劳动合同争议的处理及其依据(最新3篇)

劳动合同争议的处理及其依据 篇一

劳动合同争议的处理及其依据

在劳动关系中，劳动合同是雇主与员工之间约定权利与义务的重要文件。然而，由于各种原因，劳动合同争议时有发生。本文将探讨劳动合同争议的处理方式以及其依据。

劳动合同争议的处理方式主要有以下几种：

1. 协商解决：劳动合同争议的第一步是通过协商解决。雇主与员工可以通过面谈、书面沟通或者第三方调解的方式，尽力达成共识。这种方式简单、快速，而且双方可以自主解决争议，充分尊重彼此的权益。

2. 劳动争议仲裁：如果协商未能达成一致，雇主与员工可以选择将争议提交劳动争议仲裁委员会进行仲裁。劳动争议仲裁委员会是由政府设立的独立机构，负责处理劳动争议。仲裁员会根据法律和劳动合同的约定，公正、公平地对争议进行仲裁。仲裁的结果具有法律效力，双方都必须遵守。

3. 诉讼解决：如果仲裁结果仍然无法解决争议，雇主或员工可以选择将争议提交法院进行诉讼解决。法院会根据法律、合同以及相关证据来判断争议的合理性，并做出裁决。诉讼解决是最后的手段，因为它费时费力，并且双方可能会失去一些控制权。

劳动合同争议的处理依据主要有以下几项：

1. 劳动合同法：劳动合同法是我国劳动合同争议的基本依据。该法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面的规定。在争议解决过程中，法院或仲裁委员会会根据劳动合同法来判断双方的权益和义务。

2. 劳动合同：劳动合同本身就是解决争议的重要依据。合同中明确约定了雇主与员工的权利与义务，包括工资、工作时间、福利待遇等方面的内容。当发生争议时，合同中的条款会被作为判断依据。

3. 相关证据：除了劳动合同，其他相关证据也会被作为判断依据。这些证据包括工资单、工作记录、证人证言等。这些证据可以帮助仲裁委员会或法院了解争议的情况，做出公正的裁决。

总结起来，劳动合同争议的处理方式有协商解决、劳动争议仲裁和诉讼解决。处理争议的依据主要有劳动合同法、劳动合同以及相关证据。在处理劳动合同争议时，双方应该秉持公正、公平、合法的原则，尊重彼此的权益，寻求最佳解决方案。

劳动合同争议的处理及其依据 篇三

劳动合同争议的处理及其依据

　　一、处理劳动合同争议须特别注意的问题。

　　处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外，还应注意以下几个问题：

　　1.处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。

　　《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件，即“违反法律、行政法规的劳动合同;采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”无效劳动合同，从订立之日起就没有法律约束力。部分条款无效的`，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。根据这一规定，在确认劳动合同是否有效的基础上，才能确定处理劳动合同争议的依据。如果在确认劳动合同是否有效的过程中，双方当事人发生争议，应首先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合同争议。

　　2.处理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。

　　因为劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方必须执行，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一般来讲比较具体，而且法律上没有规定或没有明确规定的内容，只要双方当事人协商一致，都可写入合同，所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。比如：有关分房、调离单位退房的问题，违约赔偿经济损失的标准，计算方法的问题，只要合同中有明确约定，发生劳动争议都应按合同执行，否则将很难处理。然而，目前由于人们的合同意识较差，法制观念淡薄，签订劳动合同的质量不高，因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。

　　3.劳动合同无效时，处理合同争议应依据法律规范。

　　当确认劳动合同为无效合同后，处

　　4.何为特定条件下订立劳动合同争议

　　一般情况下劳动合同订立之前，用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。因此，双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。而特定条件下订立劳动合同争议，是指用人单位与劳动者由于某种原因已建立了事实上的劳动关系，此后又因补订劳动合同发生纠纷，所以这类争议属于劳动争议。劳动部在《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》(劳部发[1995]338号)中，明确规定这类争议属于劳动争议的受理范围。

　　二、处理劳动合同争议的依据

　　由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有《劳动法》、《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》、《外商投资企业劳动管理规定》、《私营企业劳动管理暂行规定》、《乡村集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等。

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