市发展的，由市、县区政府牵头组织有关部门审定后，在土地征用、立项、城市建设配套费用等方面给予最大限度的优惠。

第二十六条对引进人才、智力或项目有功人员，由用人单位依据引荐人才或项目所做出的贡献，予以表彰和奖励。

第六章附则

第二十七条本规定由市人事局负责解释。各县、区可参照本规定，结合实际制订更宽松的政策，并具体实施。

第二十八条本规定自之日起施行。我市过去有关规定与本规定不一致的，按本规定执行。

销售人才引进制度范文 第五篇

为进一步贯彻落实学院“加强师资队伍建设”精神，实施“人才强校”战略，加大专业带头人和高学历、高职称、高水平“双师型”教师的引进力度，不断优化专任教师队伍结构，提高师资队伍的整体素质，完善我院高层次人才资源开发管理体制和运行机制，为学院发展提供人才保障，结合学院实际，制定本办法。

一、基本原则

（一）尊重人才、公开选拔。人才引进工作应严格按程序和要求办理，做到公开、公平、公正。

（二）统筹规划、重点突出。根据学院师资队伍建设规划，优先引进重点专业、新办专业急需的人才。

（三）能力为先、德才兼备。人才引进既重身份（职称、学历），更重教学、科研、实践技术能力及思想道德品质。

（四）积极慎重、体现实效。积极开展人才引进工作，慎重选择优秀并在工作中能体现实际效果的高层次人才。

二、组织机构

成立高层次人才引进工作领导小组，领导小组下设办公室。

高层次人才引进工作领导小组由学院院长、副院长、院长助理、人事处处长、教务科研处处长、党政办主任和财务处处长组成。

三、引进对象及条件

引进对象须政治立场坚定，敬业爱岗，师德高尚，为人师表，并愿意长期在学院工作。具体条件如下：

（一）高学位人才

1.博士研究生。

2.全日制硕士。

（二）双师型人才

符合下列条件之一：

1、具有讲师及以上专业技术职务，并取得本专业非教师系列的中级及以上专业技术职务或行业执业资格证书。

2、具有讲师及以上专业技术职务，有两年以上（可累计）企业(或社会)一线实践工作经历，能全面指导学生实验、实训等专业实践活动。

3、具有讲师及以上专业技术职务，主持或主要参与两项应用技术的研究开发，成果已被企业应用，效益良好。

4、具有讲师及以上专业技术职务，近五年主持或主要参与两项校内实践教学设备的设计安装工作，使用效果好。

5、在企业或科研单位工作五年以上或取得中级及以上非教师系列专业技术职务，并在高校任教一年以上，能胜任本专业一门以上专业理论课程教学工作。

6、具有讲师及以上专业技术职务，取得本专业某一项操作技能中级以上等级证书，或取得初级证书并有一年以上企业（或社会）实践工作经历。

7、具有讲师及以上专业技术职务，取得专业技能中级以上考评员或技师资格，胜任本专业实践教学工作。

（三）高职称人才

1.具有正高职称的人才

2.具有副高职称的人才

具有副高职称且符合下列条件之二：

（1）近五年中有两年以上在企业第一线本专业实际工作经验；

（2）一直在行业协会（或企业、单位、机构等）中兼任相关技术职务或担任一定职务，在行业企业的技术领域具有一定影响力，且近3年取得实质性工作成果；

（3）近三年公开发表论文5篇以上或在中文核心期刊发表论文2篇以上；

（4）具有十五年以上高校教师岗位工作经历，有丰富教学经验，教学效果好。

条件特别优秀的具有副高职称的人才，如不符合以上条件，经高层次人才工作领导小组同意，可破格引进。

四、引进待遇

（一）高学位人才

1.博士研究生

符合引进条件的博士研究生，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，可发放50000元安家费和50000元科研启动经费，每月另按标准发放高层次人才津贴。

在职称评审、进修培训、学术交流和科学研究等方面可予以优先推荐；根据实际情况，可考虑解决配偶工作。具体引进待遇、待遇支付方式和工作任务等按具体情况签订《高层次人才引进协议》予以明确。

2.全日制硕士

符合引进条件的全日制硕士，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，每月另按标准发放高层次人才津贴。

硕士研究生毕业后，有3年以上教学、实践工作经验或属于重点建设专业（以学院每学年公布的重点建设专业为准）且符合引进条件的全日制硕士，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，每月另按标准发放高层次人才津贴。有5年以上教学、实践工作经验或属于重点建设专业（以学院每学年公布的重点建设专业为准）且符合引进条件的全日制硕士，根据实际情况，发放一定金额的安家费、科研启动费等。具体引进待遇、待遇支付方式和工作任务等按具体情况签订《高层次人才引进协议》予以明确。

(二）双师型人才

符合引进条件的双师型人才，正式聘用后，在教学岗位上专职从事与其本人取得的职称及资格证书相关专业教学工作的，工资福利除按学院分配方案标准执行外，比照高学位或高职称人才待遇按标准适当上浮。

（三）高职称人才

1.具有正高职称的人才

符合引进条件的具有正高职称的人才，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，可发放50000元安家费和50000元科研启动经费，每月另按标准发放高层次人才津贴。

在进修培训、学术交流和科学研究等方面可予以优先推荐；根据实际情况，可考虑解决配偶工作。具体引进待遇、待遇支付方式和工作任务等按具体情况签订《高层次人才引进协议》予以明确。

2.具有副高职称的人才

符合引进条件的具有副高职称的人才，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，每月另按标准发放高层次人才津贴。属于重点建设专业（以学院每学年公布的重点建设专业为准）且符合引进条件的具有副高职称的人才，正式聘用后，工资福利除按学院分配方案标准执行外，可发放一定金额的安家费、科研启动费等，每月另按标准发放高层次人才津贴。具体引进待遇、待遇支付方式和工作任务等按具体情况签订《高层次人才引进协议》予以明确。

（四）其他情况的引进待遇

1.拟引进的高层次人才，如同时符合高学位、高职称、双师型中两类以上条件，根据实际情况，商定引进待遇。

2.引进的已退休高层次人才，根据本人实际情况，可享受高层次人才津贴，但不再享受安家费。如确有必要，可支付适当科研启动费。

五、引进程序

（一）拟定计划：各系部根据工作实际，提出高层次人才引进计划，报人事处审核汇总，送学院审批。

（二）组织报名：人事处根据学院审批的年度人才引进计划向社会发布信息，并组织报名。要求附以下材料：

1.应聘人员自荐书和个人简历。

2.《引进人才审批表》。

3.身份证、学历（学位）证书、专业技术职务（资格）证书、主要获奖证书的复印件及原件（审查后退还原件）。

4.代表其本人的学术及科研成果等相关证明材料。

5.本人获奖材料。

6.学院需要提供的其他相关材料。

（三）资格审查：人事处会同各用人部门根据学院相关人才引进条件对报名者进行资格初审。

（四）考核及结论：高层次人才引进工作领导小组对通过资格审查的人员就业务能力、学术造诣、科研水平以及思想道德品质等方面进行考核和考察。

（五）学院审批。

（六）录用与签约：若考核合格，经学院研究同意录用后，由人事处办理相关手续，并签订《劳动合同书》、《聘用协议》。对提供虚假材料的人员，学院有权单方解除合同。

六、引进人才的管理

（一）正式聘用人员除完成相应岗位的各项职责并在工作中起到骨干作用外，须完成5年的服务期限。在服务期内辞职的、因违反相关规章制度或高层次人才引进协议内容被辞退的，根据其服务年限按比例退回已享受的高层次人才待遇。

（二）正式聘用的高层次教学人员每学年应承担两门以上课程的全部讲授工作，并完成学院规定的教师工作量。

七、附则：

本办法自院长办公会通过之日起执行，由人事处负责解释。

农一师阿拉尔市人才引进管理暂行规定2015-09-0415:46|#2楼

第一章 总则

第一条 为加快实施人才强师市战略，充分发挥各类人才在加快“三化”建设，推动师市跨越式发展和长治久安中的支撑作用，根据有关法律和文件精神，结合师市“十二五”人才规划和发展实际，特制定本规定。

第二条 本规定适用于师市范围内的各级机关、企事业单位和社会团体等。

第三条 坚持党管人才的原则。师市人才工作领导小组负责全师市人才工作的总体规划、政策研究、宏观指导和协调监督等，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管、协调高效的人才工作新格局。

第二章   引进人才原则

第四条 引进人才坚持政府引导、市场化配置原则,充分尊重用人单位选人用人自主权，实行双向选择。

第五条 组织、人事、劳动和社会保障等部门每年根据师市经济社会发展要求和用人单位需要编制引进人才目录并及时公布，引进人才要符合人才目录要求。引进人才可由师市人才主管部门统一组织招聘，也可由用人单位直接招聘。

第三章  引进人才范围

第六条   引进到师市工作或聘任到师市兼职的各类人才，是指适应师市经济和社会发展要求，特别是城市建设和管理、新型工业、现代农业、现代服务业和科教文卫等方面所急需紧缺的人才。引进对象主要包括：

（一）符合师市产业发展需要的技能型人才：高级技师；技师；各类中等技校和职业技术院校毕业生；具备技工技术等级证书的熟练工人。

（二）符合师市“三化”建设需要的基础性人才：具备大专以上学历并取得中级以上专业技术职务任职资格的人员；全日制大学本科、专科毕业生；团场护理专业中专学历以上的人员。

（三）获得硕士学位的全日制毕业研究生。

（四）具有副高级专业技术职务任职资格的急需紧缺专业技术人员和管理人员。

（五）具有正高级专业技术职务任职资格的专业技术人员、管理人员；具有突出经营管理业绩和丰富管理经验的高级企业经营管理人才；具有特殊专长、可以带来重大技术改造和较高经济效益的高级技能型人才；省级特级教师；获得博士学位的研究生。

（六）省管优秀专家，省有突出贡献中青年专家。

（七）享受_政府特殊津贴的专家，国家有突出贡献的中青年专家。

（八）拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利或专有技术的人才。

（九）带资金、带项目、带技术来师市创业的其它各类优秀人才。

(十)其它具有特殊才能或做出突出贡献的专门人才。

第七条 本地职工子女符合上述条件的，纳入人才引进范围，经本人申请并在师团两级组织人事、劳动和社会保障部门登记备案，必须在半年内推荐就业。 

第四章   引进人才优惠政策

第八条  引进人才到师市企事业可以采取调入、定期聘用或兼职等形式。到党政机关工作并符合规定条件的，需经公务员主管部门审核同意后按规定程序办理。

第九条  引进人才到非公有制经济工作的，其工资待遇由用人单位和本人协商确定。师市通过给予用人单位发放就业补贴等方式，提高引进人才的工资待遇。

第十条  引进人才到师市党政机关、团场、事业单位和国有及国有控股企业工作，享受以下优惠政策：

（一）引进的第一类人才：高级技师；技师；各类中等技校和职业技术院校毕业生；具备技工技术等级证书的熟练工人。

到师市团场、国有企业或国有控股企业工作，用人单位提供公寓住房，减免一年的水、暖、电费，单位发放一定的安置费用。

（二）引进的第二类人才：具备大专以上学历并取得中级以上专业技术职务任职资格的人员；全日制大学本科、专科毕业生；团场护理专业中专学历以上的人员。

到师市团场、国有企业或国有控股企业工作，用人单位发放不低于3000元的安置费用，并提供公寓住房，工作第一年水、暖、电费免费，单位不能提供公寓住房的，实行相应的租房补贴。

（三）引进的第三类人才：获得硕士学位的全日制毕业研究生。

1、凡专业对口，单位工作急需，并与用人单位签订五年以上聘用协议的，享受安家费用2万元，由用人单位按年度全额报销学费。

2、到事业单位工作的，可不受事业编制岗位职数限制，经师市人事部门同意，可直接办理相关手续，享受中级职称待遇，到岗位后直接转正定级。

3、单位提供80平方米住房，工作第一年水费、电费、取暖费全免，连续在师市工作八年后产权归个人。

（四）引进的第四类：具有副高级专业技术职务任职资格的急需紧缺专业技术人员和管理人员。

1、可享受安家补助费3万元。

2、本人有科研开发项目的`，用人单位提供一定的科研启动经费。

3、用人单位提供80-120平方米住房，连续在师市工作八年后产权归个人。

（五）引进的第五类：具有正高级专业技术职务任职资格的专业技术人员、管理人员；具有突出经营管理业绩和丰富管理经验的高级企业经营管理人才；具有特殊专长、可以带来重大技术改造和较高经济效益的高级技能型人才；省级特级教师；获得博士学位的研究生。

1、可享受安家补助费8万元。

2、本人有科研开发项目的，用人单位提供一定的科研工作条件和科研启动经费。

3、到科研机构和事业单位工作的，除工资外每月发放津贴1000元。

4、用人单位提供不少于120平方米住房，连续在师市工作五年后产权归个人。

（六）引进的第六类：省管优秀专家，省有突出贡献中青年专家。

1、可享受安家补助费10万元。

2、凡提供技术、项目填补师市高新技术空白或属师市紧缺的，视其学科领域研究项目的实际情况，用人单位提供与之相适应的实验室，提供相应的科研启动经费。

3、保证必要的参加学术交流与合作等活动的差旅费。

4、除工资外每月发放津贴2000元。

3、用人单位提供不少于140平方米住房，连续在师市工作五年后产权归个人。

（七）引进的第七类：享受_特殊津贴的专家，国家有突出贡献的中青年专家。

1、可享受安家补助费15万元。

2、凡提供技术、项目填补师市高新技术空白或属师市紧缺的，视其学科领域研究项目的实际情况，用人单位提供与之相适应的实验室，提供相应的科研启动经费。

3、保证必要的参加学术交流与合作等活动的差旅费。

4、除工资外每月发放津贴3000元。

5、用人单位提供不少于160平方米住房，连续在师市工作五年后产权归个人。

（八）引进的第八类：拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利或专有技术的人才。

引进人才带科技成果来师市创业，落户师市工业园区或与本师市企事业单位合作开发的，优先列入师市各类科研项目计划，优先得到师市科技经费的项目支持。经专家认定符合条件的，可实行知识产权入股，在师市产业园区提供100平方米办公场所，100万项目推广资金，并提供120平方米以上住房。经审定符合条件的项目，可由师国有及国有控股公司提供创业资金担保或无息贷款。

（九）引进的第九类：带资金、带项目、带技术来师市创业的其它各类优秀人才。

引进人才携带资金、技术、项目在师市生产或研制开发新产品，推广应用新成果产生经济效益的，除按股份分红外，受益单位应当连续3年从实际创造的效益（税后利润）中按不低于10%比例给予奖励。

第十一条   以调入、聘用方式引进的人才，本人自愿到师市工作，原单位不办理调动手续，经师市组织人事部门确认后，可重新建档并转接所有关系，连续计算工龄，按规定办理社会保险、住房公积金等社会保障手续。

第十二条   师市机关、事业单位引进的博士或具有正高职称的人才，单位编满的，可采取先调入后进编的办法解决，编制问题在全师市范围协调解。在师市干部管理权限范围内，原具有行政职务的可按原职务提高一级配备。获得博士学位的毕业研究生到事业单位工作享受副高级职称工资待遇，到岗后直接转正定级。

第十三条  引进的第三类至第九类人才，用人单位每年负责为引进人才组织一次体检，费用由用人单位承担。对表现突出或连续三年考核定为优秀的，由用人单位负责组织赴内地健康疗养。

第十四条  引进的人才其配偶在外地的（指疆外），每年可享受一次探亲假，假期40天（不含路程）。引进的人才未婚，其父母在外地的（指疆外），每年可享受一次探亲假，假期20天（不含路程）。引进的第三类至第九类人才，因工作需要本人不能探亲的，其配偶或父母可来用人单位探亲，每年可享受一次其相关探亲费用报销。

第十五条  引进人才的配偶、子女及父母等户籍可随调随迁，不受限制。引进的第三至九类人员，其配偶工作由师市人事部门每年拿出一定数量的岗位优先安排，其子女在本师市范围内就学可以择校。

第十六条   引进的海外人才，凭有效身份证明可在我师注册外商投资企业，注册资本按最低标准执行。同时，享受我师同类企业优惠政策。对短期来我师服务的外国专家，在往返国际旅费、城市间交通费、食宿费、资料费、生活补助等方面给予经费支持。

第十七条   引进人才工作后继续参加相关学历教育的，须经单位同意，按师市有关规定，单位报销相关费用。

第十八条  引进人才应与用人单位签订服务期限不少于五年的聘用协议，并经师市人事部门鉴证。安家补助费以实物形式给付。服务期内提前离职或有其它违约行为的，按协议退还享受本规定的优惠待遇；不能按协议发挥应有作用的，取消享受本规定的优惠待遇。

第十九条   拓宽引才渠道，建立和完善“户口不迁、关系不转、双向选择、能进能出、只求所用、不求所有”的柔性引才机制。鼓励国内外各类优秀人才采取柔性流动方式来师市从事兼职、咨询、科研和技术合作、技术入股、投资兴办企业或从事其他专业服务。鼓励用人单位以岗位聘用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵活用人方式引进高层次人才和智力。

采取柔性流动方式引进的人才在师市工作和与师市开展经济技术合作不在师市工作的可以实行年薪制、月薪制、周薪制或其它薪酬制度。具体方式由引进人才与用人单位商定。

第五章   引进人才的管理

第二十条 成立师市引进人才工作领导小组。成员单位由师市党委组织部（人事局）、党委宣传部、党委政策研究室、编办、_、科学技术局、劳动和社会保障局、卫生局、教育局等部门组成。领导小组下设办公室，办公室设在师市党委组织部（人事局）。各单位党委负责本单位人才引进工作的计划及落实。

第二十一条 用人单位主管部门，对引进人才的学历证明、学位证书、专业技术职务资格证书、学术证明、成果（业绩）证明、获奖证书、近期（半年内的）体检表及其他应提供的证明材料进行初审，填写《农一师阿拉尔市引进人才资格认定表》，报师市党委组织部（人事局）考察、考核确认，颁发《农一师阿拉尔市引进人才工作证》，作为引进人才享受各项优惠政策的凭证。但对引进人才中第三类至第十类人才情况，师市党委组织部（人事局）须提交师市引进人才工作领导小组进行复核。审议通过后，准许办理相关手续，同时颁发《师市引进人才工作证》。

第二十二条 用人单位凭师市党委组织部（人事局）颁发的《农一师阿拉尔市引进人才工作证》，与引进人才签订合同，就引进人才的权利与义务、待遇与责任、岗位职责、目标任务、标准要求以及双方违约责任做出明确的约定。

第二十三条 加强人才交流工作，搭建引进人才的平台。师市党委组织部（人事局）根据师市经济、社会和城市发展需求情况，结合人才存量、结构、需求，定期制定并发布师市人才引进专业分类目录。利用各种媒体及时发布我师紧缺人才需求信息和有关人才政策。建立引进人才绿色通道，为引进人才提供快捷的服务。鼓励以产业和项目为依托，充分利用阿拉尔市国家级工业园区、阿拉尔市国家级现代农业示范区和阿拉尔市国家级农业科技示范区平台，引进、培养、孵化相关人才。建立引进人才信息库和人才业绩档案。

第二十四条 师市党委组织部（人事局）协同有关部门，根据师市产业发展规划，每年制定人才储备计划，储备计划落实到师属各单位。各单位要从服从、服务于师市发展大局出发，认真按计划引进储备人才，加强对储备人才的培养和管理。

第二十五条 引进人才与用人单位发生人事争议，可按管理权限分别由主管部门、师市党委组织部（人事局）协调解决，无法协调的，提交人事争议仲裁委员会和劳动争议仲裁委员会裁决。

第二十六条   对引进人才加强兵团精神宣传教育，开展丰富多彩的文化娱乐活动，提供相互交流平台，大力宣扬师市经济发展取得的成绩，增强引进人才热爱兵团，扎根兵团，服务报效师市的信心和决心。

第二十七条   凡引进的全日制大学本科以上人才工作一年后，用人单位组织（人事）部门必须对引进人才进行全面考核，考核优秀的报师市组织部（人事局）。师市党委组织部（人事局）将对其进行考察，合格者可纳入各级后备干部培养。

第六章 人才引进资金管理

第二十八条  师市设立人才发展专项资金不少于1000万元，并根据师市经济社会发展情况逐年递增，人才发展专项资金列入师市财务（财政）预算，用于师市急需、紧缺高层次人才引进、做好特殊重大贡献人才的奖励、对有发展潜力人才进行培养、解决师市产业发展瓶颈科研项目的资金支持等，专款专用。各单位也要设立相应的人才发展专项资金。

第二十九条   各单位引进人才所需的各项经费，除特别说明外，财政开支单位经师市财务（财政）局审核同意后，按权限审批，由师市人才发展专项资金和用人单位人才发展专项资金各列支50%；财政定额补贴和非财政开支单位由用人单位支付，可申请师市人才发展专项资金给予适当资助。

第三十条   人才发展专项资金审批程序：由引进人才单位出具申请报告，填写《农一师阿拉尔市引进人才资助经费审批表》，经师市党委组织部（人事局）签署意见后，呈报师市领导审批后，由师市财务（财政）局向申请单位拨款，拨款单位做到专款专用，禁止挤占挪用。

第三十一条   引进人才专项资金由师市监察局、财务（财政）局、审计局进行日常和专项监督检查。

第七章  其它

第三十二条  师市党委组织部要制定现有各类人才管理办法，对现有的各类人才比照引进人才管理，在师市营造重才、惜才、爱才、用才、育才的良好氛围。

第三十三条  本实施办法由师市党委组织部（人事局）和人力资源管理部门负责解释，并制定相应的配套实施细则。

第三十四条  本实施办法自下发之日起执行，以前行文凡与本规定不一致的，按本办法执行。

销售人才引进制度范文 第六篇

第一章总则

第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据集团公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，集团公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。

第三条本办法适用于公司机关各部委室、各二级单位(分、子公司)。

第二章管理机构及权限

第四条成立公司人才工作领导小组，领导、组织、协调人才的引进工作。由总经理任组长，主管人力资源、科技的领导任副组长，成员单位由人力资源部、技术中心、XXXX部等部门组成，负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。

领导小组办公室设在人力资源部，具体负责人才引进的日常管理工作，协调各单位引进人才的政策，编制引进计划，审核发布公司引进人才的需求信息，组织实施、指导检查引进人才工作。

第三章管理内容及要求

第五条引进人才原则

(一)引进人才应坚持以下原则：

⒈“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。

⒉“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。

⒊“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。

⒋“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为二到四年，试用期三到六个月，同时须与所在单位签订《目标责任制任务书》。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。(二)范围、对象及条件⒈专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：冶炼、金属材料、机械、电气及自动控制、化工、建筑、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。

⒉引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：

品行端正，具有良好的职业道德;遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录;身体健康、能坚持正常工作;具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平;实行执业(职业)资格制度的岗位，应取得相应的执业(职业)资格证书;年龄原则上不超过40周岁。

⒊引进的专业技术人才还须具备下列条件：

全日制普通高校本科以上学历，从事本专业技术工作4年以上(对特别优秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限);

具有扎实的专业知识，有一定的专业从业经验和从业业绩，能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题;或者能够在技术开发、工艺技术改进、新产品开发等某一方面做出成绩，能够为企业创造一定的经济效益。

第六条引进的技能人才须具备较高的技能水平，还须具备下列条件之一：

⒈具有本工种丰富的实践经验和绝招绝技，职业技能在行业内处于本工种的一流水平，能够解决生产中技术和工艺操作难题，能够在工艺改进、质量攻关、技术革新等方面做出成绩，并创造一定的经济效益。

⒉在工作实践中总结、编写了先进操作法，形成技术诀窍并已被采纳推广应用，或能够在推广应用新技术、新工艺等方面创造显著的成绩。

3.参加国家部委级和全国行业协会组织的职业技能竞赛取得拔尖级称号的人员。

第七条对引进的高层次杰出人才，可不受专业技术职务任职资格、职业技能等级、学历、年龄、经历等的限制。高层次杰出人才包括：

⒈“新世纪百千万人才工程国家级人选”、国家有突出贡献的`中青年专家、国家政府特殊津贴获得者、省级专家、学术和技术带头人等;

⒉主持国家级、省级重要工程技术科研项目的教授、高级工程师;⒊国家级科技进步奖、发明奖和中国青年科技奖、省部级科技进步奖的主要获奖人;

⒋博士后出站人员和海外高层次人才，以及其他达到上述技术(技能)水平，能够为企业创造较大经济效益的人才。

第八条全日制普通高校毕业生。每年将根据集团公司名额分配情况和公司改革发展的需要，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。

第九条引进渠道

⒈通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招聘。

⒉委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘。

销售人才引进制度范文 第七篇

第一章 总则

第一条 为规范XX房地产开发有限公司（以下简称公司）人才招聘与录用程序，特制订本办法。

第二条 公司招聘与录用遵循“任人唯贤、公开选聘、择优录用”的原则。

第三条 本办法适用于公司各部门。

第四条 人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

第二章 人才招聘

第五条 各公司年度计划内的用人需求，由各部门填写《招聘申请表》，经业务分管领导确认，由所在公司人力资源部负责按计划要求组织内部调配或对外招聘，原则上应优先考虑内部调配。内部应聘人与外部应聘人应经过同样的面试流程。年度计划外但在公司人员编制范围内的用人需求，由用人单位/部门填报《年度新增用人需求审批表》，经公司人力资源部审核、经分管领导复核后，报公司总经理审批。批准后由所在公司人力资源部组织内部调配或对外招聘。年度计划外且超出公司人员编制范围的用人需求，用人单位须先办理新增人员编制的审批手续，再按年度计划外的用人需求办理报批手续。

第六条 对外招聘可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行。集中对外招聘须由公司人力资源部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的技术类员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

第七条 招聘计划获准后，人力资源部通过媒介、人才交流会、内部推荐、学校及猎头公司等渠道组织实施招聘。

第八条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件以及个人简历、近期免冠证件照等。

第九条 人力资源部对应聘资料进行初步筛选，以确定笔试人选。

第十条 人力资源部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织完成评卷和成绩汇总工作。笔试时应要求应聘人员填写《应聘人员登记表》。

第十一条 对于笔试合格者，人力资源部应将其《应聘人员登记表》、应聘简历及试卷交用人单位（部门）负责人及分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，人力资源部应及时辞谢。

第十二条 面试一般情况下应集体进行，面试评价小组成员主要包括人力资源部负责人、用人单位（部门）负责人及分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的.专业知识、表达能力、形象气质等作出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

第十三条 根据初试结果，人力资源部组织拟录用人员到公司进行复试。对于不录用人员，人力资源部应及时辞谢并视情将其纳入公司人才信息库。

第十四条 人力资源部应对拟录用人员进行背景核查，主要是核查应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料。特殊岗位的，还须对应聘人员的工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查，具体按《应聘人员背景核查管理办法》规定执行。

第十五条 在核定编制内招聘人员，原则上由各公司自行组织，但招聘部门经理（含主持部门工作的副经理）及以上职级人员时，须提请公司人力资源部及分管领导共同参与面试和综合测评。

第十六条 突破核定编制的人员招聘，须事先报公司批准。

第三章 人才录用

第十七条 人员录用审批的权限为：

1、公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员的录用，报公司董事长审批；

2、公司部门经理及以下人员（含主持部门工作的副经理）、总经理助理的录用，报公司总经理审批；

第十八条 对拟录用的人员，人力资源部应填写《员工录用审批表》，并办理逐级审批手续。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位、试用期限及待遇等。原则上，应届毕业生及工作年限2年（含）以内的人员，试用期为6个月；其他人员为3个月。

第十九条 人力资源部应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向用人单位（部门）填发《新员工入职通知书》，由用人单位（部门）负责安排办公地点、办公用品、工作交接等事项。

第二十条 新员工在上岗前，须参加由人力资源部及本单位（部门）组织的新员工入职培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本制度及本岗位职责和业务知识等，具体按《新员工入职培训管理制度》执行。

第二十一条 新员工到岗一周内，用人单位（部门）应选定经验较为丰富且熟悉公司情况的老员工担任新员工辅导员。

第二十二条 在试用期内，人力资源部应会同用人单位（部门）对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人单位（部门），用人单位（部门）负责人应及时会同人力资源部与新员工进行面谈，并要求其写出试用期总结后，在《员工转正考核审批表》中签署试用期考核意见。

第二十三条 在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位、职级及年薪等，并负责办理逐级报批手续。批准后，由人力资源部负责办理正式劳动合同的签订手续。

第二十四条 新员工在试用期内有突出表现的，用人部门可向人力资源部建议给予提前转正；如新员工在试用期没有达到或不符合转正要求，用人部门可向人力资源部建议延长试用期或中（终）止试用。

第四章 附则

第二十五条 本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

第二十六条 本办法自印发之日起施行。

销售人才引进制度范文 第八篇

第一章总则

第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才，进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人

才、技能人才及全日制普通高校毕业生。

第三条本办法适用于公司各部门。

第二章管理机构及权限

第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。

第三章管理内容及要求

第五条引进人才原则

(一)引进人才应坚持以下原则：

1、“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。

2、“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。

3、“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。

4、“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。

(二)范围、对象及条件

1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具备较高技能,能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。

2、引进的专业技术人才和技能人才须具备的基本条件：

品行端正，具有良好的职业道德;遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录;身体健康、能坚持正常工作;具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术或技能水平;实行执业(职业)资格制度的岗位，应取得相应的执业(职业)资格证书;年龄原则上不超过40周岁。

3、引进的专业技术人才还须具备下列条件：

全日制普通高校本科以上学历，从事本专业技术工作2年以上(对特别优秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限);

具有扎实的专业知识，有一定的专业从业经验和从业业绩，能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题;或者能够在技术开发、工艺技术改进、新产品开发等某一方面做出成绩，能够为企业创造一定的经济效益。

第六条引进的技能人才须具备较高的技能水平，还须具备下列条件之一：

1、具有本行业丰富的实践经验，职业技能在行业内处于一流水平，能够解决设计研发和或工艺操作难题，能够在工艺改进、质量攻关、技术革新等方面做出成绩，并创造一定的经济效益。

2、在工作实践中总结、编写了先进操作法，形成技术诀窍并已被采纳推广应用，或能够在推广应用新技术、新工艺等方面创造显著的成绩。

3、取得拔尖级称号的人员。

第七条对引进的高层次杰出人才，可不受专业技术职务任职资格、职业技能等级、学历、年龄、经历等的限制。

第八条全日制普通高校毕业生。每年将根据公司名额分配情况和公司改革发展的需要，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。

第九条引进渠道

⒈通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招聘。

⒉委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘。

销售人才引进制度范文 第九篇

引进人才住房销售实施方案

为进一步落实引进人才有关政策，切实解决近几年来引进、招录（聘）到机关企事业单位的人才住房问题，经县政府研究，决定从闲置国有房屋中拿出一部分房源限价销售。

（一）引进、招录（聘）、调入县内党政机关、事业单位、国有企业的在编在岗职工。在20XX年3月1日前引进、招录（聘）、调入到党政机关、事业单位、国有企业工作，在县内未享受过住房保障安置政策且无自有产权住房的正式职工。

（二）县内规模及以上民营企业主要负责人或受市级及以上政府表彰的创新创业人才，在县内未享受过住房保障安置政策且无自有产权住房。

（三）以上申购对象还应具有大学专科及以上学历或专业技术职称。

（一）县城。尚品花园、华西苑、万众二期等住宅小区，面积以80㎡/套为主，部分6楼带阁楼的110—150㎡/套不等（产权面积以实际测量的建筑面积为准）。

（二）乡镇。竹园镇、沙州镇、青溪镇、木鱼镇、关庄镇、凉水镇、三锅镇7个镇的安居房小区，面积以80㎡/套为主（产权面积以实际测量的建筑面积为准）。

（一）具有硕士、博士研究生学历或高级专业技术职称的人员：县城销售价格为2XXX元/㎡，青溪镇销售价格为1XXX元/㎡，竹园镇（梁沙坝）、沙州镇、木鱼镇销售价格为1XXX元/㎡，关庄镇、凉水镇、三锅镇销售价格为1XXX元/㎡。

（二）具有全日制本科及以上学历或中级专业技术职称的人员：县城销售价格为2XXX元/㎡，青溪镇销售价格为1XXX元/㎡，竹园镇（梁沙坝）、沙州镇、木鱼镇销售价格为1XXX元/㎡，关庄镇、凉水镇、三锅镇销售价格为1XXX元/㎡。

（三）具有大学专科及以上学历或初级专业技术职称的人员：县城销售价格为2XXX元/㎡，青溪镇销售价格为1XXX元/㎡，竹园镇（梁沙坝）、沙州镇、木鱼镇销售价格为1XXX元/㎡，关庄镇、凉水镇、三锅镇销售价格为1XXX元/㎡。

以上销售价格实行楼层差，其中：一楼和顶楼分别下浮XXX元/㎡；阁楼执行顶楼价格标准，优惠XX%的面积进行结算。

（一）申购所需材料

符合购房条件的人员，以家庭为单位，由户主填写书面申请表，并提供以下资料：

1.本人及家庭成员身份证、户口簿（验原件，交复印件1份）；

2.结婚证（验原件、交复印件1份）；

3.房管部门出具的住房状况证明（原件1份）；

4.组织人事部门出具的引进、招录（聘）、调动等相关证明（验原件、交复印件1份）；国有企业正式员工出具主管部门或单位引进招录聘用等相关文件证明（验原件、交复印件1份）；

5.县内规模及以上民营企业主要负责人或受市级及以上政府表彰的创新创业人才需出具任职文件和表彰文件，由县经济商务科技信息化局签字审核（验原件、交复印件1份）；

6.大学专科及以上学历，专业技术职称的需提供相关证书（验原件，交复印件1份）。

（二）审批及销售程序

销售人才引进制度范文 第十篇

引进人才工作实施方案

围绕我区经济社会发展的总体目标，根据我区发展优势特色产业和培育新兴产业过程中对产业升级、科技创新、学科建设、技术开发等的人才需求，始终把加强高技能人才培养作为提升企业核心竞争力的重要手段之一，不断更新观念，创新思路，营造环境，搭建平台，有计划、有重点、有针对性地引进各类人才。积极探索高技能人才多元化的激励机制，全面推进高技能人才队伍建设。

企业发展，人才先行，通过铝业园区、重大项目等载体和平台建设，加大人才资金投入力度，有效整合区域资源，发挥整体优势，实施“人才特区”政策，不断创新工作机制，营造良好环境，吸引和聚集一大批海内外高层次人才创业和工作。

一、我区人才资源现状： 目前我区高层次人才总量偏少，素质偏低。人才市场建设滞后，市场机制难以发挥作用。人才观念淡薄，许多企业对人才尤其是高层次人才的重要性认识不足，甚至有误区。满足现状，认为高层次人才不如低级工好用、好管理，认为资金比人才还重要。在这样一种人才认识误区的情况下，看不到人才的重要性、人才的效应、人才的贡献，是影响我市高层次人才队伍建设的一个重要原因。

人才工资待遇低，人才培训机制不健全。近年来除了教育、卫生和建筑业高层次人才的继续教育培训比较正常外，其他一些行业、企业对高层次人才的继续教育培训很少；人才优惠政策滞后，尤其是吸纳人才优惠政策和人才激励措施尚未健全。即使一些人才政策出台，对人才的吸引力不强，效益不明显；创新能力不强。主要体现在企业的自主创新、自主研发能力差，企业自主研发的知识产权、核心技术产品少，高新技术产品、产值在工业发展中主导作用不够明显。

二、抓高层次人才引进和培养的具体措施

按照科学发展观要求，围绕我区经济发展的总体布局和趋势，着力解决经济开发区和入驻企业迫切需要解决的招商引资人才和复合型管理高层次人才总量匮乏，创新能力不强等问题，结合我区主导产业对高层次人才的需求，坚持体制创新、机制创新和工作创新，采取重点培养、重点保障的措施，大力引进和加快培养一批高层次复合型经营管理人才和创新型专业技术人才，充分发挥高层次人才队伍的辐射、引领带动作用。今后一个时期，经济开发区需要重点引进和培养懂市场、精业务，会招商引资人才和复合型管理人才，入驻骨干企业需要引进具有带头示范作用的高层次经营管理人才和技术研发人才。采取招录、调入、聘用等方式，把具有较高学历的，具有丰富实践经验和管理经验的人才引进和重点培养。在引进高层次人才的同时，加大对企业现有人才的培养力度，将引进人才与用好现有人才有机的统一起来。同时以主导产业为基础，以发展高新技术产业为重心，整体人才开发引进的目标是：1、全面提高员工的文化、科技素质。所有企业员工文化水平要达到高中以上，其中具有大学文化水平的达到30%以上；2、具有高、中级职称的科技人才和管理人才达到员工总数的10%以上；3、培养造就有研发能力、自主创新能力的高科技领军人才，要达到员工总数的5%以上。为了实现上述人才目标，我们要大量引进高层次科技人才，下大力气培养造就本土科技人才，还要培训一大批掌握熟练技术的岗位技能人才，真正形成强大的企业人才群，以提高企业核心竞争力，促进经济又好又快发展。

三、主要方法和措施

建立完善人才激励和保障机制。1、以培养科技人才、经营管理人才为主体，建立多途径的培训机制。根据我区主导产业基地的发展需要，与各大学院联系，从员工中挑选具有高中毕业文化程度的学员，通过全国成人统一考试录取，学习化工、机械、管理等相关专业，使其成为企业生产骨干。2、以吸引高层次科技人才为重点，建立灵活的引进人才机制。修订和完善经济开发区招商引资奖励办法，对招商引资人才根据其在招商引资过程中发挥的作用，引进项目的规模水平，以及实际到位金额给予奖励。3、以建立和完善收入分配制度为保障，稳住和用好人才。

加大人才培养力度。一是组织人才培训，做好“三抓”；抓政治理论学习，抓业务知识学习，抓学历教育。让现有人才综合素质在本职岗位上有新的提升。二是组织挂职锻炼。积极联络相关单位，请有识之士来开发区挂职锻炼和交流，为开发区的工作带来新的活力。三是实行动态管理。对引进的人才实行滚动培养、动态管理，由开发区会同有关部门组织专门人员按照竞争、择优的原则，对引进的人才进行考核评价，对评估不能胜任工作的，要进行适时调整。

用好用活现有人才。加快经济开发区优势特色产业发展，要坚持人才结构与产业结构动态匹配原则。紧紧围绕开发区有色金属工业、装备制造业，高新技术产业、新能源产业、现代物流业等五大主导产业建设整合人才资源，盘活现有人才。要把重点产业人才开发与院校人才开发培养有机结合起来。鼓励现有人才向重点产业流动，鼓励专业技术人员深入重点产业的企业中搞技术兼职服务，引导优秀毕业生到重点产业的企业中就业，推动重点产业的发展。

四、更新观念，创新人才工作思路

思想是行动的指南。要倡导人才正确流动必须在思想上树立人才观，不断更新人才工作思路和思想观念。

一是要树立大人才观和人才流动观。要破除限制人才流动的障碍，坚持不唯身份、不唯学历、不唯职称，重在创新，重在发展的需要；要打破行政关系、地域限制等壁垒。要进一步解放思想，转换观念，破解工作中的难题，探讨新的人才流动机制，营造良好的人才成长、流动、使用氛围。二是要创新人才管理工作思路。做好人才工作，思路决定出路。首先要确立人才资源是第一资源的思路，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要广纳贤才、知人善任，既重视有所成就的人才，也关注具有潜能的人才；才培养使用要讲投入产出，讲效益。对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费。要按照全面发展的要求，提高人才自身的思想道德素养和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。

五、2012年度具体人才引进、培养实施方案

1、在广泛调研的基础上制定切实可行的人才引进方案。 2、组织企业与所需各类人才或人才聚集区对接。为企业和开发区各局办引进人才牵线搭桥。

3、组织骨干企业的经营管理人才到先进地区创新型现代化企业学习先进的管理经验。

4、定期组织开发区现有人员及企业经营管理者参加知识更新培训。

5、依托市委党校这一教育基地，组织人员参加各类培训。 6、年底做好人才引进工作的总结。督促对引进人才各项政策措施的落实。

东河区经济商务和信息化局

销售人才引进制度范文 第十一篇

人才引进方案

一、人才引进中的误区

1.守株待兔不可取

有些企业的引才工作持之以恒，往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每月招人，就是没能招到合适的人才，人才管理者非常纳闷：“这到底是为什么呢？”

2伯乐相马非索马

在企业家和老板们深感人才难得的今天，一些招聘启事都用如下诸多限制条件为人才设定一个“人才图”：性别、年龄，学历、学位，专业、毕业院校，职称，户籍，工作经验、同行业或同等职位经验、本地工作经验，资格证书、职业证书，普通话水平、外语水平、粤语水平、电脑应用水平，口头表达能力、书面表达能力、组织能力、沟通能力、专业能力，某种特殊关系，品质要求、仪态 1

或形象要求，MBA、政府机关或留学背景要求等。一般职位往往要求至少七八项以上条件，职位越高要求越多，最高的竟有20多项条件。

伯乐相马，而不是伯乐“索”马，一个“相”字才把伯乐和马联系起来。如果伯乐顽固地拿着毛色、体高、体长、体重、牙齿、呼吸等图去“索”马，恐怕千里马早已屈死马厩了，那么伯乐也就不是如今的“伯乐”了。企业招聘人才，关键也是“相”才，而不是“索”才。如果按图“索”才，那么古时的孔子、孟子、诸葛亮、关羽、张飞等可能都算不上人才，当今的盖茨、李嘉诚、张瑞敏、倪润峰、李东生、王石等也会落选，没有哪个人才一出生就是为某个企业量身定做的，就好像没有哪个企业一成立就是为某个人才量身定做的一样。

3、叶公好龙龙吓公

许多企业老板，他们对人才的热爱只停留在口头上。他们很矛盾，没有人才难以成大事，这一点他们很清楚。但当他们千方百计寻觅到心仪已久的人才时，又开始害怕人才。因为人才这条“真龙”一般具有如下特征：

（1）有个性，不随声附和，不趋炎附势，不溜须拍马。所以有些老板就觉得，企业有了另一种声音，自己的权威受到了挑战，进而排斥，直到所有的精英离开。

（2）他们需要一定的权力。用人不疑，用他，就给他独立的权力。而很多老板不愿意放权，名义上给了经理的位置，却要有很多的束缚，担心“真龙”会兴风作浪。

没有人才可用是痛苦的，而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人才，才导致不敢放手大胆地用才，最终成了“叶公”。

4、猎头不懂猎才技

即使从1994年开始算起，中国的猎头行业也不过只有十几年的历史。虽然只是短短十几年，猎头行业却已历尽风雨。中国人对猎头行业的认识从“无知”到了“习以为常”，中国社会的发展程度快，人们对“猎头”这个新兴行业的接受程度也很快，不过猎头真正在中国得到认可还是最近两三年的事。到这个阶段，一些高层职位通过通常意义上的招聘已经招不到人了，只有通过猎头来招人才。

自199

6、1997年以来，很多人意识到猎头这一块有钱可赚，从而出现了一大批新兴的猎头公司，可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来的却是整个市场的混乱。如猎头服务费被一压再压，这个行业的人变得没有专业精神，猎头服务演变成了“给客户资料”的单项操作，还有现在的猎头公司，基本上是“什么赚钱做什么”，市场也是一片狼藉。

5、人才市场菜场化

人才市场的举办在过去的近10年中，为企业和人才的双向选择提供了沟通平台。而今天的人才市场越来越失去活力，越来越没有吸引力，越来越给人以菜市场和大卖场的感觉。人才交流市场十年一贯制的面孔，缺乏创意的安排，挤成一团的应聘等，使其效率大幅度下降。一般来说，一年一度的春秋两次大型人才交流会的成功率能达到10％已非常不错，意向率能达到30％也就属于比较高的了，而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。

价廉物不美已成共识，各企业在谈到交流会的价格时莫不称道：“便宜、便宜，没有比交流会更便宜的价格了。”事实上许多交流会已是微利或无利，甚至是亏本。在目前的各种形式招聘中，人才交流会的价格是最低的。一位人才招聘者说道：“耗钱不多，但效果差，耽误时间。”

6、上轿扎耳更盲目

中国民间有一个风俗，就是女子出嫁时，要戴耳环。有一个女子，等到上婆家迎亲的花轿时，才发现自己的耳环眼还没有扎，更不要说戴耳环了，于是马上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引进方面重演。

盲目抢人才—不管本企业的实际需求究竟如何，先抢在前面招回来再说。这其实是对社会人才资源的极大浪费。长此以往，会影响企业在人力资源市场的口碑，并影响企业品牌形象。

7、同行相挖没商量

如何实现短平快的人才队伍建设呢？一个字：挖！其实，企业重视从外面挖人，无可厚非，但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。

二、人才引进有妙招

1、七大引才观念

（1）从战术到战略的转变

从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。

（2）从被动到主动的转变

要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。

（3）从应急到储备的转变

面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。

（4）从规划性招聘到天天招聘的转变

面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。

（5）从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变

整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

（6）从法律契约到心理契约的转变

人才资源管理者应当在引才时，将人才与企业的关系从法律契约的层面提升到心理契约的高度。在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在引才环节中的制度体现，不仅在引才环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。

（7）从专业技能到综合素质的转变

哲学中通才与专才的人才资源决策观为引才提供了直接的指导思想，人才资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务骨干的复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。

2、人才规划先行

企业人才规划是避免人才盲目引进与应急人才招聘的基础。人才规划指根据企业的战略规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才资源需求和供给状况来分析和估计，对企业的岗位编制、人员合理配置、员工教育培训、人才资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人才资源的职能性规划。

人才资源战略规划需求分析实施步骤和方法如下：

（1）根据公司现在的实际情况制定合理的人才资源管理体系，对所有重点岗位进行职务描述，明确每个员工的责、权、利。

（2）建立完善的人才配置资源制度是实现优化人员配置、合理分配的前提条件。

（3）建立合理的薪酬等级管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而导致出现的员工情绪不满状况。

（4）建立合理完善的薪酬绩效考核系统、合理可行的薪酬绩效考核系统可以激发人才的工作热情。

（5）建立、完善培训规划体系，人力资源培训计划的目的是培养人才。

（6）制定招聘计划，招聘方式分为内聘和外聘。主要从储备人才、技术人 5

才、管理人才、营销人才等方面考虑招聘计划。

（7）规范企业人才资源管理，建立一套关于人才招聘、录用、培训、晋升和辞退等的科学、合理的制度规范和操作程序。

3、巧引休克人才

人才引进吃“休克鱼”理论，是我国当前经济发展不均衡导致的特殊现象。发展不均衡引来了沿海地区人才的大量匮乏，而内地落后地区和一些老工业基地又面临人才“相对过剩”的局面，吃“休克鱼”就是经济发展较快地区的企业吸引经济发展较慢地区的人才。企业吃“休克鱼”，首先必须已经建立了成功的管理模式及优良的企业文化，这样才能尽快地使这些“休克鱼”起死回生，重现生机，发挥巨大作用；其次，不能吃“死鱼”，“死鱼”即庸才，就是企业必须具备完善的人才评价体系，掌握人才测评标准，切勿把“死鱼”当“休克鱼”引入企业。

“休克鱼”被激活后，企业从中收到了良好的效益，首先摆脱了和同行恶性争夺有限专业人才的怪圈，降低了人力成本，同时也减少了等待人才的时间成本。这些人才在企业中茁壮地成长，与企业风雨同舟、荣辱与共，他们必将以朴实的情感和满腔热情回报企业。

4、“小庙”招“大和尚”

人才具有流动性，并且是按市场规律进行流动。作为中小型企业这样的“小庙”，如何引进高级人才“大和尚”呢？

人才是企业发展的瓶颈，很多企业老板觉得自己是小公司，请不来高手，因此只好一边继续自己的小作坊式操作一边叹气。其实，在自己还是小作坊的时候就请来高手，才是公司发展的关键一环。从某种意义上说，有多大的鱼，才会有多大的池塘。当管理者真正重视人才并设身处地为对方着想的时候，就不愁请不到、留不住人才，也就不愁公司没有长足的发展。

销售人才引进制度范文 第十二篇

为遵循“眼睛向内挖掘人才，眼睛向外引进人才，眼睛向前储备人才”的原则，构建具有专门素质、结构优化的人才团队，实现人才管理工作的规范化与人性化，为此，特制定本人才管理办法。规章制度

一、人才培养目标

1、建立一支学历高、素质高、意识新、德才兼备的企业高层管理者队伍;

2、建立一支懂经营、会管理，并且具有较高素质和与市场接轨能力的中层管理者队伍;

3、建立一支具有大专以上学历，计算机运用娴熟并具有创新思维和创新能力的管理者队伍;

4、建立一支能够顺应市场、计算机娴熟并具有一定外语会话能力和较高公关能力的营销人员队伍;

5、建立一支具有职高以上学历和较高职业技能、敬业爱岗的营业员和服务员队伍。

二、内部人才选拔

1、建立人才数据库。按照员工的工作经历、培训背景、技能资格、职业规划、绩效考评等评价元素，将符合人才选拔条件的员工及时纳入人才数据库进行管理。定期考察，及时更新，年淘汰率不低于10%，并对人才岗位流动与岗位缺失做出预警通报。

2、实行岗位轮换。按照公司总部是培育各级干部和工作骨干基地的思路，公司总部与各经营单位、经营单位之间，管理岗位与业务岗位、党务部门与行政部门等岗位，将实施岗位轮换，全面锻炼和培训人才。年干部与骨干轮换不少于10人。

3、竞聘上岗制。从2009年开始每三年一次，公司总部与公司中层以上管理人员将集体解聘，重新组织竞聘上岗。

4、严格业绩评价。根据各类人才的不同特点和岗位的不同需求，实施以岗位职责为基础，业绩为重点的分类考核。逐步建立与完善以业绩为核心的人才评价体系和考核晋升制度。

三、外部人才引进

销售人才引进制度范文 第十三篇

1、目的

为建立和完善公司人才储备战略，加强人才梯队的培养和建设；储备公司未来的技术、管理人才，为公司的可持续发展提供人力资源支持。

2、范围

适用于公司全体员工。

3、内容

管理、技术人员梯队建设

储备人才招聘

每年1月份，人事部与各部门共同拟定当年应届大学生、中专技校生招聘计划，并报公司管理层审批；

每年11月份至次年3月份，人事部按计划到各大院校招聘应届大学生；

每年4月至7月份，人事部按计划到各中专/技校招聘应届中专/技校生；

储备人才培养环境

培养人员(除市场部人员)实施在岗培训，上岗前进行为期三天的实习；

培养人员实习完即实行导师制，即每人对应一位老员工为其培养期间工作、生活的老师；

培养人员培养期内，由其导师与人事部共同拟定阶段性培训计划，并有相应的考核；

培养人员前三年为过渡期，其工资按《应届生过渡期工资》标准执行，工资调整时间为每年7月份；

培养人员在三年内，如其能力突出，已调至关键岗位，且该岗位工资标准高于《应届生过渡期工资》标准的按高标准执行。

职业发展路线

中专/技校学生

每年新招的应届中专/技校生，作为储备人员先在品质部作qc人员；

在qc岗位上工作满3个月，表现优秀的人员，经考核合格，在有岗位空缺时可异动的岗位有:生产巡检员、成品检验、生间文员等职位。

大专/本科生

新招应届大学生，主要先在市场部、研发部、生管部学习；

市场部“储备干部”培训生须经为期三个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到市场部任职；

研发部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到研发部任职；

生管部“储备干部”培训生经为期一个月的跨部门的轮职实习，实习结束后经综合评定合格的，到生管部任职。在生管部工作优秀的，在有岗位空缺时可异动的岗位有:采购员、外贸跟单、品质文员、研发文员等职位。

销售人才引进制度范文 第十四篇

第一章总则

第一条为适应市场经济和县属国有企业深化改革的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才，进一步优化县属国有企业人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据仁寿县属国有企业的实际，特制定本办法。

第二条本办法所称引进专业技术人才，是指在县属国有企业内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下，经县国资局和县国资局党委核准，从国(境)内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才及全日制普通高校毕业生。

第三条本办法适用于纳入年薪制考核的所有仁寿县属国有企业，其余县属国有企业可参照本办法执行。

第二章管理机构及权限

第四条成立仁寿县属国有企业人才引进工作领导小组，负责领导、组织、协调人才的引进工作。由县国资局局长任组长，由县人力资源和社会保障局局长和县国资局分管县属国有企业的副局长任副组长，成员单位由县国资局企业管股和县属国有企业主要负责人组成，负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。

领导小组办公室设在县国资局企管股，具体负责人才引进的日常管理工作，协调各单位引进人才的政策，编制引进计划，审核县属国有企业引进人才的需求信息，组织实施、指导检查引进人才工作。 

第三章管理内容及要求

第五条引进人才原则

（一）引进人才应坚持以下原则： 

⒈“专业对口、按需引进”原则。引进人才须遵循县属国有企业战略发展要求，并结合各单位的实际，以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。 

⒉“适度从紧、严格标准”原则。公司需要人才，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。要严格引进人才的标准，确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才。 

⒊“公开公平、竞争择优”原则。为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则。要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。 

⒋“目标考核、协议管理”原则。引进人才的首次劳动合同期限原则上为三到五年，试用期三个月，同时须与所在单位签订《工作目标责任书》。试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以辞退。 

（二）范围、对象及条件 

⒈专业技术人才是指对县属国有企业生产、经营等起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：财会、金融、风险管理、文秘、工程建设、造价预算、规划设计、园林绿化、农业经济管理、公交职能调度管理、物业管理、给供排水等专业人才。重点包括： 

（1）紧缺专业研究生毕业并获得硕士学位或副高级职称的专业技术人才； 

（2）具有在国内规模以上国有企业担任过中层正职以上的管理，懂经营、能融资、善营销并有实绩的企业经营管理人才； 

（3）具有在银行、保险、信托、债券和担保公司担任中层正职以上管理人才，熟悉基金及PPP运作模式、懂金融、能融资、会理财的投融资管理人才； 

（4）熟悉工程规划、施工建设、园林工程施工、给排水工程等专业中高级技术职称； 

（5）具有注册会计师、注册税务师、高级工程师等执业资格证书的专业人才。 

2.引进的专业技术人才须具备的基本条件：品行端正，具有良好的职业道德；遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚记录；身体健康、能坚持正常工作；具有履行应聘岗位职责的能力和相当的专业技术水平；实行执业（职业）资格制度的岗位，应取得相应的执业（职业）资格证书；年龄原则上不超过45周岁。 

3.引进的专业技术人才还须具备下列条件：从事本专业技术工作3年以上(对特别优秀或者紧缺的人才，可适当放宽学历和工作年限)；具有扎实的专业知识，有一定的专业从业经验和从业业绩，能够解决本专业领域内某个方面工作中出现的问题，能够为企业创造一定的经济效益。 

第六条全日制普通高校毕业生。每年将根据县属国有企业的需要，在企业核定的编制内，招聘应届和历届大学生，招聘工作需提前规划，确保招聘质量。

第七条引进渠道

⒈通过与省内外的人才市场建立联系，直接从人才市场进行招聘。 

⒉委托人才中介机构，利用其信息优势，进行招聘。 

销售人才引进制度范文 第十五篇

2018年人才引进方案

一、目的为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，加快人才培养节奏，稳定公司人才队伍，公司将引进大学生，充实公司人才队伍。引进人才是第一步，如何发挥人才优势，并使其长期稳定为企业服务，同样是公司人才战略中的重要环节。为了做好公司人才引进、开发和留用工作，为企业的长远稳定发展奠定坚实的人才储备，公司特制订本制度，指导和规范本项工作开展。

二、人才引进基本要求

1、统招全日制大专及以上学历，性别不限；35周岁以下，应届、往届毕业生均可；有工作经验者优先。

2、人力资源管理、工商管理、文秘、平面设计等相关专业优先。

3、考虑到人才的稳定因素，尽可能减少流出，降低公司人才培养成本，本次招聘重点对象为籍贯为澄城县或婚配定居澄城及周边地区的人员。

三、引进渠道

2、校园招聘：由公司人力资源部选择合适对口高等院校进行宣传招聘。

3、传统媒体、新媒体、户外广告等方式结合：通过澄城电视台、微信公众号平台，张贴户外广告等方式进行招聘。

4、内部员工有奖推荐

公司全体员工应积极参与到公司人才引进工作中，主动在周边人群中宣传公司招聘政策，并引荐合适人员前来公司参加工作。所引荐人员顺利通过试用期转正后，公司将对推荐人员给予100元/人次的一次性奖励。

公司各级领导干部更要将引进人才、用好人才最为一项重要工作来抓，公司各级单位人力资源部应尽力协助总部引进人才，并将优秀人才的招募作为重要日程工作。

要求：公司各高层管理人员、各职能部门领导及各分公司高层管理人员每人引进1人

四、入职管理

1、公司将根据各事业部、分公司、部门的业务特点及需求，结合新招聘大学生的个人特长及意愿，统一进行分配，进入实习阶段。

2、应届毕业生试用期为3-6个月，表现优秀者，通过个人申请，可提前转正，但试用期不得少于3个月；往届毕业生实习期为1-3个月，对于表现优秀者，通过个人申请，可提前转正，但试用期不得少于1个月。

3、转正后的大学生，为公司正式员工。公司与其签订劳动合同，并根据岗位需求和个人特点进行再次分配（以其实习分公司、部门和岗位优先）。

4、应届生实习期费用由公司总部与实习分公司、部门共同承担，各50%；往届毕业生由实习分公司、部门承担。

五、对于新引进人才薪资待遇及激励政策

1、试用期工资待遇

新引进人才试用期享受公司基本工资待遇，无绩效工资，其中专科为元／月，本科生为元／月，研究生元/月。

2、学历、职称、职业资格补贴

新引进人才试用期内执行公司有关试用期相关工资政策，不享受相关补贴；转正后执行公司薪酬管理相关制度，并享受学历、职称和职业资格补贴。

（1）学历补贴

大专：每月补贴100元。本科：每月补贴200 研究生及以上：每月补贴300元。（2）职称及职业资格证书补贴 三级及以下：每月补贴100元 二级：每月补贴200元 一级：每月补贴300元 学历、职称和职业资格补贴，普通员工每月总计不得超过300元；中层领导以上每月总计不得超过500元。

3、租房补贴

对于新入职应届毕业生，需在外租房者，在提供租房合同的前提下，公司为其提供租房补贴200元/月，补助期限为1年。

4、购房贷款补贴

具有国家统招专科以上学历，与公司签订劳动合同，并在公司工作满一定年限，计划在本地购房安家者，公司可为其提供无息借款5-10万元。

5、对于优秀人才，与其配偶分居两地的，公司可协助帮其解决工作问题。

6、对于引进的优秀让你吃，公司根据国家规定，结合公司实际情况，可给予公司股份奖励。

六、附则

1、本制度最终解释权归公司人力资源部。

2、本制度自下发之日起正式生效实施，如遇修改，则参照最新制度执行。

2018年7月28日

销售人才引进制度范文 第十六篇

第一章总则

第一条（目的）

为了促进人才流动，鼓励国内外人才来本市工作或者创业，提高城市综合竞争力，根据法律、法规的有关规定，结合本市实际情况，制定本规定。

第二条（适用对象）

具有本科以上学历或者特殊才能的国内外人员，以不改变其户籍或者国籍的形式来本市工作或者创业的，可以依据本规定申领《上海市居住证》（以下简称《居住证》）。

第三条（管理部门）

上海市人事局(以下简称市人事局)主管本市的引进人才工作，负责本规定的组织实施。上海市公安局（以下简称市公安局）负责《居住证》的发放及其相关管理。

市计委、市外办、市劳动保障局、市科委、市教委、市信息办、市医保局、市房地资源局等有关部门，按照各自职责，做好与引进人才相关的管理工作。

第二章《居住证》制度的一般规定

第四条（《居住证》制度）

对于在本市居住、工作的人员，逐步实行《居住证》制度。

第五条（《居住证》载明内容）

《居住证》载明持有人的姓名、出生日期、性别、签发日期、有效期限、身份证编号或者国籍（地区）等内容。

第六条（《居住证》的有效期限）

《居住证》的有效期限可分为6个月、１年、３年和５年。

第七条（《居住证》的功能）

《居住证》具有下列主要功能：

（一）持有人在本市居住、工作的证明；

（二）用于办理社会保险、住房公积金等个人相关事务，查询相关信息；

（三）记录持有人基本情况、居住地变动情况等人口管理所需的相关信息。

第八条（发证机关）

《居住证》由_门颁发。

第九条（《居住证》信息系统）

《居住证》信息系统纳入上海市社会保障和市民服务信息系统。

《居住证》信息系统的规划建设、运行维护、安全保障工作，按照本市有关规定执行。

第三章《居住证》申领的规定

第十条（申请的提出）

本规定第二条所称的国内外人员需要申领《居住证》的，由本人或者用人单位向市人事局提出申请，并填写《居住证》申请表。

第十一条（申请材料）

申领《居住证》时，应当提交下列材料：

（一）本人的学历证明、专业技术证书或者业绩证明材料；

（二）有效的身份证明；

（三）在本市的住所证明；

（四）本市二级以上医院出具的健康状况证明。

已经与用人单位签订聘用或者劳动合同的申领人，还应当提交聘用或者劳动合同。已经在本市创业的申领人，还应当提交投资或者开业的相关证明。

已经入境的境外申领人，还应当提供_门出具的入境证明。

第十二条（申请的审核）

市人事局应当自收到申请表和申请材料之日起7个工作日内，完成审核认定工作。对符合条件的，按照本市人才开发指导目录和具体评价标准，核定《居住证》的有效期限，并出具《办理＜上海市居住证＞通知书》；对不符合条件的，应当书面告知申领人。

年度人才开发指导目录由市人事局根据本市经济建设和社会发展的需要，会同相关部门制订，报市政府批准后发布。

第十三条（《居住证》的办理）

申领人凭《办理＜上海市居住证＞通知书》，向_门办理领取《居住证》的相关手续。

第十四条（《居住证》的工本费）

《居住证》的工本费，由市价格主管部门审核确定。

第四章相关管理

第十五条（境外人员的就业许可）

已加入外国籍或者获得境外永久（长期）居留权的留学人员，持有《居住证》的，可以免办其他就业许可。

国家法律、法规和规章对外国籍人员在国内就业，以及对香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区人员在内地就业另有规定的，从其规定。

第十六条（《居住证》相关信息的变更）

持有《居住证》的人员，因工作单位或者居住地等情况发生变化的，应当在30日内向市人事局办理《居住证》相关信息变更手续。

第十七条（换证）

《居住证》有效期满，需要申领新的《居住证》的，本人或者用人单位应当在有效期满15日前，按照本规定第十条至第十三条的规定向市人事局和原发证的_门办理换证手续。

第十八条（《居住证》的挂失和补办）

《居住证》遗失的，持证人应当及时向市人事局办理挂失和补办手续。

第五章相关待遇

第十九条（创办企业）

持有《居住证》的境外人员，可以以技术入股或者投资等方式创办企业。

第二十条（科技活动）

持有《居住证》的人员，可以申请认定高新技术成果转化项目，参与科技项目招投标，申请科技人才计划资助或者科技项目资助，申报科技奖励。

第二十一条（行政机关聘用）

持有《居住证》的_人员，经本市有管理权限的部门批准，可以以短期聘用、项目聘用等方式，接受行政机关聘用，提供相应的服务。

第二十二条（资格评定、考试、登记）

持有《居住证》的人员，可以参加本市专业技术职务的任职资格评定或者考试、执业（职业）资格考试、执业（职业）资格登记。

第二十三条（子女就读）

持有《居住证》的人员，其《居住证》的有效期在一定年限以上的，可以申请子女在本市就读。义务教育和普通高中教育阶段，由居住地所在区、县教育行政部门安排到具备相应接收条件的学校就读。本款要求的《居住证》的有效期年限，由市人事局会同市教育行政等部门另行制定。

符合前款规定的境内人员的子女，取得本市高中毕业文凭的，可以参加上海卷统一高考，报考本市部委属高校、在外地有招生计划的市属高校或者民办高校。

持有《居住证》的境外人员的子女，在语言文字适应期内，参加本市升学考试的，可以适当降低录取分数线。

第二十四条（基本养老保险）

持有《居住证》的境内人员或者未加入外国籍的留学人员，可以参加本市基本养老保险。持有《居住证》的境内人员，其在户籍所在地建立的养老保险关系和个人养老保险帐户储存额不转移。离开本市时，本市的社会保险经办机构应当将其养老保险关系和个人养老保

险帐户储存额转移到其户籍所在地的社会保险经办机构；当地未建立社会保险机构的，将其个人养老保险帐户储存额中个人缴费部分及其利息一次性支付给本人。

持有《居住证》、未加入外国籍的留学人员离开本市时，本市的社会保险经办机构应当将其个人养老保险帐户储存额中个人缴费部分及其利息一次性支付给本人。

第二十五条（基本医疗保险）

按本规定第二十四条的规定参加本市基本养老保险的人员，可以参加本市城镇职工基本医疗保险。离开本市时，本市的医疗保险经办机构应当将其基本医疗保险关系和个人医疗帐户储存额转移到其户籍所在地的社会保险经办机构；当地未建立社会保险机构的，将其个人医疗帐户储存额及其利息一次性支付给本人。

第二十六条（住房公积金）

持有《居住证》的境内人员，可以按规定在本市缴存和使用住房公积金。已在户籍所在地缴存了住房公积金的，可以将在户籍所在地缴存的住房公积金余额转入本市住房公积金帐户，原缴存的住房公积金年限和余额，可以与在本市缴存的住房公积金年限和余额累计计算。离开本市时，可按规定办理职工住房公积金帐户存储余额转移手续。

第二十七条（实施专利的奖励）

持有《居住证》的境内人员，在本市实施其发明创造的专利的，可以申报上海市发明创造专利奖。

第二十八条（因私出国）

持有《居住证》的境内人员，在本市工作并暂住1年以上的，可以按照_的有关规定，办理因私出国xx商务手续。

第二十九条（外汇兑换）

持有《居住证》的境外人员，可以持税务凭证及相关证明材料，到外汇管理指定的银行，将其在本市期间合法的人民币收入兑换成外汇，汇出境外。

第三十条（居留签注、签证）

持有《居住证》的台湾地区人员，可以申请办理长期暂住加注和多次出入境签注手续。持有《居住证》的外国籍人员，可以申请办理长期居留手续和与居留期限相同的多次出入境签证手续。

第三十一条（其他规定）

国家和本市对引进人才的有关待遇另有规定的，从其规定。

第六章附则

第三十二条（随同家属的待遇）

持有《居住证》的人员，可以为随同来本市的配偶及其未成年子女申领《居住证》，并享有相应待遇。

第三十三条（户籍的取得）

国内外人员以取得本市户籍方式来本市工作或者创业的，应当按照国家和本市有关规定另行办理相关手续。

持有《居住证》的人员，愿意取得本市户籍的，按照前款规定办理相关手续。

第三十四条（施行日期）

本规定自20xx年6月15日起施行。

引进人才实行《上海市居住证》制度暂行规定

销售人才引进制度范文 第十七篇

1、总则

、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法，人才管理制度。

、各子公司、全资公司以下简称子公司。

、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。

2、主要管理职责

集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。

3、专业人才交流与引进

、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。

、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。

、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。

、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。

、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划，管理制度《人才管理制度》。

、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。

、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。

、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。

、各单位出现专业人才缺员时，应首先在集团内部进行公开招聘。集团内部无法满足需求时，由用人单位提出申请，报集团公司人才市场面向社会公开招聘。

、根据企业发展、施工生产的需要，各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。

、中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。

、集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(《劳动用工管理办法》)。

4、技术职称的评审和技术职务的聘任

、集团公司根据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细则，组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审推荐小组，并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。

、集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的推荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知，办理专业技术职称证书。

销售人才引进制度范文 第十八篇

一、目的

为了拓宽公司招聘渠道，增强紧缺岗位的招聘力度，鼓励在职员工利用自己的社会资源（同学、朋友、亲属等）为公司引荐各类人才，公司特制定本制度奖励为企业招贤纳士做出贡献的员工。

二、推荐要求

1. 公司所有正式员工（包括试用期员工）均有资格推荐；

2. 被推荐人必须满足空缺岗位的任职资格；

3. 本制度只适用于推荐外部人员，推荐内部员工的不在奖励范围内。

三、推荐流程

1. 公司人事部将根据部门空缺岗位的任职资格要求及岗位职责，在微信群（qq 群）里进行公布及更新；

2. 推荐人向人事部领取《员工内部推荐表》并填写后，将其和被推荐人简历一并交给人事部。

3. 人事部根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作。

4. 如面试合格，将按公司相关招聘确认程序进行。

5. 内部推荐还应遵守公司其他相关制度。

四、职责分配

1. 人事部负责内部推荐的统筹管理工作；

2. 财务部负责核实及奖金的发放工作；

销售人才引进制度范文 第十九篇

第一章  总 则

第一条 为深入实施人才强县战略，加快引进和储备一批急需的高层次紧缺人才，进一步改善事业单位的人才结构、数量和质量，制定本办法。

第二条 本办法适用于县属事业单位人才引进工作。

第三条 高层次人才引进工作在县委、县政府领导下，由县党管人才工作领导小组负责，县委组织部牵头，会同人事、财政等部门与用人单位共同组织实施，纪检_门全程监督。

第二章  人才范围和条件

第四条 本办法主要适用于引进城市规划、石油化工、自贸金融、农林水利、教育卫生、法律等全县建设重点区域、重点领域和重点部门所需的高层次人才。根据人才定位要求，细分为“紧缺高端人才”和“紧缺专业人才”两大类。

第五条 引进高层次人才应具备的基本条件：遵纪守法，品行端正。具有良好的职业道德、个人修养和强烈的事业心、责任感，具备岗位所需的学历、专业及技能条件，在所属行业和领域能够发挥骨干引领作用、创造显著经济效益和社会效益。

第六条 引进高层次人才学历要求：普通高校全日制硕士研究生及以上、国家“双一流”建设高校全日制本科及以上学历毕业生，其中医疗卫生岗位、文化表演岗位可放宽至普通高校全日制本科生。

第七条 紧缺高端人才应具有高级专业技术任职资格、国家注册类职业证书；紧缺专业人才须符合岱山县事业单位紧缺专业目录专业要求。具体资格条件根据岗位实际，以发布的公告要求为准。

第三章  招聘方式和程序

第八条 招聘计划。年初由用人单位根据本单位重点工作推进需要和人才队伍结构现状，提出高层次人才招聘需求，经县委组织部、县人社局共同研究确定当年度全县事业单位紧缺高端人才和紧缺专业人才招聘计划。

招聘计划一般一年申报一次，本年度内有效。确因工作需要中途增补的，须提交县党管人才工作领导小组审定。

第九条 招聘方式。高层次人才引进由县委组织部、县人社局与各用人单位（主管单位）共同组织实施。

紧缺高端人才引进采取公开招聘、业界推荐和专业猎聘相结合的多元化招聘模式。

紧缺专业人才引进采取统一招聘、自主招聘和专业猎聘等多种模式进行，其中各单位自主招聘，须为教育卫生、文化表演等特殊专业岗位，或全年未能通过统一招聘引进合适人选的单位，经县委组织部和县人力社保局同意后方可进行。

第十条 招聘程序。高层次人才公开招聘程序，一般包括发布公告、报名推荐、资格审查（背景调查）、面试面谈、体检、考察、公示、确定录用等环节。

紧缺高端人才面试面谈须突出职位特点，采取专业素质评估和专家组面谈（面试）的方式进行，结合工作年限、专业技能、从业经历量化赋分，重点测查人选的专业素质、实践能力和岗位匹配程度。

紧缺专业人才招聘一般采用面试形式进行，除测评面试题回答情况外，考官还可根据岗位性质，围绕专业能力、实操水平等内容开展个性化提问。

第四章  聘任管理、待遇和考核

第十一条 紧缺专业人才在公示期满后，按事业单位工作人员聘用程序直接办理入编，与用人单位签订事业单位聘用合同，享受事业人员工资待遇。

在单位满编但急需引进高层次人才的情况下，可依托县人才储备中心灵活使用编制。所需编制由县委编办运用事业编制统筹机制予以调剂，实行周转使用。

第十二条 紧缺高端人才实行合同管理，与用人单位签订聘任合同。聘任合同期限一般为3年，其中试用期为6个月，3年合同期满后，根据人员性质及双方意愿，自由选择继续以聘任形式留用或转事业编制。

第十三条 紧缺高端人才工资水平根据工作性质、特点和所聘职位职责要求，按照市场适度衔接、动态调整和优绩优酬原则，由双方平等协商后确定，并报经县党管人才工作领导小组同意。对于工作成绩特别优秀的，可在协议工资额度外，按不超过本人协议工资标准10%—20%给予专项奖励。紧缺高端人才薪资待遇由县财政全额保障。

紧缺高端人才聘任期内，同等享受用人单位疗休养、健康体检等待遇。

第十四条 县委组织部会同聘用单位对紧缺高端人才进行试用考核和年度考核。考核结果作为获得工资报酬、变更或者解除聘任合同以及奖励的依据。

第五章  附 则

第十五条 对于县域经济发展特别急需的高层次人才招引，可实行“一人一议”，适当放宽专业、年龄和学历等要求。

第十六条 本办法由县委组织部、县人社局负责解释。

第十七条本办法自印发之日起施行。2018年6月12日_岱山县委组织部印发的《岱山县人才储备中心人才引进管理办法》同时废止。

销售人才引进制度范文 第二十篇

第一章 总则

第一条 为规范公司人才招聘与录用工作，特制订本制度。

第二条 公司招聘与录用坚持任人唯贤、公开选聘、择优录用原则。第三条综合管理部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

第二章 人才招聘

第四条 各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经业务分管领导确认，公司综合管理部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由综合管理部负责组织对外招聘。

第五条 综合管理部对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘两种途径进行，集中对外招聘须由综合管理部制订招聘计划，明确招聘的时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。一般情况下，公司招聘的员工最低学历要求为大专，主管及以上职位最低学历为本科。

第七条 应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。应聘人员的个人资料一般包括身份证、学历证及职称证等复印件，个人简历、近期免冠证件照等。综合管理部进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

第八条 应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。综合管理部根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试，并组织公司各部门专业人员组成考评小组进行阅卷工作，将考试成绩进行汇总。

第九条 对于通过考评小组认可的笔试者，综合管理部应将其《应聘人员情况登记表》及试卷报用人部门负责人及人事分管领导审核，以确定面试人选。对于笔试不合格者，综合管理部应及时辞谢。

第十条 面试一般情况下需集体进行，面试评价小组成员主要包括综合管理部负责人、用人部门负责人及分管领导、人事分管领导或总经理等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识、表达能力、形象气质等做出评价，并经集体讨论后填写《面试评价小组意见汇总表》，得出面试结果。

第十一条 根据面试结果，综合管理部组织拟录用人员到公司指定医院进行体检。对于不录用人员，综合管理部应及时辞谢并视情况将其纳入公司人才信息库。

第十二条 综合管理部应对拟录用人员进行资格及证书审核、人员背景核查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

第十三条 部门经理及以下人员可按照公司录用审批权限逐级审批，确定录用人选。

第十四条 对于总经理助理及以上人员的招聘，须事先向集团公司人力资源部提交《人员需求审批表》，由集团公司人力资源部负责组织实施。

第十五条 公司对于突破编制的招聘，须报**集团公司人力资源部备案。

第三章 人员背景核查

第十六条 工作内容及程序