个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响论文（精彩3篇)

行千里分享2012-05-06 06:18:50 次阅读

个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响论文篇一

标题：个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响

摘要：本文旨在探讨个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响，并分析其可能的原因和后果。通过对相关文献的综述和实证研究的分析，本文发现个人与组织价值观匹配度与员工组织承诺之间存在着显著的正向关系。具体而言，当个人的价值观与组织的价值观高度匹配时，员工更有可能表现出高度的组织承诺，包括对组织的忠诚度、工作投入和积极参与等。

关键词：个人与组织价值观匹配度，员工组织承诺，组织价值观，个人价值观

引言：组织承诺是指员工对组织的忠诚度、对工作的投入和积极参与等。对于组织来说，员工的组织承诺对于实现组织目标、提高员工绩效和保持员工的稳定性至关重要。而个人与组织价值观的匹配度则是影响组织承诺的重要因素之一。在现代社会中，每个人都有自己的价值观念，而组织也有着自己的价值观。当个人的价值观与组织的价值观高度匹配时，员工更容易产生对组织的认同感和归属感，并表现出更高的组织承诺。因此，研究个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响具有重要的理论和实践意义。

方法：本研究采用了综合文献综述和实证研究的方法。首先，我们对相关文献进行了综述，总结了个人与组织价值观匹配度与员工组织承诺之间的关系。然后，我们收集了一些相关的实证研究数据，并进行了分析。

结果：通过对相关文献的综述和实证研究的分析，我们发现个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺有着显著的正向影响。具体而言，当个人的价值观与组织的价值观高度匹配时，员工更有可能表现出高度的组织承诺，包括对组织的忠诚度、工作投入和积极参与等。这一结果与许多前期研究的结论一致。

讨论：个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响可以从多个角度进行解释。首先，个人与组织价值观的匹配度可以增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高组织承诺。其次，价值观匹配度可以促使员工与组织在目标和价值观念上保持一致，从而更好地发挥个人潜力，提高工作绩效。此外，组织可以通过招聘和选拔符合组织价值观的员工，进一步增强个人与组织价值观的匹配度，从而提高员工的组织承诺。

结论：个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺具有显著的正向影响。为了提高员工的组织承诺，组织可以通过招聘和选拔符合组织价值观的员工，并通过组织文化建设、培训和发展等手段加强个人与组织价值观的匹配度。同时，个人也应该积极适应组织的价值观，并与组织保持一致，以提高自己的组织承诺。

个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响论文篇二

标题：个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响机制

摘要：本文通过探讨个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响机制，旨在深入理解价值观匹配度对组织承诺的作用，并提供相应的管理启示。通过对相关文献的综述和实证研究的分析，本文发现个人与组织价值观匹配度通过满足个体需求、增强组织认同和提高工作满意度等机制对员工组织承诺产生影响。

关键词：个人与组织价值观匹配度，员工组织承诺，满足个体需求，组织认同，工作满意度

引言：个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响机制是一个复杂的问题。在现代社会中，每个人都有自己的价值观念，而组织也有着自己的价值观。当个人的价值观与组织的价值观高度匹配时，员工更容易产生对组织的认同感和归属感，并表现出更高的组织承诺。本文旨在探讨这一影响机制，并提供相应的管理启示。

机制一：满足个体需求。个人与组织价值观的匹配度可以满足个体的内在需求，包括自我实现、自尊和归属等。当个人的价值观与组织的价值观高度匹配时，个体会感到被认同和理解，从而满足了自我实现和自尊的需求。同时，个体也会感到与组织的归属感，进一步提高了组织承诺。

机制二：增强组织认同。个人与组织价值观的匹配度可以增强个体对组织的认同感。当个人的价值观与组织的价值观高度匹配时，个体更容易理解和接受组织的决策和目标，从而更容易产生对组织的认同感。同时，个体也会更愿意为组织付出努力，提高组织承诺。

机制三：提高工作满意度。个人与组织价值观的匹配度可以提高个体对工作的满意度。当个人的价值观与组织的价值观高度匹配时，个体更容易找到与自己价值观相关的工作内容和环境，从而提高了对工作的满意度。同时，个体也会更愿意为组织付出努力，提高组织承诺。

结论：个人与组织价值观匹配度通过满足个体需求、增强组织认同和提高工作满意度等机制对员工组织承诺产生影响。为了提高员工的组织承诺，组织可以通过与员工进行沟通和交流，提高员工对组织的认同感和归属感。同时，组织也应该关注员工的个体需求，提供适合个体价值观的工作内容和环境，以提高员工的工作满意度。

个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响论文篇三

个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响论文

　　摘要： 本文皆在考察个人与组织价值观匹配度对员工组织承诺的影响，着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、行政和事业单位的员工进行问卷调查，结果发现：个人与组织价值观匹配度与员工组织承诺之间有着不同程度的正相关。个人与组织价值观匹配度越高，员工组织承诺越高；匹配度越低，员工组织承诺越低。该结果说明：个人与组织价值观匹配对员工组织承诺具有重要影响。

　　关键词：个人与组织价值观匹配度组织承诺影响

　　0引言

　　在科学技术日新月异、市场环境瞬息万变的知识经济时代，成功的企业往往离不开主动工作、积极进取的员工，这是因为员工的努力程度和主动精神对组织的绩效具有重要作用。目前，学界已普遍认为组织的成功必须依赖员工个人主动地付出一些职责之外的正面行为。只有员工主动了，才说明员工个人与组织的价值观匹配度高，进而使得员工组织承诺也高，最终使得企业获得健康顺利的发展。

　　在现代人力资源管理与开发的过程中，企业员工与企业除了一张劳动合同或聘用合同以外，还有一个“无形的心理契约”，这种心理契约就是组织承诺。21世纪的管理是以人为中心的管理，如何处理组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展，我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中，如何提高组织的绩效，留住企业的核心人才，增强员工对组织的承诺，成为人力资源管理的主要内容之一。组织承诺对于预测员工的离职意向、提高员工的工作满意度、改善组织与员工的关系都具有良好的效果，因此，关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。

　　1研究方法

　　1.1研究对象

　　采用随机抽样方法，在武汉市某公司抽取员工387名普工进行问卷调查。

　　1.2研究工具

　　本研究根据研究目的和检验研究假设的需要，主要采用文献研究法、问卷测量法和有关统计方法。根据研究的构思和目的，在总结以前研究结果和参阅国内外有关文献后，设计了员工基本资料调查表、员工与组织价值观匹配量表和组织承诺问卷。经过前期试测，问卷信效度较高，达到开展科学研究的要求。

　　2研究结果

　　本问卷采用匿名形式，通过到企业中发放问卷和发送e-mail的方式来发放问卷，共发问卷400份，回收300份，回收率为75%，其中包含有效问卷280份，占回收问卷的93.3%。

　　2.1不同性别状况员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

　　通过对不同性别的被试的个人与组织价值观匹配量表得分进行独立样本T检验，结果表明，T值=-0.532，P值=0.595>0.05，表明不同性别的被试个人与组织价值观匹配差异不显着。另外，对不同性别的被试的组织承诺量表得分进行独立样本T检验，结果表明，T值=0.123，P值=0.902>0.05，表明不同性别的组织承诺差异不显着。总而言之，性别对于员工与个人价值观匹配和组织承诺没有显着的影响。

　　2.2不同年龄阶段员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

　　对不同年龄阶段的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=0.702，显着性等于0.045<0.05，差异显着。同样对不同年龄段的员工组织承诺得分进行方差分析，结果表明F值=0.779，显着性等于0.041<0.05，差异显着。总之，不同年龄阶段价值观匹配和组织承诺的显着性都较高。随着年龄的增长，组织承诺不断升高，个人与组织价值匹配有降低趋势。原因是随着年龄的增长，人的.思考会变得越来越成熟，不会太任性，组织承诺相应也较高。而年纪越小思维就越活跃、越开放、就不会与组织的价值观太匹配。

　　2.3不同婚姻状况员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

　　对不同婚姻状况员工的个人与组织价值观匹配量表得分进行独立样本T检验发现，T值=1.398，P值=0.235，差异不显着，表明不同婚姻状况员工的个人与组织价值观匹配性没有显着差异。进一步对对不同婚姻状况员工的组织承诺量表得分进行独立样本T检验发现，T值=1.364，P值=0.037<0.05，差异显着。分析可知，婚姻状况对于价值观匹配的影响不显着，而对组织承诺有着显着的影响。已婚员工的组织承诺明显高于未婚员工。这是因为已婚员工一方面来说年龄较大，另一方面由于建立了家庭，家庭赋予他们的责任和义务不断加强，所以，他们选择的时候考虑的问题比较多，其离职成本比较大，因而不会轻易的做出离开组织的决定，其组织承诺较高。

　　2.4不同学历水平员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

　　对不同学历水平的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=2.621，显着性等于0.015<0.05，差异显着。同样对不同学历水平的员工组织承诺量表得分进行方差分析，结果表明F值=4.123，显着性等于0.007<0.05，差异显着。分析可知，学历在个人与组织价值观匹配上和组织承诺上都有显着性的影响。学历较高的员工，拥有相对较丰富的知识，拥有较高的技术和专业特长，在单位较受重视，就业机会就多，他们不太担心离开现有企业会蒙受多大损失，因此其组织承诺较低。

　　2.5不同任职时间员工个人与组织价值观匹配和组织承诺统计结果

　　对不同任职时间的调查对象的个人与组织价值观匹配量表得分进行单因素方差分析，结果表明F值=0.948，显着性等于0.037<0.05，差异显着。同样对不同任职时间的员工组织承诺量表得分进行方差分析，结果表明F值=2.013，显着性等于0.033<0.05，差异显着。分析可知，任职时间对于个人与组织价值观匹配和组织承诺都有着显着的影响。组织的老员工因为工作氛围和工作环境的稳定性增加而产生更多的敬业行为。任职时间对组织承诺各维度有显着影响，工作5年以上的员工的组织承诺维度明显高于工作5年以下的员工。

　　综上所述，在年龄上，员工的价值观匹配与组织承诺在性别上没有显着性差异；在婚姻状况上，个人与组织价值观匹配不显着，而组织承诺的显着性较大；在学历上个人与组织及价值匹配都有较显着的差异。在任职时间上，对于价值观匹配和组织承诺都有显着性影响。

　　2.6个人与组织价值观匹配和组织承诺统相关统计分析

　　相关分析是描述了两个变量之间的相互关系的测度，相关关系是指两类现象的发展变化的方向与大小方面存在一定方面的关系，但不确定这两类现象之间那个是因、哪个是果。本研究使用皮尔逊（Pearson）相关分析，研究价值观匹配、组织承诺之间是否存在显着的相关关系，（相关系数r<0.4为弱相关；0.4—0.6为中度相关；0.6—0.7为较强相关；>0.7为强相关）。结果显示，员工的价值观匹配与组织承诺之间的相关系数为-0.624，为较强负相关。但由于价值观匹配是用减差表示的，也就是说减差越小，表明匹配程度越高。因此，可以得出价值观的匹配度越高（减差值越小），其组织承诺也越高，两者应该是一种较强的显着正相关关系。即员工的价值观匹配在整体水平上与组织承诺有着显着的正相关关系，这也验证了本研究之前的假设。

　　3研究结论

　　（1）通过差异性分析得出，员工的价值观匹配与组织承诺在性别上没有显着差异；在婚姻状况上，组织承诺差异显着；在年龄上，员工价值观匹配和组织承诺都存在显着差异；在学历上，二者也存在显着差异；在任职时间上，也