人力资源管理论文(推荐3篇)
人力资源管理论文 篇一
人力资源管理的关键因素及其对组织绩效的影响
摘要：人力资源管理作为组织管理的重要组成部分，对于组织绩效的提升起着至关重要的作用。本篇论文通过综合分析现有研究，探讨了人力资源管理的关键因素以及其对组织绩效的影响，并提出了一些实践建议。
关键词：人力资源管理，组织绩效，关键因素，实践建议
1. 引言
人力资源是组织最重要的资产之一，而人力资源管理则是保障和提升组织绩效的关键所在。随着经济的发展和竞争的加剧，人力资源管理在组织中的重要性越来越被重视。本文旨在探讨人力资源管理的关键因素以及其对组织绩效的影响，以期为实践提供一定的借鉴和指导。
2. 人力资源管理的关键因素
2.1 人力资源招聘与选择
招聘与选择是人力资源管理的重要环节，对组织绩效的影响巨大。合适的招聘与选择策略可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力和绩效。
2.2 培训与开发
培训与开发是提升员工绩效和职业发展的重要途径。通过为员工提供必要的培训和发展机会，可以提升员工的技能水平和工作质量，从而提高组织的绩效。
2.3 绩效管理
绩效管理是确保员工个人目标与组织目标一致，并对员工绩效进行评估与奖励的过程。有效的绩效管理可以激励员工积极工作，提高组织的绩效。
3. 人力资源管理对组织绩效的影响
人力资源管理的关键因素对组织绩效有着显著的影响。合适的招聘与选择策略可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力和绩效。良好的培训与开发机制可以提升员工的技能水平和工作质量，从而提高组织的绩效。有效的绩效管理可以激励员工积极工作，提高组织的绩效。
4. 实践建议
为了提高人力资源管理的效果和组织绩效，本文提出以下实践建议：
4.1 定期评估人力资源管理策略的有效性，根据实际情况进行调整和优化。
4.2 加强员工培训与开发，为员工提供各种学习和成长的机会。
4.3 建立有效的绩效管理机制，激励员工积极工作并实现个人和组织目标的一致性。
5. 结论
本文通过对人力资源管理的关键因素以及其对组织绩效的影响进行分析，提出了一些实践建议。人力资源管理在组织中起着至关重要的作用，对于组织绩效的提升有着不可忽视的影响。通过合理运用人力资源管理的关键因素，可以提高组织的竞争力和绩效。
参考文献：
1. Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1995). Understanding human resource management in the context of organizations and their environments. Annual review of psychology, 46(1), 237-264.
2. Guest, D. E. (2017). Human resource management and performance: still searching for some answers. Human Resource Management Journal, 27(2), 112-133.
人力资源管理论文 篇二
跨文化人力资源管理的挑战与应对策略
摘要：随着全球化的不断深入发展，跨文化人力资源管理面临着独特的挑战。本篇论文通过对跨文化人力资源管理的挑战进行分析，提出了相应的应对策略，旨在帮助组织有效应对跨文化管理的问题。
关键词：跨文化人力资源管理，挑战，应对策略
1. 引言
随着全球化的不断深入发展，跨文化人力资源管理成为组织管理面临的重要问题。跨文化管理涉及不同文化背景的员工之间的交流与合作，存在着一系列的挑战。本文旨在分析跨文化人力资源管理的挑战，并提出一些应对策略，以期为实践提供一定的借鉴和指导。
2. 跨文化人力资源管理的挑战
2.1 语言与沟通障碍
不同文化背景的员工之间存在着语言和沟通上的差异，这给跨文化人力资源管理带来了挑战。语言和沟通障碍可能导致信息传递不畅，误解和冲突的产生。
2.2 价值观与行为差异
不同文化之间存在着不同的价值观和行为习惯，这可能导致员工之间的认知差异和冲突。如何在跨文化环境中管理和调和这些差异是一个挑战。
2.3 文化适应与融合
在跨文化环境中，员工需要适应和融合不同的文化背景。对于员工来说，如何在不同文化之间找到平衡并发挥其优势也是一个挑战。
3. 跨文化人力资源管理的应对策略
3.1 加强跨文化教育与培训
为员工提供跨文化教育与培训，帮助他们了解和适应不同文化的差异，提高跨文化沟通和合作的能力。
3.2 建立跨文化团队
组建由不同文化背景的员工组成的跨文化团队，通过团队合作和互相学习，促进文化之间的理解和融合。
3.3 提供跨文化咨询与支持
为员工提供跨文化咨询与支持，帮助他们解决在跨文化环境中遇到的问题和挑战。
4. 结论
跨文化人力资源管理面临着独特的挑战，但通过加强跨文化教育与培训、建立跨文化团队以及提供跨文化咨询与支持等应对策略，组织可以有效应对跨文化管理的问题。跨文化人力资源管理的成功与否对于组织在全球化时代的竞争力和发展至关重要。
参考文献：
1. Adler, N. J. (2002). International dimensions of organizational behavior. Cincinnati, OH: South-Western College Pub.
2. Hofstede, G. (1980). Culture's consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills, CA: Sage Publications.
人力资源管理论文 篇三
关于人力资源管理论文
传统人事管理与现代人力资源管理的区别，指出由传统人事管理向现代人力资源管理转变的必要性，提出了完善企业人力资源管理工作是必要的。下面是小编整理的关于人力资源管理论文，欢迎大家阅读。
摘要：
建筑业作为国民经济的支柱产业，对社会的经济发展起着很大的引导作用，但人力资源管理方面的水平过低，已严重阻碍了建筑行业发展的脚步，为此，我们要能认识到建筑企业人力资源管理中所存在的问题和不良现象，在保持原有优良的管理方式的同时，摒弃一些陋习，并在人力资源管理方面进行创新，使建筑行业的发展更加顺利。
关键词：
人力资源;建筑业;问题;创新措施
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
一、我国建筑企业人力资源管理存在的问题
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
二、对我国建筑企业人力资源水平提高的对策
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才,为人才营造用武之地。学有所用、业有所成,寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制,把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系,有利于沟通,使人心情舒畅;新和的文化氛围,有利于凝聚人心,培养团队精神和力量,作为企业各级领导者,对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展,人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用,，曾能有更好的发展。
2、培训机制,创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析,合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励,使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训,帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划,对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致,融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度,从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系,建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才,尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价,提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整,晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
三、对建筑企业方面人力资源管理的创新
(一)、坚持人力资源管理创新的几个原则
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
(二)、提高人力资源管理创新的.措施
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
结束语
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
参考文献
[1]张文娟.对国有建筑企业人力资源管理的几点思考[J].西部探矿工程,2004,09:216-217.
[2]王利红.建筑企业人力资源管理创新研究[J].人才开发,2011,07:52-54.
[3]刘磊.建筑业人力资源管理及对策[J].人民论坛,2010,23:270-271.
