平衡计分卡在钻井绩效中的意义论文(经典3篇)

平衡计分卡在钻井绩效中的意义论文 篇一

摘要：本文将探讨平衡计分卡在钻井绩效中的意义。平衡计分卡是一种综合性的管理工具，它可以帮助企业从不同的角度评估绩效并制定相应的策略。在钻井行业中，绩效评估是至关重要的，因为其直接关系到钻井作业的效率和效果。通过引入平衡计分卡，钻井公司可以更全面地评估绩效，并采取相应的措施来提高钻井作业的效率和质量。

关键词：平衡计分卡、钻井绩效、评估、策略

1. 引言

钻井作为石油工业的重要环节，对于保障石油资源的开采和生产具有重要意义。然而，钻井作业的效率和质量往往受到各种因素的影响，包括设备故障、人员素质、管理水平等。因此，如何评估和提高钻井绩效成为了钻井公司亟待解决的问题。

2. 平衡计分卡的概念和原理

2.1 平衡计分卡的概念

平衡计分卡是由卡普兰和诺顿于1992年提出的一种综合性管理工具，它将企业的战略目标划分为四个维度：财务、顾客、内部流程和学习与成长。通过对这四个维度的绩效指标进行评估，可以帮助企业制定相应的策略和措施。

2.2 平衡计分卡的原理

平衡计分卡通过将战略目标转化为具体的绩效指标，从而使企业的战略目标与操作目标相一致。它通过四个维度的评估，全面了解企业的绩效状况，并找出影响绩效的关键因素。同时，平衡计分卡强调了不同维度之间的平衡关系，避免了单一指标的片面性。

3. 平衡计分卡在钻井绩效中的应用

3.1 钻井绩效的评估指标

在钻井作业中，绩效评估指标可以包括但不限于以下几个方面：作业效率、作业质量、安全环保、成本控制等。这些指标可以通过平衡计分卡的四个维度进行评估和监控。

3.2 制定钻井策略的参考

通过平衡计分卡的应用，钻井公司可以全面了解其在财务、顾客、内部流程和学习与成长等方面的绩效状况。在此基础上，钻井公司可以制定相应的策略和措施，以提高钻井作业的效率和质量。

4. 结论

平衡计分卡在钻井绩效中的应用具有重要意义。通过引入平衡计分卡，钻井公司可以更全面地评估绩效，并制定相应的策略来提高钻井作业的效率和质量。然而，需要注意的是，平衡计分卡只是一种工具，其应用还需要结合实际情况进行灵活调整和优化。

参考文献：

1. 卡普兰，诺顿. 平衡计分卡：衡量企业绩效的管理工具[J]. 中外管理，1997(6): 4-7.

2. 陈国奇. 平衡计分卡与战略管理[M]. 中国人民大学出版社，2001.

平衡计分卡在钻井绩效中的意义论文 篇二

摘要：本文将探讨平衡计分卡在钻井绩效中的意义。钻井作业是一项复杂而高风险的工作，对于保障石油资源的开采和生产至关重要。通过引入平衡计分卡，钻井公司可以更全面地评估绩效，并制定相应的策略来提高钻井作业的效率和质量。本文将从财务、顾客、内部流程和学习与成长四个维度探讨平衡计分卡在钻井绩效中的应用，并分析其在钻井策略制定中的参考价值。

关键词：平衡计分卡、钻井绩效、评估、策略

1. 引言

钻井作业是石油工业中的关键环节，直接关系到石油资源的开采和生产。然而，由于钻井作业的复杂性和高风险性，其绩效评估和提升一直是钻井公司亟待解决的问题。平衡计分卡作为一种综合性的管理工具，可以帮助钻井公司从不同的角度评估绩效，并制定相应的策略和措施。

2. 平衡计分卡的绩效评估指标

2.1 财务维度

在钻井绩效评估中，财务维度是一个重要的指标。通过评估钻井作业的成本、收入和利润等指标，可以了解钻井作业的经济效益。

2.2 顾客维度

钻井作业的顾客主要是石油公司和其他相关企业。通过评估顾客满意度、服务质量和合作关系等指标，可以了解钻井作业在顾客眼中的绩效。

2.3 内部流程维度

钻井作业涉及到许多复杂的流程和环节，包括设备运行、作业安全、人员管理等。通过评估这些内部流程的效率、质量和安全性等指标，可以了解钻井作业的绩效状况。

2.4 学习与成长维度

钻井作业是一个不断学习和提升的过程。通过评估员工培训、技能提升和创新能力等指标，可以了解钻井公司在学习与成长方面的绩效。

3. 平衡计分卡在钻井策略制定中的参考价值

通过平衡计分卡的应用，钻井公司可以全面了解其在财务、顾客、内部流程和学习与成长等方面的绩效状况。在此基础上，钻井公司可以制定相应的策略和措施，以提高钻井作业的效率和质量。例如，当财务维度的评估结果显示成本控制不理想时，钻井公司可以采取相应的措施来降低成本；当顾客维度的评估结果显示顾客满意度不高时，钻井公司可以改进服务质量和合作关系等。

4. 结论

平衡计分卡在钻井绩效中的应用可以帮助钻井公司更全面地评估绩效，并制定相应的策略来提高钻井作业的效率和质量。然而，需要注意的是，平衡计分卡只是一种工具，其应用还需要结合实际情况进行灵活调整和优化。同时，钻井公司也需要重视绩效评估的持续性和系统性，以实现长期的绩效改进和持续发展。

参考文献：

1. Kaplan, R.S., & Norton, D.P. (1992). The Balanced Scorecard: Measures that Drive Performance. Harvard Business Review, 70(1), 71-79.

2. Bourne, M., Neely, A., Platts, K., & Mills, J. (2002). The Success and Failure of Performance Measurement Initiatives. International Journal of Operations & Production Management, 22(11), 1288-1310.

平衡计分卡在钻井绩效中的意义论文 篇三

平衡计分卡在钻井绩效中的意义论文

　　一、建立四要素平衡指标体系

　　一个健康的指标体系必须能够协调平衡企业短期发展与长期发展、内部利益与外部利益之间的关系，因此必须建立财务、客户、内部流程及创新学习等四要素共同发挥效能的绩效考核指标体系。具体地说，在财务指标方面设置经营收入、经营利润、成本控制及工程回款等目标。客户类指标包括工作量、质量、工期及合同履约等指标。内部经营过程指标包括生产效率、新市场拓展、风险控制、健康安全环保、执行力等指标。学习创新指标包括核心技术研发、新技术应用推广、科技项目完成等指标。在对企业下一层级指标进行设置和分解时，要充分考虑部门、职能单元类型的不同，在使用平衡记分卡进行绩效测评时，所设定的指标也略有差异，考评侧重点有所不同，四个要素所占的比重各不相同。如生产部门，同客户的沟通与其它部门相比，交流较少，因此客户不作为生产作业团队的考核重点，对其考评的`重点是财务和内部业务流程两个方面。管理部门对各方面的要求都较高，其中，侧重于

内部管理的应略偏重于创新学习和财务两方面，如生产指挥、设备管理、技术保障、物流等部门；对市场开发和营销部门，重点在工作量、合同、客户服务和收入等指标；对科技研发部门，由于在技术开发应用期间，现金流量周期相对较长，投资回报率存在不确定性等因素，主要侧重技术攻关、新技术应用推广等指标。

　　对其他的后勤服务部门侧重基础管理和运营成本等指标。在这四个要素中，财务指标是公司所追求的最终目标，是主体，其它三个要素围绕它展开，对财务指标的实现提供完全的支撑，财务指标的实现也带动其它三个要素对应能力的提升。四要素形成一条因果关系链：在利润最大化条件下，员工的素质决定施工质量、市场占有率，施工和服务质量决定顾客满意度和忠诚度，顾客满意度和忠诚度以及施工和服务质量等又决定了财务状况和市场份额。通过四要素体系的联动，就可以实现有效的绩效评价，确保企业战略目标的实现。

　　二、建立三层次目标体系

　　根据年度总体预算水平和市场调查确定企业总体经营目标，按照层层支撑、分级保障的原则，将各项指标进行三层次分解。首先是企业总体经营目标。包括经营收入、经营利润、成本控制、质量、生产效率、工作量、工期、合同履约、市场拓展、技术研发推广、风险控制、健康安全环保指标等支撑战略的一级目标。其次是对管理部门和所属单位下达的考核指标。所有考核指标按照工作分工分解到对应管理部门和下属单位。最后是各部门、各单位内部分解的具体考核指标，也就是将承担的指标分解到钻井队、班组和岗位，并制定相应的考核细则，形成完善的目标控制和保证体系。

　　三、建立完善的考核机制

　　一个责任明晰、执行顺畅的考核机制，包括考核制度、考核项目、考核方式和考核周期以及考核结果的应用及反馈等一系列内容。按照下管一级的原则，一级考核一级，层层考核，每个单位、每个岗位、每个员工都纳入到考核体系中，成立考核组织，制定并完善相应的考核奖惩指标和标准，形成文本化的考核目标体系及考核细则，层层签订考核目标责任书，严格按考核结果进行奖惩兑现，保证绩效考核的有效性。对考核制度的要求一是完备即全面覆盖，二是结果量化，完备的考核制度体系使考核工作有法可依，量化结果提高了考核工作的科学性。加大对效益、机械钻速、费用控制等重要指标的考核力度。

　　考核方式根据考核周期分为月度考核、季度经营分析、半年预考核和年度综合考核评价等四种方式。月度考核与月度奖金挂钩，当月兑现。季度经营分析突出对影响企业效益的特殊井、重点项目、新区块的评价，开展特殊井、新区块钻井成本费用和相关指标统计整理和动态效益评价。半年预考核是对所属各单位进行除效益指标以外所有指标的考核，年末，全面考核各类指标完成情况。在各主要成本成本费用方面，突出事前控制，对预算外费用项目实施联合审批制度，严控预算外成本支出，保证经营指标受控。考核结果及时反馈到被考核单位及个人，对严重偏离计划和指标的项目立即按照PDCA循环责成管理部门进行调研分析，分析原因，制定对策，帮助被考核者提高绩效。考核结果主要应用于奖金分配、岗位调整、评优、培养选拔和培训等，强化考核的激励和约束职能。