人力资源毕业论文(精简6篇)

人力资源毕业论文 篇一

标题：现代企业中的招聘策略与挑战

摘要：随着经济的全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于招聘人才的需求越来越迫切。本文通过对现代企业中的招聘策略与挑战进行研究，分析了企业在招聘过程中面临的问题，并提出了相应的解决方案。

关键词：人力资源，招聘策略，挑战，解决方案

引言：人力资源是企业发展的核心竞争力之一，而招聘是人力资源管理中至关重要的一环。随着社会的不断发展和变化，企业在招聘过程中面临了许多新的挑战。本文将对现代企业中的招聘策略与挑战进行深入研究，探讨如何有效地应对这些挑战。

第一部分：招聘策略的演变与发展

在这一部分，我们将回顾招聘策略的演变与发展，了解各种招聘方式的优缺点，并分析近年来新兴的招聘方式，如社交招聘和在线招聘等。通过对不同招聘策略的比较研究，可以为企业选择合适的招聘方式提供依据。

第二部分：招聘过程中的挑战

在这一部分，我们将分析企业在招聘过程中面临的各种挑战，如招聘成本的增加、招聘周期的延长、人才流失等。通过深入剖析这些挑战，可以帮助企业更好地理解问题的本质，并提出相应的解决方案。

第三部分：解决招聘挑战的策略

在这一部分，我们将提出解决招聘挑战的策略，如建立有效的人才储备库、加强员工福利待遇、优化招聘流程等。通过采取这些策略，企业可以有效地解决招聘过程中的问题，提高招聘效率和质量。

结论：本文通过对现代企业中的招聘策略与挑战进行研究，发现在经济全球化和市场竞争日益激烈的背景下，企业在招聘过程中面临了许多新的挑战。然而，通过选择合适的招聘方式、理解和解决挑战，并采取相应的策略，企业可以有效地提高招聘效率和质量，从而获得竞争优势。

人力资源毕业论文 篇二

标题：企业人力资源管理中的员工培训与发展

摘要：员工培训与发展是企业人力资源管理中至关重要的一环。本文通过对企业人力资源管理中的员工培训与发展进行研究，探讨如何有效地进行员工培训与发展，提高员工的绩效和竞争力。

关键词：人力资源，员工培训，发展，绩效，竞争力

引言：在当今竞争激烈的市场环境下，企业要获得竞争优势，必须依靠人才。而员工培训与发展是提高员工绩效和竞争力的关键。本文将对企业人力资源管理中的员工培训与发展进行深入研究，探讨如何有效地进行员工培训与发展。

第一部分：员工培训的重要性与价值

在这一部分，我们将探讨员工培训的重要性与价值，分析员工培训对企业绩效和竞争力的影响。通过了解员工培训的价值，可以帮助企业更好地理解为什么要进行员工培训，并为员工培训的规划和实施提供依据。

第二部分：员工发展的策略与方法

在这一部分，我们将提出员工发展的策略与方法，如制定个人发展计划、提供多元化的培训机会、建立导师制度等。通过采取这些策略与方法，企业可以有效地促进员工的个人成长和发展，提高员工的综合素质和竞争力。

第三部分：评估员工培训与发展效果

在这一部分，我们将探讨如何评估员工培训与发展的效果，以及如何提高评估的准确性和有效性。通过对员工培训与发展效果的评估，可以帮助企业了解培训的成效，并对培训策略进行调整和改进。

结论：本文通过对企业人力资源管理中的员工培训与发展进行研究，发现员工培训与发展对于提高员工绩效和竞争力具有重要意义。然而，要有效地进行员工培训与发展，企业需要制定合理的培训策略与方法，并通过评估培训与发展效果，不断改进和提高培训的质量和效果，从而实现员工与企业共同发展的目标。

人力资源毕业论文 篇三

　　图书是人类进步的阶梯，图书馆资源越来越成为人们关注的话题。人们对图书馆资源的概念和构成，也有了最初的认识，但多数人仍对图书馆及图书馆资源的含义和构成不甚明了。图书馆资源是指为了资源利用而组织起来的信息集合，它实质是一种动态信息资源体系。

　　一、图书馆与图书馆资源的重要性

　　图书馆的建设是社会人文精神和文化修养的体现。图书馆的作用不仅是对于文化知识的传递，同时也能加强读者思想道德的培育。社会对各界人士以及追求知识的人们的创新精神和思想品德培养和教育力度的加大，图书馆文化的建设也备受关注，图书馆作为一个知识来源和思想交流的场合，是直接面向社会认知的信息源。如今科技日新月异的信息时代，图书馆在为人文发展方面提供了精神动力、智力支持和精神文明建设方面具有不可替代的作用。与此同时，图书馆资源管理也越来越收到人们的关注，图书馆资源的重要性便不言而喻。

　　二、图书馆资源的表现性与构成

　　图书馆资源的表现性有以下几点：

　　(1)图书馆资源是为图书馆存在并被利用的，任何资源失去了可用性，也就失去了存在的价值。所以说图书馆资源具有可利用性。

　　(2)图书馆资源各构成要素组成了一个整体，各要素之间是密不可分的，所以说图书馆也具有不可分割性。

　　(3)图书馆资源各要素之间相互依存，相互影响，这种关系决定了图书馆资源内部联系的特性，所以说它同时也具有联系性。

　　(4)图书馆资源是不断发展和变化的，资源的更新与时俱进，正如图书馆资源从诞生之日发展到今日，其内涵和外延正逐步扩大一样，所以说图书馆资源更具有发展性。

　　图书馆资源的构成。图书馆资源作为一种动态的信息资源体系，它主要包含三个方面：即信息资源方面、人力资源方面、与设施资源方面。这种说法也是现今比较大众的说法。从广义的角度去理解，可以比较准确地囊括上述多种构成，即在三个大资源下再细分种属小资源，形成一个分类体系。具体分析如下：

　　(1)信息资源 信息资源是图书馆赖以生存的基础，其含义包括图书馆可供利用的所有信息，可分为文献信息资源和网络信息资源，文献信息资源是指图书馆内所收藏的为用户提供信息需求服务的各类信息资源，它又包括印刷型与电子型；网络信息资源是指存在于现代计算机网络系统之中，并以联机方式向用户提供服务的信息资源，包括静态的文献数字化信息和动态的社会信息。

　　(2)人力资源 人力资源是图书馆发展的关键因素，其含义包括图书馆各种人员及由人衍生出的管理方法，可分为图书馆员、读者资源，其中图书馆员资源包括了图书馆理论和方法、图书馆政策和法规、技术资源，因为这些资源是图书馆员的智力结晶。

　　(3)设施资源 包括馆舍、设备、用品。其中的设备是主要资源，其又可分为传统设备(如书架、阅览桌椅等)和现代化设备(如计算机等)。有人将现代化设备称之为信息设施，包括自动化系统、网络，在这里技术与设备已融合在一起，所以有不少人称之为技术设备资源。但从理论上讲，技术与设备应分属于不同的资源范畴。设施资源是图书馆的物质基础，特别是现代化设备的配置已成为现代化图书馆的标志，因而越来越受到重视和建设。

　　三、怎样做好图书馆的管理工作

　　图书馆服务要做到“以读者为本”，就要真正树立“读者第一，服务至上”的观念，全方位地了解、关注读者的感受、需求。在工作中注入更多的人文关怀，把方便读者、满足读者需要作为图书馆工作的出发点和归宿，一切工作要以是否能满足读者的需求为判断基准。以此不断推进图书馆发展，进而不断提升图书馆为人们文化生活当中的作用。

　　当今，信息技术飞速发展，三大资源正逐步融合，特别是在当前网络环境下，数字化图书馆发展迅猛，图书馆资源走向集成化，例如图书馆自动化系统，其硬件、软件、数据库缺一不可，虽从理论上分析分属于三大资源，但它已实现了各类资源的重新整合。从一个侧面也说明了图书馆资源的联系性，指导我们在实际工作中对图书馆各类资源的配置不能有所偏废。

　　总之，未来的图书馆应当是资源型、智能化和人性化的，图书馆应当具备组织管理和传播各种各样现代化信息的能力，而图书馆自动化作为发展阶段具有划时代的意义，它对于实现现代化的重要性是不言而喻的。因此，在发展图书馆的过程中，要紧跟图书馆发展形势，积极吸收先进的图书馆自动化技术、方法与管理模式和经验，为图书馆更好发展，实现图书馆在群众文化中发挥更重要的作用。

人力资源毕业论文 篇四

　　随着新经济时代的到来，企业人力资源管理成了核心，已经在企业间形成一种默契的共识，而作为企业文化建设是人力资源管理的出发点和基石，它不仅能帮助企业，在“以人为本”的战略文化理念中细化和分层管理推动企业人力资源管理的发展，同时也能使企业文化在激励员工氛围和团队精神上，增强人力资源管理的效率的提高。

　　一、企业人力资源管理概述

　　企业中的人力资源管理，就是企业对在各级工作岗位上的员工进行有计划、有秩序的管理活动的总和。管理的目的是“人尽其才”，在各个岗位发挥各级员工的主观能动性、激发其创造力、发挥其最大功效。在企业，这样的管理方式包括企业员工的日常培训、考勤管理、业绩管理、职位管理、赏罚管理等，以提升企业员工的自我约束能力、自我提升能力、外在内在能力、集体协作能力等，最终达到优化企业资源配置的作用，实现企业利益最大化。根据2015年内地四大上市企业的半年报数据，四大上市企业的保险代理人数量已经超过230万人。这更加要求企业进行人力资源管理的创新发展，以应对越来越激烈的市场竞争。如何创新进行人力资源管理，成为企业乃至全国企业必须考虑的问题。

　　二、我国企业人力资源管理当前面临的主要不足

　　(一)重视性不足

　　当前，已经有许多企业认识到企业人才的重要性，但对人力资源的管理却没有足够重视。这突出反映在，人力资源管理重点不在人，而在于事。人力资源管理并不能完全做到以人为本，而是围绕具体事务来做。拘泥于具体的事务，容易造成企业的人力资源管理不能从整体入手，不能从大局入手，不能和企业的其他管理有机结合起来，不能直接对企业的推动起到发展作用。对企业人力资源管理的重视性不足，还体现在人力资源管理层的思想不重视上。企业中人员占比最大的是基层的一线员工，保险业务的增长也主要靠这些员工，可以说这是企业的基础力量。但是对这些基层员工的管理，有时会出现跟不上其他管理的现象。有的企业下属分公司对于基层员工的培训提升方面做得较少，对人员的引进范围也较为宽泛，除了金融保险类人员之外，其他专业的人员也占了较大比例，熟悉保险业务的人员不多，懂得经营和管理的人才更少，这也是这些企业的人力资源管理层不愿意投入于此的重要原因。

　　(二)人力资源管理发展与企业整体发展相脱节

　　人力资源管理发展，应作为企业整体发展的重要一环，负责企业长远发展的具体执行。可以说，人力资源管理和企业整体发展应该在同等重要的位置上。企业的人力资源规划应针对企业长远规划，制定相应的方案，形成相应的体系，在探寻企业发展和人员自身发展的契合基础上，同步开展实施。近年来，虽然国内企业也逐步认识到了人力资源管理的重要性，很多大型企业也将“人事部”更名为“人力资源管理部”，但所负责的具体职能并没有太大区别，依然是“新瓶装旧酒”，依然被动地处理人事工作，没有主动规划人力资源管理工作。有的企业也相应制定了“MBA计划”“人才工程战略”“干部培养战略”等，但总的来说，这些人力资源管理发展措施，并没有站在认真分析国内外保险业发展的趋势和环境上，更没有针对性地对其发展潜能进行研究开发，不是真正根据企业的发展方向有的放矢地进行发展。

　　(三)企业内部人力资源制度机制不健全

　　当前一些企业包括企业，还不同程度的存在裙带关系、任人唯亲等现象，在岗位、职位分配上还存在一些不合理的现象和行为。同时，对于企业现有人力资源的激励机制，还主要集中于薪酬激励上，而较少考虑其自我价值实现的激励机制。具体在中资企业，刚入职的年轻员工对于发展空间和发展机会的需求，在一定程度上超过对工资薪酬的需求，更渴望体现个人能力和个人认可程度，渴望有更高的职位来施展才华。但企业中存在的“论资排辈”“一把手意志”等现象又制约了这些需求，这对于新进人才的培养和发展，对于整个企业的人力资源发展极为不利。

　　三、我国企业人力资源管理创新发展策略

　　(一)制定系统化的人才培养战略

　　企业的人力资源管理，要真正树立“以人为本”的管理理念，这也是企业整体管理理念的重要内容。只有真正认识到人才对企业发展的重要性，才能在战略高度重视人力资源管理的发展。人力资源管理虽然由具体的各项事务性工作组成，但其最终目的应该是激发员工的潜力，发挥其最大的能力，体现其最大的价值。具体到企业而言，随着保险市场的进一步开放，外资保险公司也开始进入我国市场，这对于中资保险公司而言是一个严峻的挑战。在人力资源管理方面，双方的人才争夺更加激烈，中资保险公司除了要积极引进人才外，还要从内部挖潜。一是要树立员工的国际化市场化意识，鼓励员工睁开眼睛看世界，了解外资企业的先进管理经验，并将其本土化改造后应用于自身公司。二是要加强对新入职员工的针对性培训，企业所招聘的新员工大多数是高校应届毕业生，工作经验较为欠缺，企业培训应侧重于让其尽快熟悉企业环境，融入企业文化，并给予其犯错的机会与空间，帮助其尽快成长。

　　(二)将人力资源管理和企业整体发展战略紧密结合

　　未来，企业之间的竞争，更多体现在人才之间的竞争上。因此，在企业的各项发展战略中，人力资源管理的发展应摆在首位。围绕人才的发展与培养，制定相应的管理措施，突出“事为人服务”的理念，推进企业整体的人力资源管理。在保险公司，也要从源头开始进行人力资源管理。企业要朝着哪个方向发展，就招聘那些方向的人才，就培训那些方向的内容，就培养那些方向的员工，就重用那些方向的员工。

　　(三)以人为本建立健全人力资源管理制度机制

　　只有拥有完善的制度，执行才有据可依。建立健全完善的、先进的用人机制和激励机制，要横纵联合。纵向来看，让新入职员工看到发展空间和发展机会，满足其个人价值的实现可能，让老员工看到晋升空间和途径，激发其更加努力为企业做出贡献。横向来看，在工资薪酬上拉开差距，鼓励多劳多得，有能力者得，在组织关系上任人唯贤，有能者居上。通过这样的方式来建立健全人力资源管理制度机制，会更加吸引新员工，发展老员工，为企业的长远发展做出更大贡献。

　　(四)积极改进互联网人力资源

　　引进培养方式。随着国家层面“互联网+”战略的发展，互联网企业如今在也保险业得到了蓬勃发展。作为目前较为新颖的企业形式，互联网保险公司更要注重跨界复合型人才的培养和储备。无论是公司内部挖掘还是外部招聘，都要选择对互联网营销较为了解的精英人才，特别是拥有利用大数据技术进行样本分析的能力以及对于结构化、非结构化数据的采集和应用能力的精英人才。另外，现有的互联网保险公司，无保险代理人的要从保险服务方面注重引进和重点培养，这样才能充分利用，实现利益最大化。

　　(五)创新人才选拔制度，发展管理潜力

　　企业人力资源管理工作的开展离不开人才的支持，在留住企业现有人才的同时，还应及时的加强人力资源的储备。尤其是在人才选拔过程中，应紧密结合岗位发展的需要，针对性的进行人才选拔，并在整个人才选拔过程中对其实施全方位的考核，同时制定具有激励和约束的措施，对企业的人才选拔制度进行完善。要切实加强与高校之间的合作，定点培养为企业人力资源管理工作开展所需的人才，并将其与企业的实际需要进行针对性的培训和优化。在高校和企业的合作下，不断夯实企业的人力资源管理实力，为促进企业战略目标的实现奠定坚实的人力资源基础，同时也为企业人力资源管理水平的提升注入强大的动力。

　　四、结语

　　人才是企业发展的灵魂。新时期更要加强企业人力资源管理，才能使企业在未来激烈的市场竞争中立于不败之地。

人力资源毕业论文 篇五

　　论文关键词：激励，人力资源管理，重要性，措施

　　论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。

　　人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。

　　一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析

　　激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。

　　对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。

　　二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析

　　（一）过度重视物质激励

　　物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。

　　（二）缺乏对员工的需求分析

　　企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。

　　（三）精神激励匮乏

　　企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。

　　三、企业人力资源管理中激励的应用策略

　　（一）加强分析，制定完善的激励制度 首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。

　　（二）加强物质激励同精神激励的有效结合

　　精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。

　　四、总结

　　企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。

　　参考文献：

　　[1]林梅玲.激励机制在企业人力资源管理中的运用[J].现代经济信息，2012；1

　　[2]梁开民.浅谈激励机制在企业管理中的运用[J].山东社会科学，2011；S2）

　　[3]吉苏滨.试论建立人才激励机制对企业人力资源管理的重要性[J].新远见，2011；1

　　[4]李静.激励及其在现代人力资源管理中的作用[J].旅游纵览（行业版），2011；11

人力资源毕业论文 篇六

　　摘要：人力资源管理对于企业管理发展至关重要，本文分析了人力资源管理专业就业难的原因，阐述了在就业导向指导下我国高校人力资源管理教学改革的策略，供大家参考、讨论。

　　关键词：就业导向；高校；教学改革；就业

　　人力资源管理已经成为企业管理中的重中之重，而作为培养专业人力资源管理人才的高校，近年来培养出来的人力资源管理专业学生普遍存在着就业难的问题，究其原因，主要是由于学生缺乏实践素质，人力资源管理信息化水平较差等，因此，高校的人力资源管理教学亟待改革，笔者试从转变高校人力资源管理理念、改善教学环境、优化其硬件设施等方面来促进我国高校人力资源管理教学的改革与发展，提高我国人力资源管理专业人才素质水平，帮助其解决就业难的问题。

　　一、部分学生基础较差

　　（一）面试能力差

　　在学生毕业面试时，很多学生堆砌了诸多的专业的或者非专业的证书或者荣誉证书给面试官，而这只能代表其的在校期间对知识的掌握能力，而难以展现其专业知识能否灵活应用和为人处世的能力，在面试时学生的思维、语言、应变力、行为等综合表现较差，因此，这些人力资源管理专业的学生更难以在企业中担任“面试官”的角色。

　　（二）计算机操作能力弱

　　虽然计算机技术发展迅猛，但是人力资源管理专业学生没有专业的计算机实操能力，企业管理的现代化要求人力专员能够灵活运用各类办公软件来辅助工作，而大学生只懂一些初级的操作，而对于图表或者视频制作软件的应用知之甚少，难以达到企业用人需求。也有很多学生是边用边学，这样的学生工作效率低，肯定是不受企业欢迎的。

　　（三）实践能力欠缺

　　很多高校仍然存在着“重理论轻实践”的弊端，而人力资源管理专业学生在实际工作中既需要较强的理论知识，又需要较强的实践操作技能，但是绝大多数学生只是为了应对考试而被动的学习专业知识，而没有做到活学活用。比如在人力专员进行招聘时，往往需要较强的语言表达能力，以及思维敏捷性和应变能力，沟通技巧也十分重要，但是在高校教学中往往只是“纸上谈兵”，而缺少这类活动的实战，造成人资专业学生实践能力十分不足。

　　二、就业导向指导下高校人力资源管理教学改革策略

　　（一）转变高校人力资源管理理念

　　一方面，各高校领导和专业教师应当转变“重理论轻实践”的落后教学观念，提高实践教学的比重，提高学生的实践技能，通过形式丰富多样的现场演练或者实训，促进理论与实践相结合，使职业素养和技能双提升。另一方面，应当以就业为导向，认真分析市场所需人才的要求和标准，着重加强学生对知识的掌握和灵活应用能力训练，培养高素质的、技能型的、复合人才，使学生在就业后能够具有较强的专业优势，充分挖据自身的知识内涵，为其就业提供广阔的机会和发展空间。

　　（二）改善高校人力资源管理教学环境

　　首先，人力资源管理专业人才培养方案应当与时俱进，并积极借鉴各类优秀的教学资源，整合创新符合社会就业导向的新教材和新课程大纲，避免只注重学生的“应试能力”，而忽视学生对人力资源管理最新的动态的把控，课程体系在设置时应当有针对性的提高专业学生的重点技能、实践训练，给学生营造良好的专业氛围，并通过校企合作，督促学生到企业进行实习锻炼，提高其专业技能。其次，要革新人资专业的教学模式和教学方法，积极应用信息化和多媒体技术，增强课堂感染力，充分激发学生的主观能动性，激发学生对专业知识和技能学习的兴趣。而且应当采用科学先进的教学方法，积极通过合作探究学习或者小组协作的方式开展教学活动，让学生充分掌握专业知识的内涵，并在活动中提高自身的语言表达能力和团结协作的意识。

　　（三）强化高校人力资源管理教学硬件

　　硬件的提升能够带给学生更加高效的学习环境，能够让学生的学习在更加融洽的氛围中进行，能够提升学生的学习质量。因此，高校应当对落后的教学硬件进行更新和升级，比如，教学设备、场地等专业教学资源的优化；积极引进社会教学资源，不断借鉴社会优势；加强校企合作，整合校企资源。另外，当地政府和教育部门应当适度提高对人资管理专业教学硬件的政策引导和资金支持，并积极吸引社会资金来提高人资管理专业“产学研”水平。同时，高校还要争取更多的资源，其不仅包括学校的场地资源，还包括重要的人力资源，通过教师队伍的壮大，为学生的学习提供更好的教师储备，为学生的就业提供重要指导。

　　三、结语

　　社会对于高校的建设提出了新的要求，传统教学模式已经无法适应当前的市场需要，无法满足企业的需求。通过就业导向的指导，达到教学模式的转变，让学生能够通过学校的学习提高自身的基本素质，提高自身适应未来就业的能力。只有不断优化就业导向教学理念，为学生的实践提供更多的机会，才能够真正为学生的未来发展铺平道路。