人力资源管理的毕业论文【推荐3篇】

人力资源管理的毕业论文 篇一

人力资源管理的重要性及其对组织绩效的影响

摘要：本篇论文旨在探讨人力资源管理在组织中的重要性以及其对组织绩效的影响。首先，介绍了人力资源管理的定义和作用。其次，分析了人力资源管理对组织绩效的影响因素。最后，总结了人力资源管理对组织绩效的积极影响，并提出了一些建议以优化人力资源管理。

关键词：人力资源管理，组织绩效，影响因素，优化

引言

人力资源管理作为一门综合性学科，已经成为组织管理中至关重要的一环。在当今竞争激烈的市场环境中，拥有优秀的人力资源管理能力对于组织的长期发展至关重要。本文将从人力资源管理的角度探讨其对组织绩效的影响，并提出相应建议。

一、人力资源管理的定义和作用

人力资源管理是指组织中负责招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等与人力资源相关的一系列活动。其目的在于优化组织中的人力资源配置，提高员工的工作效能和满意度。

人力资源管理的主要作用有以下几点：

1. 招聘和选拔合适的人才：通过科学的招聘和选拔流程，确保组织可以吸引到适合的人才，为组织的发展提供人力资源保障。

2. 培训和发展员工：为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的工作能力和技能水平，增强员工的忠诚度和归属感。

3. 绩效评估和激励机制：通过绩效评估和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作绩效和贡献度。

4. 薪酬管理和福利待遇：合理制定薪酬管理和福利待遇政策，提高员工的满意度和福利水平，增强员工的工作动力和粘性。

二、人力资源管理对组织绩效的影响因素

人力资源管理对组织绩效的影响因素有多方面，包括以下几点：

1. 人力资源策略的制定：组织需要制定明确的人力资源策略，使其与组织战略相一致，以保证人力资源管理的有效性和可持续性。

2. 组织文化的塑造：组织文化是人力资源管理的重要组成部分，良好的组织文化可以提高员工的归属感和满意度，从而促进组织绩效的提升。

3. 领导力和管理风格：优秀的领导力和管理风格对于人力资源管理至关重要。领导者应该具备良好的沟通能力和人际关系管理能力，以及正确的决策能力，以促进员工的工作动力和团队合作。

4. 员工参与和反馈机制：员工参与和反馈机制可以激发员工的积极性和创造力，增强员工对组织的认同感和忠诚度，从而提高组织绩效。

三、人力资源管理对组织绩效的积极影响

优秀的人力资源管理可以对组织绩效产生积极影响，表现在以下几个方面：

1. 提高员工的工作效能和满意度：通过培训和发展，员工的工作能力和技能水平得到提高，从而提高工作效能。同时，合理的薪酬管理和福利待遇可以提高员工的满意度。

2. 减少人员流失率：优秀的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和福利水平，减少员工的离职率，降低组织的人员流失成本。

3. 提高组织的创新能力和竞争力：通过激发员工的积极性和创造力，优秀的人力资源管理可以提高组织的创新能力和竞争力，为组织的长期发展提供有力支持。

结论与建议

本文通过对人力资源管理的重要性及其对组织绩效的影响进行分析，可以得出以下结论：

人力资源管理对组织绩效具有重要影响，包括提高员工的工作效能和满意度，减少人员流失率，提高组织的创新能力和竞争力等。为了优化人力资源管理，建议组织在制定人力资源策略时与组织战略相一致，塑造良好的组织文化，培养优秀的领导力和管理风格，建立员工参与和反馈机制等。

参考文献：

1. Armstrong, M. (2014). Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.

2. Boxall, P., & Purcell, J. (2011). Strategy and human resource management. Palgrave Macmillan.

3. Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of management journal, 38(3), 635-672.

人力资源管理的毕业论文 篇二

人力资源管理在跨国公司中的挑战与应对策略

摘要：本篇论文旨在探讨人力资源管理在跨国公司中面临的挑战以及相应的应对策略。首先，介绍了跨国公司的定义和特点。其次，分析了跨国公司在人力资源管理方面面临的挑战，包括文化差异、语言障碍、法律法规差异等。最后，提出了一些应对策略，包括跨文化培训、建立有效的沟通渠道、遵守当地法律法规等。

关键词：人力资源管理，跨国公司，挑战，应对策略

引言

随着经济全球化的加速发展，越来越多的公司选择跨国经营，这就给人力资源管理带来了新的挑战。跨国公司在人力资源管理方面面临着文化差异、语言障碍、法律法规差异等问题。本文将从跨国公司的角度探讨其在人力资源管理方面的挑战，并提出相应的应对策略。

一、跨国公司的定义和特点

跨国公司是指在一个以上国家设立分支机构或子公司，进行跨国经营的企业。跨国公司的特点包括：具有多国籍性，拥有全球化的生产和市场网络，面临多样化的文化、法律法规和商业环境。

二、跨国公司在人力资源管理方面的挑战

跨国公司在人力资源管理方面面临的挑战主要有以下几点：

1. 文化差异：跨国公司涉及不同国家和地区，其员工来自不同的文化背景。不同的文化价值观和行为习惯可能导致沟通障碍和冲突，对人力资源管理提出了挑战。

2. 语言障碍：不同国家和地区使用不同的语言，语言障碍可能导致沟通效果不佳，影响员工的工作效能和团队合作。

3. 法律法规差异：不同国家和地区存在各自的法律法规，涉及劳动合同、劳动保障、薪酬福利等方面的差异。跨国公司需要了解并遵守当地的法律法规，保证员工的合法权益。

4. 跨地域管理：跨国公司的分支机构或子公司可能分布在不同的地区，跨地域管理涉及到人员调配、绩效评估、薪酬管理等方面的挑战。

三、跨国公司在人力资源管理方面的应对策略

为了应对跨国公司在人力资源管理方面的挑战，可以采取以下策略：

1. 跨文化培训：为员工提供跨文化培训，使其了解不同文化背景下的行为规范和价值观，提高跨文化沟通和合作能力。

2. 建立有效的沟通渠道：跨国公司应建立起有效的沟通渠道，确保信息的传递和沟通的顺畅，减少语言障碍对沟通效果的影响。

3. 遵守当地法律法规：跨国公司需要了解并遵守当地的法律法规，制定合规的劳动合同、劳动保障和薪酬福利政策，保证员工的合法权益。

4. 强化跨地域管理：跨国公司需要加强对分支机构或子公司的跨地域管理，包括人员调配、绩效评估、薪酬管理等方面，确保整个组织的协调运作。

结论与展望

本文通过对跨国公司在人力资源管理方面的挑战及应对策略进行分析，可以得出以下结论：

1. 跨国公司在人力资源管理方面面临文化差异、语言障碍、法律法规差异等挑战。

2. 为了应对这些挑战，跨国公司可以采取跨文化培训、建立有效的沟通渠道、遵守当地法律法规、强化跨地域管理等策略。

3. 随着经济全球化的不断深化，跨国公司在人力资源管理方面的挑战还将不断增加，需要不断探索和创新。

参考文献：

1. Dowling, P. J., Festing, M., & Engle, A. D. (2008). International human resource management: Managing people in a multinational context. Cengage Learning.

2. Brewster, C., Sparrow, P., & Vernon, G. (2007). International human resource management. CIPD Publishing.

3. Harzing, A. W., & Pinnington, A. H. (2010). International human resource management. Sage.

人力资源管理的毕业论文 篇三

　　摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。

　　因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。

　　关键词：中小企业 人力资源管理 对策研究

　　引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措

　　一、人力资源管理的重要性

　　1.人力资源是企业最重要的无形资产

　　企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。

　　2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素

　　在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。

　　中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。

　　3.人力资源是企业组织生存发展的命脉

　　人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。

　　但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。

　　4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障

　　企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

　　由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

　　二、中小企业人力资源管理现状

　　我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项 。

　　XX市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。

　　而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。

　　大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对XX市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。

　　三、中小企业人力资源管理面临的主要问题

　　1.对人力资源管理不重视

　　现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。

　　而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。

　　2.力资源管理制度不健全

　　在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。

　　以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。

　　同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。

　　3.人力资源管理投入少

　　中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前， 多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。

　　而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。

　　4.独特的企业文化没有建立

　　中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。

　　四、完善中小企业管理的对策

　　1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度

　　中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。

　　针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。

　　2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制

　　竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。

　　在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。

　　3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系

　　一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。

　　中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。

　　4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制

　　中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。

　　以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。

　　5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系

　　中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。

　　才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。

　　企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。

　　致谢

　　感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。

　　参考文献：

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　　[9]易纲,海闻主编. 现代企业中的人力资源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156

　　[10]易纲,海闻主编. 现代企业中的人力资源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156