地质勘查单位技术人员的激励机制探讨论文【经典3篇】
地质勘查单位技术人员的激励机制探讨论文 篇一
激励机制是地质勘查单位管理中的重要组成部分，对于技术人员的激励机制设计和实施具有重要意义。本文将从激励机制的设计原则、激励方式和激励效果等方面进行探讨。
首先，激励机制的设计应遵循一定的原则。首先，要公平公正，确保激励措施的公平性，避免因个人偏好或偏见而造成不公平现象。其次，要灵活多样，根据不同人员的特点和需求，采取不同的激励方式，以确保激励的有效性。此外，要可操作性强，激励机制的设计要具体可行，易于实施和管理。
其次，激励机制可以采取多种方式。首先，可以通过薪酬激励来激发技术人员的积极性。通过设定合理的薪酬水平，根据工作贡献和绩效进行差异化激励，既能满足技术人员的经济需求，又能激发其工作动力。其次，可以通过晋升激励来提升技术人员的职业发展空间。通过设置晋升渠道和条件，让技术人员有明确的晋升目标，有助于提高其工作积极性和主动性。此外，还可以通过培训激励来提升技术人员的能力水平。通过提供各种培训机会和资源，让技术人员不断学习和进修，提高其专业技能和综合素质。
最后，激励机制的效果需要进行评估和调整。在设计和实施激励机制的过程中，需要定期对激励效果进行评估和调查，了解技术人员对激励措施的满意度和改进意见，及时进行调整和优化。同时，还要建立相应的激励机制管理体系，明确责任和权益，确保激励机制的有效执行和维护。
综上所述，地质勘查单位技术人员的激励机制设计和实施是一个复杂而重要的课题。通过遵循激励机制的设计原则，采取多种激励方式，并进行评估和调整，可以有效提升技术人员的工作积极性和创造力，推动地质勘查单位的发展。
地质勘查单位技术人员的激励机制探讨论文 篇二
技术人员是地质勘查单位中不可或缺的重要力量，他们的工作表现和创新能力直接影响着单位的发展和竞争力。因此，设计和实施有效的激励机制对于激发技术人员的工作动力和创造力具有重要意义。本文将从激励目标、激励手段和激励障碍等方面进行探讨。
首先，激励机制的目标应该明确。地质勘查单位的激励目标应该与单位的发展目标相一致，既要关注技术人员的个人发展，也要关注单位的整体发展。激励目标应该具有一定的挑战性，能够激发技术人员的工作热情和创新能力。此外，激励目标还应该具有可操作性，能够转化为具体的激励措施和行动计划。
其次，激励机制可以采取多种手段。首先，可以通过薪酬激励来提高技术人员的工作动力。薪酬激励可以根据工作贡献、绩效和市场行情进行差异化设定，既能满足技术人员的物质需求，又能激发其对工作的投入和热情。其次，可以通过晋升激励来提升技术人员的职业发展空间。通过设立晋升渠道和条件，让技术人员有明确的晋升目标，激励其不断提升自己的能力和水平。另外，还可以通过项目激励和荣誉激励来鼓励技术人员的创新和贡献。通过设立项目奖励和荣誉称号，激励技术人员积极开展科研和技术创新。
最后，激励机制的实施可能面临一些障碍。首先，可能存在激励目标不明确或不合理的问题。如果激励目标不明确或不合理，可能会导致激励措施的无效性和不公平性。其次，可能存在激励手段不多样化或不适应的问题。如果激励手段单一或不适应技术人员的需求，可能会影响激励效果的发挥。此外，可能还存在激励执行不到位或不公正的问题，如果激励机制的执行不到位或存在偏见，可能会导致技术人员的不满和流失。
综上所述，地质勘查单位技术人员的激励机制设计和实施是一个复杂而重要的课题。通过明确激励目标，采取多种激励手段，并解决激励障碍，可以有效提升技术人员的工作积极性和创造力，推动地质勘查单位的发展。
地质勘查单位技术人员的激励机制探讨论文 篇三
地质勘查单位技术人员的激励机制探讨论文
摘要：地质勘查工作作为一项基础性、先行性、战略性的工作，在我国国民经济中占有举足轻重的地位，随着2006年1月国务院《关于加强地质工作的决定》的颁布实施，地质工作得到了进一步加强，各地勘单位对技术人员的需求与依存度日趋加大。文章从地勘单位激励机制存在的问题为出发点进行探讨研究，进而提出合理有效的技术人才激励机制。
关键词：地勘单位 技术人员 激励机制
1 引言
在由计划经济向市场经济转化过程中，从事地质勘查的地勘单位为适应市场经济的需要，逐步开展事改企与商业经营思维的改革和变迁。虽然逐渐实行企业化管理，但传统的事业型管理模式仍然束缚着地勘单位人们的思维模式，在一定程度上也阻碍事业单位的市场化进程。这种普遍存在的诸如管理者对激励机制的思想认识不够、激励制度不完善等问题，导致了地勘单位出现招人难、留人难与用人难的局面，所以建立合理有效的激励机制已成薪酬管理工作的当务之急。
2 地勘单位技术人员激励机制存在的问题
2.1 技术人员薪酬分配上未体现艰苦性
地质勘查单位92%以上的专业技术人员从事着野外技术工作，其工作环境比较艰苦，工作压力比较大。而在目前地质勘查单位实行的岗效薪级工资制中，从事一线野外技术人员没在福利及其他补贴上予以考虑，影响了野外技术人员的工作积极性和主动性。以前，面对地质条件复杂、自然环境恶劣的客观因素，在外的地质技术人员一次又一次出色地完成工作任务。但随着市场经济的发展和商业经济在中国经济社会的影响，技术人员工作环境的艰苦性却没有在收入分配上充分体现出来，造成技术人员心理不平衡，阻碍了地勘工作的顺利开展。
2.2 薪酬分配上没有体现绩效业绩
由于单位领导与技术人员思想意识本身的原因，特别是作为从浓厚的计划经济背景下走出来不久的地勘类事业单位，平均主义思想尤为深刻，表现为：一是技术人员相互之间的平均分配，薪酬的差别基本只体现在野外工作时间与项目的工期长短上，而与技术人员的工作能力、工作业绩没有太大关系；二是反映在岗位工资制度的标准差距非常小，虽然在工资改革过程中引入效益工资起到一定的激励作用，但效益工资也仅与职位和职称有关联，而与实际绩效挂钩不够明显。
2.3 技术人员的个人理想与用人现实存在差距
任何一名从事地勘事业的技术人员都有自己的理想和追求，他们都有自己的个人职业生涯规划
2.4 对专业技术人才的人力资本投入不够
地勘事业单位未能体现使用、培养和开发的核心环节，是目前地勘单位人力资源管理的一个明显特征。人员的进出、业绩的考核等具体事务占据了人事工作者的大部分时间，对人力资源的引进、培养、开发等缺乏长远性和系统性的科学规划，更未将人力资源的合理配置提升到单位发展战略的高度。部分地勘单位出现对职工教育培训投资力度小、培训形式单一或过程形式化甚至只使用不培训开发的问题，阻塞了技术人才专业提升的直接通道，也没有满足作为技术人员特有福利的更高层次的精神需求，降低了其工作的的主动性。
3 地勘单位技术人员激励机制探讨
3.1 科学配置技术人才队伍，充分发挥技术人才资源价值
要进一步健全高级专业技术人才的吸引、培养、任用机制。一是建立宽松灵活的人才引进机制，对地勘单位急需和岗位紧缺的专业技术人才坚持特事特办、减少环节，以各种灵活的方式利用专业技术人才的'智力；二是建立多元一体的人才培养机制，根据专业技术人才成长规律和总队发展需要，推行以职业技能培训、职业资格培训等为主要内容的培养和培训体系；三是竞争择优的人才使用机制，努力使优秀专业技术人才脱颖而出；四是制订适应技术人员自身特点的职业生涯通道，让他们实现个人的人生价值。
3.2 注重薪酬激励与精神激励、情感激励机相结合
作为地勘单位队伍核心的技术人员，在当前实行的项目经理制与承包制模式下，更多的需要发挥项目团队的作用来共同完成组织安排工作任务，而尽管物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因，但有机地发挥基于团队考虑的绩效激励机制以及目标激励、工作授权激励、参与决策激励与荣誉激励等精神激励以及感情沟通、尊重员工等形式的情感激励的共同作用，更能在较高层次上调动职工积极性，其激励深度大，维持时间也较长。
3.3 建立针对性强的具体激励措施
应建立能对地勘单位技术人员起明显激励作用的激励机制。一要建立差距较大的薪金制，实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。二要建立具体的奖励制度，除地勘单位统一设立的质量奖、安全奖与年终奖之外，可以依据广大技术人员设立重大勘查项目或找矿成果奖、技术革新（管理）创新奖并设置技术带头人等奖项。三可采用晋升激励制度，可通过建立通畅、明确的晋升渠道，为优秀技术人才构筑施展才华的舞台，为技术人才创造晋升的机会。
3.4 完善绩效考核机制，讲求奖励效果
地勘单位的技术人员分布在技术生产与技术管理等不同岗位，其工作性质、内容与条件存在着很大的差异，所以应建立完善的绩效考核体系，同时量化的评价结果不仅为实施有效的激励约束机制提供了准确的依据，而且对于在地勘单位内部建立起职工“能进能出、能上能下、奖罚分明”的管理新机制创造有利的条件，从而实现对技术人才的激励。
4 结束语
固然，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而企业的经济效益始终是衡量企业薪酬支付能力的唯一指标。目前，各地勘单位的整体效益水准不高，应坚持以人为本，建立一套随各发展阶段、环境、市场形式的变化而变化的动态的员工激励与约束机制。应深入调查广大技术人员的实际需要，坚持“尊重知识、尊重人才并倾斜野外一线、效率和公平并重”的原则，采取“精神激励与物质激励并用，情感激励与工作激励并用”的方式，将工作的目标与任务和技术人员个人需要与职业抱负融为一体，因势利导地开发个人的潜在能力，才能充分调动广大技术人员的积极性，顺利实现地勘单位的整体目标。
参考文献
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