浅谈加强高职院校师资队伍建设论文(经典3篇)
浅谈加强高职院校师资队伍建设论文 篇一
高职院校作为培养应用型技术人才的重要阵地，其师资队伍建设对于提高教学质量、培养优秀人才具有至关重要的作用。然而，目前我国高职院校师资队伍建设还存在一些问题和不足之处，亟待加强和改进。本文将从加强高职院校师资队伍建设的重要性、现状分析以及具体措施三个方面进行探讨。
首先，加强高职院校师资队伍建设的重要性不言而喻。师资队伍是高职院校的核心资源，对于提高教学质量、培养应用型技术人才具有决定性的影响。优秀的师资队伍不仅能够传授专业知识，还能够培养学生的实践能力和创新思维，为学生的就业和发展提供有力的支持。因此，加强高职院校师资队伍建设是提高教育质量、推动教育事业发展的必然要求。
其次，目前高职院校师资队伍建设存在一些问题和不足。首先是师资队伍结构不合理。一些高职院校师资队伍中存在着学历不高、学科结构不合理等问题，这些都会影响到教学质量的提高。其次是师资队伍素质不高。一些教师缺乏实践经验和创新能力，不能够适应应用型人才培养的需求，这也是高职院校教育发展的瓶颈。再次是师资队伍建设投入不足。一些高职院校在师资队伍建设上投入不够，导致师资队伍建设水平有限，难以满足教育发展的需要。
针对以上问题和不足，我们需要采取一系列的措施来加强高职院校师资队伍建设。首先，要加大对高职院校师资队伍建设的投入。政府应该增加对高职院校师资队伍建设的资金支持，同时鼓励高职院校加强与企业的合作，引进更多优秀的人才。其次，要加强对教师的培训和提高。高职院校应该加强对教师的培训，提高他们的实践能力和创新意识，培养他们的教学能力和教育理念。最后，要优化师资队伍结构。高职院校应该通过优化师资队伍结构，提高学历水平和学科结构的合理性，进一步提高教学质量和培养效果。
总之，加强高职院校师资队伍建设是提高教育质量、推动应用型人才培养的关键举措。我们应该认识到其重要性，采取相应的措施来加强和改进师资队伍建设，为高职教育的发展提供人才保障。
浅谈加强高职院校师资队伍建设论文 篇二
高职院校师资队伍建设是高等教育发展的重要组成部分，对于提高教育质量、培养应用型技术人才具有重要的意义。然而，目前我国高职院校师资队伍建设还存在一些问题和挑战。本文将从高职院校师资队伍建设的现状、问题分析以及对策建议三个方面进行探讨。
首先，高职院校师资队伍建设面临着一些现状问题。一方面，高职院校师资队伍整体水平不高。比如，一些教师学历较低，缺乏实践经验和创新能力，难以满足应用型人才培养的需求。另一方面，高职院校师资队伍结构不合理。一些学科教师较多，而实践教师相对较少，导致教学质量难以提高。此外，教师流动性较大，师资队伍建设的稳定性不够，也制约了高职院校的发展。
其次，高职院校师资队伍建设面临的问题也很突出。一方面，师资队伍建设投入不足。一些高职院校在师资队伍建设上的投入不够，导致师资队伍建设水平有限，难以满足教育发展的需要。另一方面，师资队伍培养机制不完善。一些高职院校缺乏对教师的培训和提高机制，无法激发教师的积极性和创造力。此外，缺乏有效的师资队伍评价机制，也制约了师资队伍建设的进一步发展。
针对以上问题和挑战，我们需要采取一系列的对策和建议来加强高职院校师资队伍建设。首先，要加大对高职院校师资队伍建设的投入。政府应该增加对高职院校师资队伍建设的资金支持，提高师资队伍建设的整体水平。其次，要加强对教师的培训和提高。高职院校应该加强对教师的培训，提高他们的实践能力和创新意识，培养他们的教学能力和教育理念。最后，要建立健全的师资队伍评价机制。高职院校应该建立科学、公正、有效的师资队伍评价机制，激励和选拔优秀的教师。
总之，加强高职院校师资队伍建设是提高教育质量、推动应用型人才培养的关键举措。我们应该充分认识到师资队伍建设的重要性，采取相应的对策和建议，为高职院校师资队伍建设提供有力的支持。
浅谈加强高职院校师资队伍建设论文 篇三
浅谈加强高职院校师资队伍建设论文
摘要：教育是发展科学
关键词：高职院校；教师；队伍建设
随着我国高等教育事业跨越式发展和高校招生规模的不断扩大，一些高校特别是高职院校的师资队伍建设所面临的数量不足、质量不高的问题，已经成为制约我们进一步快速发展的瓶颈，如何解决好这个问题，笔者认为应坚持解放思想、开拓创新的原则，通过不断加强高职院校师资队伍建设，提高教师队伍整体素质。
一、改革传统的人事管理体制，树立以人为本的观念
高职院校传统的人事管理制度是以事为本，对人的注意、关心相对较弱，具体表现在对学校的评价上，所有指标偏重对教学、科研、社会服务最终结果的考核。在人与事的关系上，价值观的天平倾向于事，事的地位超过了人，事的重要性取代了人，这是造成高职院校人事管理制度改革滞后于校内其他改革的重要原因，而衡量人事制度改革的成功与否，主要应看教师的积极性是否被充分调动和发挥出来，这就决定了高职院校新一轮人事制度的改革要以人力资源的开发与利用去取代传统的人事管理办法，把人的发展、人的解放恢复到主要地位，也就是激活生产力基本要素中最活跃的要素，真正树立以人为本、人是第一生产力、人是第一资源的观念。目前，部分高职院校对人才的重视程度还不够，在对物的投入上，可以一年安排上亿资金建楼房、征地，而对人才的投入上则投入甚少，须知“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也”。因此，我们应对人才的重要性有充分的认志，把人事管理的重心从以事为本转到以人为本上来，树立办学必须以教师为本的观念，形成尊重知志、尊重人才和鼓励教师干事业、支持教师干成事业的良好的社会氛围，从而做到从感情上、政策上、事业上吸引人才，留住人才。
二、改革传统的教师分配制度、职称评审制度
高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等。这些分配形式无一不是以劳动量为标准，这种分配制度现已无法满足进入知志经济时代的高校人事制度改革与发展的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。以生产要素为标准的分配制度主要强调发掘生产力的潜质，尤其是强调发挥科研创新能力包括知志产权的作用，这一分配制度既与高等学校以知志生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知志经济、由工业经济向知志经济发展的社会发展总趋势相吻合，因而明显比传统的以劳动量为主要标准的分配制度优越。目前，各高职院校大都实施了以岗位聘任为前提的校内分配制度改革，通过定编、竞聘上岗，大幅度提高了关键岗位教师的待遇，对稳定吸引高层次人才起到了一定的促进作用，但笔者认为，高职院校的分配制度改革最终必须与市场价格接轨，并创造条件与国际价格接轨。只有将分配制度与市场价格接轨，才有利于人才良性流动，也才能留住你要留的人。
我国在长期的计划经济条件下，教师的个人利益几乎全与评审挂钩，从而促使教师将职称评审作为个人发展的最终目的，以论文、评奖为追求目标，成果的应用和经济、社会效益的产生以及人才培养任务完成得好坏受到了较大影响。另外，从评价与聘任制度在实际中的作用分析，评聘结合的结果总是偏重于评。在传统的评价聘任制度中，教师的利益主要与评结合而非与聘结合，从工资、住房、岗位津贴到申报课题等所有教师权益均取决于评的结果。在此利益导向的趋使下，教师将主要精力和兴趣放在职务评定上。因此，在评聘分离上不能突破，评聘结合在实际操作中仍将偏向于评。评聘分离的'先决条件是，与评挂钩的所有利益都能实行社会化与评脱钩，与聘挂钩。只有这样，才能够真正实现人才评价制度的良性发展，建立起充满活力的竞争机制，也才能打破论资排辈的“制度”性弊病，为青年优秀人才的脱颖而出创造良好的环境和氛围。
三、建立起机动、灵活的引人用人机制，适应人才资源的国际化
当前我们已经面临着世界跨国公司争夺中国本土人才的压力。最近以来，世界知名跨国公司纷纷亮出新招抢夺中国本土优势人才。面对这种严峻的形势，我们必须制定出面向国际化的人才发展战略，建立起灵活机动的引人、用人机制，通过发展事业、优化环境、改革制度、提高待遇、增进情感来吸纳和稳定人才，抓住入世后机遇，走出校门、国门，吸引更多的国内外优秀人才加入到教师队伍中来。笔者认为，随着高等教育的国际化竞争的进一步加剧，我国高职院校的师资资源的组合模式应从“近亲繁殖”向“多元化组合”的方向发展。实践证明，大量吸收从不同学校毕业并经过社会实践的优秀人才，是教师队伍整体保持高水平的保证。
总之，随着我国社会经济的不断发展，人才的竞争更趋激烈，特别是对高职院校而言，能否建设好一支高水平的师资队伍，事关学校的生死存亡。因此，必须下大力气将高职院校师资队伍建精、建强，以应对新形势对高等职业教育的要求。
参考文献：
[1]高俊辉.谈素质教育下如何提高教师的素质[J].成才之路，2009，（1）.
[2]陈金芳.素质教育的回顾与反思[J].当代教育科学，2009，（3）.
