刘强东演讲口才(精选3篇)

刘强东演讲口才 篇一

刘强东，京东创始人兼CEO，作为中国电商行业的领军人物，他的演讲口才备受瞩目。在各类公开演讲中，刘强东总能以其独特的魅力和引人入胜的口才吸引听众的注意力。他的演讲不仅仅是简单的陈述和表达观点，更是一种激励、影响和感染力的表现。

刘强东的演讲口才在很大程度上源于他对于所讲内容的深入研究和理解。他总是在演讲前进行充分的准备，对于每一个演讲主题都进行详尽的调研和分析，确保自己对于所要表达的观点有着透彻的理解和把握。这种深入的研究使得刘强东在演讲中能够深入浅出地讲解复杂的问题，将抽象的概念转化为生动的故事和实际的案例，使得听众能够更好地理解和接受他的观点。

另外，刘强东的演讲口才还得益于他对于语言和表达的精准运用。他善于用简洁明了的语言表达自己的观点，避免使用过于专业化或晦涩难懂的词汇，使得听众能够轻松理解他所要传达的信息。此外，刘强东在演讲中运用丰富的比喻、幽默和情感表达，能够更好地引起听众的共鸣和兴趣。他的演讲不仅仅是冷冰冰的事实陈述，更是一种生动活泼的故事讲述，能够引发听众的思考和情感共鸣。

最后，刘强东的演讲口才还与他自身的人格魅力密切相关。他的演讲风格坦诚、自信、亲和，给人一种亲切和可信的感觉。他能够与听众建立起良好的沟通和互动，使得演讲不再是一种单向的表达，而是一种双向的交流。刘强东的亲和力和魅力使得听众能够更好地与他产生共鸣，并且更容易接受他所要传达的观点。

总的来说，刘强东的演讲口才是他多年来在演讲实践中不断积累和提升的结果。他的独特魅力、精准运用的语言和表达方式以及与听众的良好互动，使得他的演讲能够产生极大的影响力。刘强东的演讲口才不仅仅是一种技巧，更是一种艺术和魅力的体现。他的演讲不仅能够激励听众，更能够启迪思想、改变人生。

刘强东演讲口才 篇二

刘强东作为京东创始人兼CEO，他的演讲口才备受瞩目。在各种场合的演讲中，刘强东总能以其独特的魅力和引人入胜的口才吸引听众的注意力。他的演讲技巧和魅力不仅仅是天生的，更是多年来不断的实践和磨炼的结果。

首先，刘强东的演讲口才得益于他对于所讲内容的深入研究和理解。他在每次演讲前都会进行充分的准备，对于每一个演讲主题都进行详尽的调研和分析，以确保自己对于所要表达的观点有着透彻的理解和把握。这种深入的研究使得刘强东能够深入浅出地讲解复杂的问题，将抽象的概念转化为生动的故事和实际的案例，使得听众能够更好地理解和接受他的观点。

其次，刘强东善于用简洁明了的语言表达自己的观点。他避免使用过于专业化或晦涩难懂的词汇，使得听众能够轻松理解他所要传达的信息。此外，刘强东在演讲中运用丰富的比喻、幽默和情感表达，能够更好地引起听众的共鸣和兴趣。他的演讲不仅仅是冷冰冰的事实陈述，更是一种生动活泼的故事讲述，能够引发听众的思考和情感共鸣。

此外，刘强东的演讲口才还得益于他自身的人格魅力。他的演讲风格坦诚、自信、亲和，给人一种亲切和可信的感觉。他能够与听众建立起良好的沟通和互动，使得演讲不再是一种单向的表达，而是一种双向的交流。刘强东的亲和力和魅力使得听众能够更好地与他产生共鸣，并且更容易接受他所要传达的观点。

总的来说，刘强东的演讲口才是他多年来在演讲实践中不断积累和提升的结果。他的独特魅力、精准运用的语言和表达方式以及与听众的良好互动，使得他的演讲能够产生极大的影响力。刘强东的演讲技巧和魅力不仅能够激励听众，更能够启迪思想、改变人生。

刘强东演讲口才 篇三

　　各位朋友，大家下午好!

　　我最讨厌讲的是心灵鸡汤，所以今天不会跟大家讲任何的心灵鸡汤，特别是创业鼓励的话。作为创业者，如果你的激情需要来自于别人的鼓励的话，我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己，不是别人的鼓励。

　　管理一家公司，有两个最重要的权力，一个是人事权，一个是财权：管人和管钱。第一堂课和大家分享一下京东是怎么管理人的，我们2004年做电商的时候，总共是36个人，截止到昨天晚上已经有75000多人，年底还将新增近四万名员工，而且还有数万名乡村推广员。

　　1、能力价值观体系

　　给大家分享一下京东公司的内部几张表格。第一张表格叫能力价值观体系，这是京东第一张管人的表格，最重要的表格，也是我们选人、留人包括辞退员工，用的都是这张表格。对所有的员工进行分类，你发现有这样五类：

　　第一类是能力一般，也就是业绩和绩效很一般，得分很低。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出价值观是什么，企业文化的核心部分。你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。通过问卷测试，以及日常行为观察，二者得到价值观的匹配。

　　如果说能力一般，价值观得分又很低的情况下，在我们内部就称之为废铁。这样的员工在招聘的时候一般就不要，把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。

　　第二类是他的价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办?你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之我们至少给一次机会，或者培训的机会，或者转岗的机会。但是，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，如果给完机会之后还是不行，当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话，公司要请他走。

　　第三类，大部分的员工，80%的员工能力和价值观都在90分之间，我们称之为钢。这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。

　　第四类员工非常强，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。

　　还有一类员工，能力非常强，业绩非常好，让他做某一个采销非常好，但是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办?我们称之为这类人叫铁锈。我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么?废铁的能力不行，价值观不行，没有关系，不会造成恶劣的坏影响。全世界最大的铁锈是谁?希特勒。铁锈有腐蚀性，能力强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天如果他对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。当然这种人能力强，隐藏性很强，一开始可能发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。不管工作一年、两年还是更久，发现之后立即砸掉。

　　这就是我们公司选人和用人非常重要的一个表格。每年我们所有公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩拿出来得分，通过360度访谈，对他的同级，上级和所有的下属进行访谈，进行无记名打分投票。

　　还有他的行为，比如说价值观不行，说了什么话，或者做什么事情觉得他的价值观不行。或者说非常好的价值观，你都要拿出例子证明。如果价值观得分偏低的，我们核实事实后立即清除。

　　有人会疑惑，为什么金子20%?钢是80%?很多公司进行十多年的打拼，包括京东。人员在不断增长的时候，但是有一天公司业绩增速放缓，那可能是因为这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展。薪水等等都是有限的，这就可能导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。如果说这家公司财务出了状况，团队出状况，部门出状况，往往是这家公司的金子占比过低造成的。如果说高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相