hr怎么委婉拒绝应聘者(最新3篇)

hr怎么委婉拒绝应聘者 篇一

在招聘过程中，有时候我们会遇到一些不太适合我们公司的应聘者。虽然这并不是什么罕见的情况，但我们作为HR，必须要善于委婉地拒绝这些应聘者，以保持良好的形象和人际关系。在这篇文章中，我们将探讨一些委婉拒绝应聘者的方法和技巧。

首先，我们要明确拒绝的原因。无论是因为经验不符合要求、技能不匹配，还是因为个人特质与公司文化不相符，我们都需要在拒绝应聘者之前明确这些原因。这样不仅可以让我们更有说服力地解释拒绝的理由，还可以帮助应聘者更好地了解自己的不足之处，以便在未来的求职过程中进行改进。

其次，我们要注意用词和语气的委婉。在拒绝应聘者的邮件或电话中，我们可以使用一些委婉的措辞来传达我们的决定。比如，我们可以说：“很抱歉地通知您，经过仔细考虑，我们决定选择其他候选人来填补这个职位。”这样的措辞既明确了我们的决定，又没有给应聘者带来太大的打击。我们还可以在邮件或电话中表达对应聘者的兴趣和赞赏，以增加他们的自信心。

另外，我们还可以向应聘者提供一些有用的反馈。我们可以指出他们的优点和潜力，并提供一些建议，帮助他们在求职过程中改进。比如，我们可以说：“您的经验和技能很不错，但是我们觉得您在某些方面还有提升空间。建议您在未来的求职过程中注重发展这些方面的能力。”这样的反馈可以让应聘者更好地认识到自己的优势和不足，并为他们的职业发展提供一些指导。

最后，我们要保持专业和诚信。无论是在邮件还是电话中，我们都应该保持专业和诚信的态度。我们要避免使用不礼貌或伤人的言辞，而是要尽量保持客观和中立。我们还要遵守承诺，及时回复应聘者的邮件或电话，并尽量提供详细的解释和反馈。

总之，作为HR，我们在拒绝应聘者时需要保持委婉和尊重，并提供一些有用的反馈。这样不仅可以保持良好的形象和人际关系，还可以帮助应聘者更好地了解自己的不足，并在未来的求职过程中进行改进。

hr怎么委婉拒绝应聘者 篇二

在招聘过程中，我们难免会遇到一些不太适合我们公司的应聘者。虽然拒绝应聘者是一个困难的任务，但作为HR，我们需要善于委婉地拒绝他们，以保持良好的形象和人际关系。在这篇文章中，我们将探讨一些更具体的方法和技巧。

首先，我们要在拒绝应聘者之前进行充分的沟通和了解。我们可以通过面试、电话或其他形式的交流，更好地了解应聘者的能力、经验和个人特质。这样可以帮助我们更准确地评估他们是否适合我们公司的文化和岗位要求。如果我们在拒绝应聘者之前能够充分地了解他们，那么我们就可以更有说服力地解释拒绝的理由。

其次，我们要在拒绝应聘者时给予他们足够的尊重和关注。我们可以通过邮件、电话或面谈等方式告知应聘者我们的决定，并解释拒绝的原因。我们要避免使用冷漠或不友善的语气，而是要尽量表达我们对应聘者的兴趣和赞赏。比如，我们可以说：“感谢您对我们公司的关注和投递简历。经过仔细考虑，我们决定选择其他候选人来填补这个职位。”这样的措辞可以让应聘者感受到我们对他们的尊重和关注，减轻他们的失落感。

另外，我们还可以向应聘者提供一些有用的反馈和建议。我们可以指出他们的优点和潜力，并提供一些建议，帮助他们在求职过程中改进。比如，我们可以说：“您在某些方面的经验和技能很出色，但是我们觉得您在另外一些方面还需要加强。建议您在未来的求职过程中注重发展这些方面的能力。”这样的反馈可以让应聘者更好地认识到自己的优势和不足，并为他们的职业发展提供一些指导。

最后，我们要保持诚信和透明。无论是在邮件还是电话中，我们都应该保持诚信和透明的态度。我们要避免使用虚假的借口或敷衍的解释，而是要尽量提供真实和详细的原因。我们还要遵守承诺，及时回复应聘者的邮件或电话，并尽量解答他们的疑问和关注。

总之，作为HR，我们在拒绝应聘者时需要充分沟通和了解，给予足够的尊重和关注，并提供有用的反馈和建议。这样不仅可以保持良好的形象和人际关系，还可以帮助应聘者更好地了解自己的不足，并在未来的求职过程中进行改进。

hr怎么委婉拒绝应聘者 篇三

　　对于HR来说,招聘或者面试时候遇到不合格的应聘者是常有的事情,有的HR面对不合格人员直接拒绝;有的HR会用一些委婉的方法拒绝不合格的简历或者应聘者,后者方法是一般企业最常遇到的,既保全了求职者的自尊心,又保全了企业方的面子.

　　微笑向应聘者解释：我们公司现在招人力资源管理专业的应届毕业生，但没有提供实习生的岗位，如果你对我们公司有意向，可以去参观一下，明年我们还会来这儿招聘人力资源管理专业的毕业生，欢迎你来我公司应聘。

　　邮件通知 不让应聘者浪费时间

　　让应聘者回去等电话，一周或者3个工作日之内回电……

　　招聘中，HR经常遇到这样的情况：应聘者各方面条件都比较合适，用人部门也非常满意，但在谈薪过程中应聘者表示公司提供的薪资有点低，需要好好考虑。

　　如果满足应聘者的薪资要求，则会打破公司目前的薪酬结构，老员工也会有意见;如果拒绝他的要求，又觉得失去这样的候选人很可惜，尤其是一直没有遇到合适人选的时候。

　　对于薪资，劳资双方在谈判过程中都会有一个心理预期(HR的是上限)，如果HR的上限低于应聘者的下线，那谈判就会进入僵持状态，如果没有一方退让，或者各退一步，那最后的结果也就是一拍两散，面试失败。

　　面对这种情况，HR如何应对呢?

　　可以从以下角度考虑：

　　首先，我们得看应聘者的期望薪资比公司提供的薪酬上限高多少。一般而言，优秀人才对应较高薪资，也是符合市场规律的，所以，如果高出15%左右，经过集体协商，也是能够接受的。

　　其次，越是重要的岗位，其招聘周期长之外，招聘难度也会变大，所以是否要录用此新资要求较高的候选人，看看此岗位在公司的重要程度和对公司的影响如何：

　　一、如果短期的岗位空缺对企业影响不大，那么，HR可以直接放弃此候选人，继续招聘。

　　二、如果影响比较大，也比较紧急，那公司可以考虑退一步，满足应聘者的薪资要求。

　　当然，最好的办法是让应聘者知难而退，各退一步也比公司一方退让好。

　　HR可以委婉地让应聘者“知高而降”：

　　1. 让应聘者明白自己“值不了那么多”：问一些“有深度”的专业性问题，侧面让应聘者清楚以他的技能及经验，进公司其实有难度。

　　2. 让应聘者明白这是一个重能力不重学历的时代：说一些公司员工的情况，比如学历较低、但经验丰富的老员工拿的工资比高学历但刚毕业的员工高不少，让他明白凭一张文凭打天下的时代已经过去了。

　　3. 让应聘者清楚行业的工资标准：介绍一些行业的整体情况，如发展、薪资待遇等。

　　4. 告诉应聘者除了基本工资外，公司员工享有的其他福利：比如培训机会、社会保险、住房补贴、食宿补贴、交通补贴、节假日福利等等。

　　总之，要让应聘者明白他的薪资要求是不实际的，更要让他明白不仅在这里不适合，在其他地方也不实际。

　　需要注意的是，如果公司不得不做退让，也要让应聘者感觉，这个薪资是费尽周折才争取下来的。

　　最后，在答应了应聘者的要求后，HR就必须做好保密工作，因为一旦同级别的老员工知道新员工工资比他们高的时候，部门的稳定性会大打折扣。因此，可以采取以下措施：

　　一是入职者本人要保密，一旦发现其泄露薪酬状况，则立即降为与此职位相同，这在入职补充协议中说明;

　　二是相关知情人员要保密，否则视同严重违纪处理。

　　此外，如果经常遇到应聘者嫌公司提供的薪酬太低的话，HR也应该考虑下：