论人力资源管理在人才招聘中的策略论文(精彩3篇)

论人力资源管理在人才招聘中的策略论文 篇一

人力资源管理是现代组织中至关重要的一项管理工作。而在人才招聘中，人力资源管理的策略更是能够起到决定性的作用。本文将探讨人力资源管理在人才招聘中的策略，并提出一些有效的方法和建议。

首先，人力资源管理在人才招聘中的策略应该是有针对性的。不同岗位需要不同的人才，因此在招聘过程中，应该明确所需岗位的技能和能力要求，并针对性地进行招聘。例如，对于技术岗位，应该注重候选人的专业技能和经验；而对于管理岗位，应该注重候选人的领导能力和团队合作能力。

其次，人力资源管理在人才招聘中的策略应该是全面的。除了关注候选人的专业能力外，还应该关注其个人品质和价值观。一个拥有良好品质和价值观的员工更容易适应组织文化，并与其他员工和谐相处。因此，在招聘过程中，应该通过面试、测试和参考人员等手段来全面评估候选人。

此外，人力资源管理在人才招聘中的策略还应该是灵活的。随着市场环境和组织需求的变化，所需人才的需求也会不断变化。因此，在招聘过程中，人力资源管理应该具备灵活性，及时调整招聘策略，以适应变化的需求。

最后，人力资源管理在人才招聘中的策略应该是创新的。随着科技的发展，招聘渠道和方式也在不断变化。人力资源管理应该积极采用新技术和方法，如人才招聘平台、社交媒体等，来拓展招聘渠道，吸引更多优秀的候选人。

综上所述，人力资源管理在人才招聘中的策略是至关重要的。通过有针对性、全面、灵活和创新的策略，可以更好地吸引和选拔到适合组织需要的优秀人才，为组织的发展提供强大的支持。

论人力资源管理在人才招聘中的策略论文 篇二

人力资源管理在人才招聘中的策略是组织成功的关键因素之一。本文将探讨几种有效的策略，以提高人才招聘的效果。

首先，建立和维护良好的人才招聘渠道至关重要。一个多样化和广泛的招聘渠道能够吸引到更多的候选人。组织可以通过在线招聘平台、校园招聘、人才市场等不同的渠道来寻找合适的人才。此外，与相关组织和机构建立合作关系，共享人才资源也是一个有效的策略。

其次，制定明确的人才需求和招聘标准是人力资源管理在人才招聘中的重要策略。在招聘前，组织应该明确所需岗位的技能和能力要求，并制定相应的招聘标准。这可以帮助组织更好地筛选和选择合适的候选人，提高招聘效果。

此外，组织可以采用多种面试和评估方法来全面评估候选人。除了传统的面试和简历筛选外，组织还可以使用行为面试、能力测试、情境评估等方法来更准确地评估候选人的能力和适应性。这样可以减少误判，提高招聘的准确性。

最后，组织应该注重候选人的体验和关怀。一个积极向上的招聘体验可以让候选人产生良好的印象，并增加其对组织的兴趣和愿意加入的意愿。组织可以通过及时沟通、友好接待和透明的招聘流程来实现良好的候选人体验。

综上所述，人力资源管理在人才招聘中的策略是组织成功的关键。通过建立良好的招聘渠道、明确人才需求和招聘标准、全面评估候选人以及关注候选人体验，可以大大提高人才招聘的效果，为组织的发展提供强大的支持。

论人力资源管理在人才招聘中的策略论文 篇三

论人力资源管理在人才招聘中的策略论文

　　戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”的概念。下面是小编为你带来的论人力资源管理在人才招聘中的策略论文 ，欢迎阅读。

　　摘 要：人才招聘是单位人力资源管理中的一项重要内容，也是单位人力资源管理的关键性环节，是企业有效地进行人力资源管理的前提，是单位为了发展的需要企业自身吸收符合要求的劳动力个体的全过程。

　　关键词：人力资源管理 人才招聘 策略

　　“人才是单位兴衰之根本”随着用人单位自身对员工素质的要求是随着单位自身环境和结构的变化，而不断变化的。一次成功的招聘可以合法而有效地满足用人的需求，为单位快速找到合适的求职者。

　　建立明确的招聘目标是合理招聘的前提。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断。要深入的分析所需招聘新员工的工作岗位，明白究竟空缺哪些职位，他们需要做什么，要明确描述出职位的职责需要什么样的人来补充、要明白所需人才的全面具体的能力素质要求，合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间，这些人什么时候需要，该从什么地方招聘这些人，该以什么途径去招聘等等。只有建立的明确的招聘目标才能快速有效的招聘到合适的人才。

　　招聘到与价值观匹配的员工，是单位长期留住员工的必要条件。人力资源部门需要筛选出那些既能胜任工作，又与自身价值观相匹配的应聘者，了解应聘者的职业价值观，向聘者提供有关真实、准确、完整的信息，应聘者在综合评估自身情况后会做出是否继续或拒绝的决定。

　　应聘者的素质对招聘起着重要的影响作用。招聘是一次自身形象的展示，面试考官的匹配直觉对组织雇佣决策有着很大的影响。招聘人员的素质会影响自身在应聘者心中的形象。所以单位要对面试考官进行适当的培训，提高面试考官对应聘者和单位匹配感知的准确性，让面试官掌握用人单位的准确信息及招聘事项，在和应聘者沟通交流时应实事求是的讲述企业信息，增强其对应聘企业核心价值观的认知，让应聘者能简单明了的理解以后将要工作的企业价值观。还可以让面试官使用一些时下流行的心理小测验和评价工具，来帮助他们自己更精准地招聘到非常匹配的人才。心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合用人单位某一岗位的工作需要。

　　内外结合招聘是招聘采用的主要渠道。在此过程中，我们常常发现用人单位对内招聘的决策准确度很高，有什么岗位需求都优先考虑内部的合适的员工，这样决策的依据就清晰明朗，需要什么类型的岗位就找这类型的员工，能实际考虑到岗位匹配度等因素，一旦单位里存在某个岗位空缺，有条件的员工就可以结合自身实际情况进行公开应聘。单位从内部进行招聘可以起到激励员工的作用，可以提高员工的工作热诚，还能节省招聘成本，减少开销。外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，单位可借外部招聘树立良好的企业外部形象。单位对外招聘很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策，决策过于看中应聘者的外在条件，外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助单位更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。单位如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。相比于传统的三大媒体，网络媒体在第一组合中的表现要出色的多。这并不意味着只选择网络发布是合理的，因为网络中有些人认为这些是虚假的不值得相信，所以并没有理会。对于任何单位来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的`选择。

　　考虑人才的个性特征是提高招聘选拔的效果和质量的重要方法。单凭硬性指标来做招聘决策，成功机率有时并不高。在招聘时，不能单凭应聘者的相关学历、经验、知识和技能等还要根据人才自身的特点来科学制定，应该以软性指标为主，硬性指标为辅，要想提高招聘选拔的效果和质量，还应当全面考察应聘者的“软性”指标。为了把好用人单位招聘的每一关，单位在招聘中必须进行背景调查。包括对单位文化的认可程度，以及其个性、态度、沟通能力、合作能力以及等隐性的因素，从而大大激励员工的积极性与主动性，有益于形成良性的内部竞争氛围。

　　同时还要考核应聘者的职业道德。如果职业道德不佳，能力越强的员工，有时对单位的危害性也就会相应越大。招聘时我们可以考察其是否孝顺父母，关心他人，是否热爱祖国等等。品德是直观重要的，无论什么时候招聘人才，都要注重他的品质。德才兼备才是最好。

　　在新员工试用一段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源部门，以便总结提高。对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。综合评价招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度等。

　　总之，一次成功的单位招聘有着事半功倍的效用。单位如果能有效的完善招聘机制就能快速高效的招聘到最优质、最合适的人力资源资本，使培养和开发人力资源、成为可能。只有保持人才的可持续发展才能获得企业竞争优势，并能带来可观的经济效益。

　　参考文献：

　　[1]刘轩，章建石，石晓勇.职业价值观视野下的员工招聘与企业文化建设[J].华东经济管理，2005（7）

　　[2]汪中求.细节决定成败[M].北京：新华出版社，第二版.2004.01

　　[3]朱正亮，陈珍珠.中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J].武汉理工大学学报，2007，（5）