也谈激励机制【精简3篇】

也谈激励机制 篇一

激励机制是指通过各种手段来调动和激发员工的积极性、创造性和责任心，进而提高组织的工作效率和绩效。在现代企业管理中，激励机制被广泛应用，因为它能够使员工感到自己的工作被认可和重视，从而更加努力地工作。本文将从员工激励的目的、方法和效果三个方面来探讨激励机制的重要性。

首先，激励机制的目的是提高员工的工作积极性和创造性。通过正向激励，如奖励、晋升和荣誉等，员工会感到自己的努力得到了认可和回报，从而更有动力去工作。而通过负向激励，如惩罚和处罚等，可以有效地遏制员工的消极行为和违规行为，从而保持组织的正常运转。因此，激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效。

其次，激励机制的方法多种多样，可以因地制宜地选择适合的激励方式。比如，经济激励是最常见的一种激励方式，通过给予员工高薪酬、奖金和股票等经济回报，来激发员工的工作积极性。此外，精神激励也是一种重要的激励方式，通过培训、晋升和荣誉等形式，来激发员工的工作热情和责任心。再者，团队激励也是一种有效的激励方式，通过给予团队奖励和荣誉，来激发员工的团队合作意识和团队精神。总之，激励机制的方法应该因地制宜，根据员工的需求和组织的特点来选择适合的激励方式。

最后，激励机制的效果可以通过员工的工作表现和组织的绩效来评估。当员工感到自己的工作被认可和回报时，他们会更加努力地工作，表现出更高的工作积极性和创造力。而组织的绩效也会随之提高，因为员工的工作效率和质量都会得到提升。同时，激励机制还可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，从而帮助组织保持稳定的人才队伍和竞争力。因此，激励机制的效果是显而易见的。

综上所述，激励机制对于提高员工的工作积极性和创造性，以及提高组织的绩效和竞争力具有重要意义。因此，企业应该重视激励机制的建设和实施，为员工提供适当的激励，从而实现组织和员工的共同发展。

也谈激励机制 篇二

激励机制是指通过各种手段来调动和激发员工的积极性、创造性和责任心，进而提高组织的工作效率和绩效。在现代企业管理中，激励机制被广泛应用，因为它能够使员工感到自己的工作被认可和重视，从而更加努力地工作。本文将从激励机制的目的、方法和实施三个方面来探讨激励机制的重要性。

首先，激励机制的目的是调动和激发员工的积极性和创造性。通过正向激励，如奖励、晋升和荣誉等，员工会感到自己的努力得到了认可和回报，从而更有动力去工作。而通过负向激励，如惩罚和处罚等，可以有效地遏制员工的消极行为和违规行为，从而保持组织的正常运转。因此，激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效。

其次，激励机制的方法多种多样，可以因地制宜地选择适合的激励方式。比如，经济激励是最常见的一种激励方式，通过给予员工高薪酬、奖金和股票等经济回报，来激发员工的工作积极性。此外，精神激励也是一种重要的激励方式，通过培训、晋升和荣誉等形式，来激发员工的工作热情和责任心。再者，团队激励也是一种有效的激励方式，通过给予团队奖励和荣誉，来激发员工的团队合作意识和团队精神。总之，激励机制的方法应该因地制宜，根据员工的需求和组织的特点来选择适合的激励方式。

最后，激励机制的实施需要考虑员工的需求和组织的目标。首先，要了解员工的需要和期望，从而选择适合的激励方式。其次，要根据组织的目标和战略来设定激励目标，使激励机制与组织的发展相互匹配。再者，要建立激励机制的评估和反馈机制，及时了解激励效果，从而及时调整激励策略。总之，激励机制的实施需要全面考虑员工和组织的需求，从而实现双赢的效果。

综上所述，激励机制对于调动和激发员工的积极性和创造性，以及提高组织的工作效率和绩效具有重要意义。因此，企业应该重视激励机制的建设和实施，为员工提供适当的激励，从而实现组织和员工的共同发展。

也谈激励机制 篇三

也谈激励机制

　　授权激励的现实基础

　　1929年，美国哈佛大学的心理学教授梅奥率领研究小组到美国西屋电器公司的霍桑工厂进行了一系列的实验和观察。这就是著名的霍桑工厂实验。通过一系列的调查实验，梅奥等人总结出这样的观点：员工的心理因素和社会因素对生产有很大的影响，而物质环境、奖金对工人的生产效率影响有限。

　　于是，行行色色的激励理论相继登场，“物质人”到“主权人”，X理论到超Y理论，马斯洛的5大需求层次，赫兹伯格的激励-保健理论，近代的ERG理论，麦克莱兰德的需求理论……

　　时至今日，由于人们的物质和精神生活都极大丰富，人们已不单单追求金钱，他们还要求得到社会的认同、尊重，实现自我价值。美国有一本小说描写了一个家族的'奋斗史：第一代人因为贫穷而追求财富，成为当地的首富；第二代人生来富有，追求地位，成为社会名流；第三代人名利皆有，转而追求高尚的精神生活。这三个发展阶段不但是几代人的追求，它同样是个人成长理想的上升阶梯。“仓廪实，而知礼节”说的是同样的道理。

　　今天个体的需求多样化、复杂化，只有对症下药，才能事半而功倍。前面已经列举了各式各样的激励理论，但其核心在于：所有人都需要尊严，既要自尊，也要他人的尊重。可是，对于大多数人来说，这一需求并没有得到完全的满足。因此，任何使人们自我感觉良好的东西都能激励他们。

　　所以，授权的激励价值在于为下级表现自己提供机会，使下级有机会自我感觉良好。

　　授权的原则

　　激励机制中的授权是有原则的，具体来讲，应分为：

　　1.评价风险

　　老板和经理在授权以前应充分评估风险、损失。可是有的领导拿授权作为推卸责任的“挡箭牌”，错误地认为授权之后，事务由下属全权负责，他可以高枕无忧。他们忘记了“士卒犯罪，过及主帅”，忘记了自己还有领导责任，下属完不成任务，上级也要承担“用人不当”的责任。

　　所以，可以先授予下属一些风险小的权力，随后逐渐加大风险和权力范围，直至下属能完全独挡一面为止。

　　2.充分授权，权责相符

　　给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。有的公司常常责大于权，使工作很难开展。由于责大于权，员工没有努力工作的动力，工作效率低下，这恐怕是企业最大的浪费。

　　授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。为此，授权不是授人以鱼，而是授人以渔。人总是希望能得到社会的认同从而实现自我价值，为达到这个目的，人会努力表现自己，而授权就是提供给人们一个可以施展才华的舞台。

　　3.合理检查

　　一般可以通过下属的业绩、进度报告或与下属研究计划的方式进行监督指导，即“信任是好的，控制更好”。

　　所以，授权必须进行有效的指导与控制。一定程度的控制才使之不敢有所逾越。

　　授权的误区

　　目前在执行授权机制时许多人关于授权通常有两个误区：

　　1.将授权等同于放权。

　　有些老板认为授权之后自己就失去权力，无法再管理别人了。于是他们就紧紧握着权柄一刻也不放松，事无巨细都要一一过问，连买支铅笔也要亲笔签字。可是，事必躬亲会导致没有充足的时间去思考重要事务，难以使企业发展壮大。

　　所以，授权是为了更好地掌权，授出小权才能独掌大权。

　　2.怀疑下级的能力而不授权。

　　有些经理担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理

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