绩效考核方案【实用6篇】

绩效考核方案 篇一

绩效考核是企业管理中的重要环节，对于员工的工作表现进行评估和激励，促进员工能力的提升和工作效率的提高。一个科学合理的绩效考核方案能够有效地激励员工，提高整体团队的绩效水平。本文将介绍一个可行的绩效考核方案。

第一步，明确绩效指标。绩效指标是绩效考核的核心，决定了绩效考核的准确性和科学性。在确定绩效指标时，需要根据企业的具体情况，明确业务目标和工作任务，合理划分不同岗位的绩效指标。例如，对于销售岗位可以考核销售额、客户满意度等指标，对于研发岗位可以考核研发成果和创新能力等指标。

第二步，建立绩效评估体系。绩效评估体系是绩效考核的基础，用于评估员工在各项绩效指标上的表现。可以采用定量和定性相结合的方法，通过考核表、问卷调查、个人面谈等方式进行评估。同时，要确保评估过程的公正性和客观性，避免主观评价和偏见的干扰。

第三步，设定绩效目标。绩效目标是对员工的工作要求和期望，是激励员工积极主动工作的重要手段。绩效目标应该具有可量化和可达成性，能够激发员工的工作热情和动力。同时，要根据员工的实际情况和能力水平，合理设定目标，避免过高或过低的设定。

第四步，制定绩效奖励和惩罚措施。绩效奖励和惩罚是绩效考核的重要环节，能够激励员工积极向上和提高工作效率。可以设立绩效奖金、晋升机会、培训机会等奖励措施，同时也可以采取警告、降薪等惩罚措施。关键是要公平公正地对待每位员工，确保奖惩的合理性和公正性。

第五步，定期跟踪和评估。绩效考核是一个持续的过程，需要定期跟踪和评估员工的绩效表现。定期组织绩效评估会议，对员工的工作表现和绩效指标进行评估和反馈。同时，要及时调整和优化绩效考核方案，根据实际情况进行改进和完善。

绩效考核方案的制定和实施需要全员参与和支持，要充分考虑员工的意见和建议。只有建立一个科学合理、公正公平的绩效考核体系，才能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效水平。

绩效考核方案 篇二

绩效考核是企业管理中的重要环节，对于员工的工作表现进行评估和激励，促进员工能力的提升和工作效率的提高。一个科学合理的绩效考核方案能够有效地激励员工，提高整体团队的绩效水平。本文将介绍一个可行的绩效考核方案。

第一步，明确绩效指标。绩效指标是绩效考核的核心，决定了绩效考核的准确性和科学性。在确定绩效指标时，需要根据企业的具体情况，明确业务目标和工作任务，合理划分不同岗位的绩效指标。例如，对于销售岗位可以考核销售额、客户满意度等指标，对于研发岗位可以考核研发成果和创新能力等指标。

第二步，建立绩效评估体系。绩效评估体系是绩效考核的基础，用于评估员工在各项绩效指标上的表现。可以采用定量和定性相结合的方法，通过考核表、问卷调查、个人面谈等方式进行评估。同时，要确保评估过程的公正性和客观性，避免主观评价和偏见的干扰。

第三步，设定绩效目标。绩效目标是对员工的工作要求和期望，是激励员工积极主动工作的重要手段。绩效目标应该具有可量化和可达成性，能够激发员工的工作热情和动力。同时，要根据员工的实际情况和能力水平，合理设定目标，避免过高或过低的设定。

第四步，制定绩效奖励和惩罚措施。绩效奖励和惩罚是绩效考核的重要环节，能够激励员工积极向上和提高工作效率。可以设立绩效奖金、晋升机会、培训机会等奖励措施，同时也可以采取警告、降薪等惩罚措施。关键是要公平公正地对待每位员工，确保奖惩的合理性和公正性。

第五步，定期跟踪和评估。绩效考核是一个持续的过程，需要定期跟踪和评估员工的绩效表现。定期组织绩效评估会议，对员工的工作表现和绩效指标进行评估和反馈。同时，要及时调整和优化绩效考核方案，根据实际情况进行改进和完善。

绩效考核方案的制定和实施需要全员参与和支持，要充分考虑员工的意见和建议。只有建立一个科学合理、公正公平的绩效考核体系，才能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高企业的绩效水平。

绩效考核方案 篇三

　　为了确保工作或事情有序地进行，往往需要预先制定好方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编为大家整理的绩效考核方案（精选30篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

绩效考核方案 篇四

　　一、考核原则

　　1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3、考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2、销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分

　　定性指标市场信息收集5%1分。在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分

　　报告提交5%1分。在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

　　3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

　　工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

　　沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

　　2分：有一定的说服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

　　工作态度员工出勤率2%1。月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

　　4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%违反一次，扣2分

　　责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

　　四、考核方法

　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2、行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

绩效考核方案 篇五

　　KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

　　KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

　　KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。

　　1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

　　2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出x%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

　　3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

　　4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣x分，超额完成一项指标就加x分，加满为止。

　　5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

　　6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

　　7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

绩效考核方案 篇六

　　1.目的

　　1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。

　　1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

　　2.种类和适用范围

　　类别

　　实施时间

　　适用范围

　　月度考核

　　该月结束后三个工作日内

　　餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

　　3.月度考核职责

　　3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

　　3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

　　3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

　　3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。

　　3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

　　3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

　　4.管理规定

　　4.1实施原则

　　4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

　　4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

　　4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

　　4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa员工为1～3%

　　aa员工为4～9%；

　　a员工为80～90%；

　　b员工为4～6%；

　　c员工为1～2%。

　　餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例

　　4.2考核内容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。

　　4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。

　　4.2.3分值：

　　副经理、部长/副主管、领班及员工组：

　　考核内容

　　岗位职责

　　工作态度

　　工作能力

　　成本意识