考核方案员工绩效考核方案【最新3篇】

考核方案员工绩效考核方案 篇一

随着企业竞争的日益激烈，员工绩效考核变得越来越重要。一个科学合理的考核方案可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提升组织的整体绩效。本文将介绍一个有效的员工绩效考核方案。

首先，一个好的员工绩效考核方案应该具备客观性。客观性是考核方案的基本要求，它可以避免主观评价和偏见的发生。在考核方案中，可以设定明确的指标和标准，来衡量员工的绩效。例如，可以根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等指标来评估其绩效水平。同时，可以通过多种评估方法来获取客观的数据，如员工自评、上级评估、同事评估等，以减少主观性的影响。

其次，一个好的员工绩效考核方案还应该具备公平性。公平性是员工对考核方案的信任和接受的基础。在考核方案中，应该明确规定评估标准和评估流程，确保每个员工都有平等的机会被评估，并且评估结果公正公平。此外，还可以引入多人评估的方式，充分考虑不同人的观点，减少个别评估者的主观因素。

另外，一个好的员工绩效考核方案还应该具备有效性。有效性是指考核方案能够真实地反映员工的工作表现，对员工的工作产生激励作用。为了提高考核方案的有效性，可以将考核与奖惩相结合，根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。同时，还可以将考核结果与员工的晋升、薪资调整等关联起来，使员工能够看到自己的努力和付出得到了认可和回报。

最后，一个好的员工绩效考核方案还应该具备可操作性。可操作性是指考核方案能够被员工理解和执行，并且具有可操作性。在设计考核方案时，应该尽量简化评估标准和评估流程，让员工能够清晰地知道如何做好自己的工作，以达到考核标准。此外，还可以提供培训和指导，帮助员工提高工作能力和绩效水平。

综上所述，一个好的员工绩效考核方案应该具备客观性、公平性、有效性和可操作性。只有这样，才能够真实地评估员工的工作表现，激发员工的积极性，提升组织的整体绩效。因此，企业在设计员工绩效考核方案时，应该充分考虑上述要素，制定一个科学合理的考核方案，以提高员工的工作绩效和组织的竞争力。

考核方案员工绩效考核方案 篇二

随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，员工绩效考核成为了企业管理中不可或缺的一部分。一个科学合理的员工绩效考核方案可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效水平，促进组织的持续发展。本文将介绍一个有效的员工绩效考核方案。

首先，一个好的员工绩效考核方案应该具备目标导向性。目标导向性是考核方案的核心要素，它可以帮助员工明确工作目标和绩效标准，激发员工的积极性和主动性。在考核方案中，可以设定明确的工作目标和达成标准，让员工知道自己应该做什么，如何做好。同时，还可以将目标和绩效标准与员工的个人发展目标和组织的战略目标相对应，使员工的绩效能够与组织的整体绩效保持一致。

其次，一个好的员工绩效考核方案还应该具备及时性。及时性是指考核方案能够及时反馈员工的工作表现，以便员工及时调整和改进自己的工作。在考核方案中，可以设定定期的评估和反馈机制，如每季度或每年进行一次绩效评估，及时向员工反馈评估结果，并提供指导和建议，帮助员工改进工作表现。同时，还可以设立奖励机制，鼓励员工在工作中不断超越自我，提高工作绩效。

另外，一个好的员工绩效考核方案还应该具备个性化。个性化是指考核方案能够根据员工的不同特点和能力进行差异化评估和激励。在考核方案中，可以根据员工的职位、工作内容和能力水平等因素，设定相应的评估指标和标准，以充分考虑员工的个体差异。同时，还可以根据评估结果，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工提高工作能力和绩效水平。

最后，一个好的员工绩效考核方案还应该具备系统性。系统性是指考核方案能够将各项评估指标和标准有机地结合起来，形成一个完整的评估体系。在考核方案中，可以设定多个评估指标和标准，如工作完成情况、工作质量、工作效率等，以全面地评估员工的工作表现。同时，还可以引入多种评估方法和工具，如360度评估、关键绩效指标法等，以提高评估的准确性和可靠性。

综上所述，一个好的员工绩效考核方案应该具备目标导向性、及时性、个性化和系统性。只有这样，才能够真实地评估员工的工作表现，激发员工的潜力，提高员工的工作绩效。因此，企业在设计员工绩效考核方案时，应该充分考虑上述要素，制定一个科学合理的考核方案，以推动组织和员工的共同发展。

考核方案员工绩效考核方案 篇三

考核方案员工绩效考核方案

　　员工绩效考核方案（精选40篇）

　　为了确保事情或工作有效开展，常常需要预先准备方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家整理的员工绩效考核方案（精选40篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

　　员工绩效考核方案1

　　一、被考核人员：

　　财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。

　　二、考核程序：

　　1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

　　2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。

　　三、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　四、考核时间：

　　1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　4、试用期员工不参加年中、年终考核。

　　注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。

　　五、考核内容：

　　1、岗位职责考核：

　　指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

　　4、学识考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。

　　5、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

　　六、考核等级：

　　1、A级(优秀级)95—100分：工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级(良好级)85—94分：工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级(合格级)75—84分：工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级(较差级)60—74分：工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级(极差级)64分以下：工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

　　七、考核结果的应用(工资指基本工资)

　　1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。

　　2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。

　　3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。

　　4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。

　　5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。

　　6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。

　　7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。

　　8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。

　　员工绩效考核方案2

　　一、总则

　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　　二、考核目的

　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

　　三、考核原则

　　为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

　　一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

　　二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

　　三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

　　四、考核内容与标准

　　（一）考核时间：

　　1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

　　2.年度考评：每年12月20—12月25号

　　（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

　　（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

　　（四）考核内容以及标准：

　　1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)

　　a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

　　b工作从不偷赖、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上级的指示

　　e遇事及时、正确地向上级报告

　　2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)

　　a精通职务内容，具备处理事务的力

　　b掌握个人工作重点

　　c善于计划工作的步骤、积极做准备工作

　　d严守报告、联络、协商的原则

　　e在既定

　　3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)

　　a工作没有差错，且速度快

　　b处理事物能力卓越，正确

　　c勤于整理、整顿、检视自己的工作

　　d确实地做好自己的工作

　　e可以独立并正确完成新的工作

　　4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)

　　a责任感强，确实完成交付的工作

　　b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

　　c努力用心地处理事情，避免过错的发生

　　d预测过错的可预防性，并想出预防的对策

　　e做事冷静，绝不感情用事

　　5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)

　　a与同事配合，和睦地工作

　　b重视与其他部门的同事协调

　　c在工作上乐于帮助同事

　　d积极参加公司举办的活动

　　e有集体荣誉感

　　6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)

　　a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

　　b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

　　c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

　　d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

　　e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

　　（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

　　A级月度考核在85分以上

　　B级月度考核在75分以上

　　C级月度考核在65分以上

　　D级月度考核在65分以下

　　注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

　　（六）特别注意：

　　1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　　2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）

　　五、考核程序

　　（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

　　（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。

　　（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。

　　（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。

　　（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。

　　（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

　　（七）考核之后还需征求考核对象的意见。

　　（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。

　　（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。

　　六、绩效考评工作总结与分析

　　（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。

　　（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。

　　（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

　　七、结语

　　以上绩效考评方案自20XX年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

　　一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好！

　　员工绩效考核方案3

　　为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。

　　一、适用范围

　　该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

　　二、考核分类及考核内容

　　根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。

　　1、一线员工绩效考核

　　（1）一线员工包括：营业员

　　（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

　　（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

　　（4）品行考核(占绩效考评总成绩的30%)

　　①行为品格（10%）：

　　百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。（顾客满意加1分，不满意减1分）

　　②工作态度（10%）：

　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。

　　③精神面貌和心理素质（10%）：

　　员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。

　　注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

　　（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

　　①任务完成业绩（40%）：

　　指标任务完成率；换算成40分制。

　　②工作职责的履行情况（10%）：

　　有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

　　③临时工作任务执行情况（10%）：

　　交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。

　　④业务技能测试（10%）：

　　部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

　　2、值班经理绩效考核

　　（1）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

　　（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

　　（3）品行考评（占绩效考评总成绩的35%）

　　①言行品格(10%)：

　　从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

　　从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

　　②职业素质(10%)：

　　公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

　　③工作态度(10%)：

　　迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。

　　④精神面貌(5%)：

　　管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

　　（4）业绩考评（占绩效考评总成绩的65%）

　　①部门工作安排与分配（20%）

　　考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

　　②工作职责的履行情况（20%）

　　考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

　　③部门各项工作计划完成和目标达成情况（15%）

　　考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

　　④部门临时工作任务的完成情况（5%）

　　考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

　　⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）

　　考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

　　员工绩效考核方案4

　　为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。

　　一、顾客满意度（10分）

　　1、标准：

　　①当月顾客满意度调查满意度达95%以上。

　　②当月顾客投诉不能超过1次；

　　③当月顾客投诉解决率。

　　2、考核依据：

　　①顾客满意度问卷调查表的统计结果；

　　②顾客投诉统计。

　　3、评分：

　　①顾客满意度调查未达标者扣5分；

　　②顾客投诉一次扣5分；

　　③每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　二、产品质量（10分）

　　1、标准：

　　①按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；

　　②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；

　　③根据前台及客人的需求保证出品的速度；认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；

　　④客人投诉。

　　2、考核依据：

　　①有无客人对菜品质量的投诉；

　　②客人及前厅对出品速度的投诉记录；

　　③现场查看。

　　3、评分：

　　①有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分

　　②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；

　　③储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；

　　④积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　三、安全卫生及设备完好（30分）

　　1、标准：

　　①店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；

　　②现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；

　　③操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。

　　④餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转

　　2、考核依据：现场考核

　　3、评分：

　　①店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；

　　②清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；

　　③未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；

　　④数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。

　　四、部门协调（5分）

　　1、标准：

　　①积极参加公司组织员工的培训、会议；

　　②员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；

　　③厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。

　　2、考核依据：

　　①员工培训记录；

　　②员工排班记录；

　　③餐厅与前厅工作的协调性。

　　3、评分：

　　①未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；

　　②因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；

　　③餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实的，一次扣10分。

　　五、组织纪律（5分）

　　1、标准：

　　①准时出勤，无迟到、早退、旷工

　　②请假、休假不得超过公司规定；

　　③能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规

　　2、考核依据：

　　①以人事考勤为准；

　　请假、休假记录；

　　3、评分：

　　①每迟到、早退一次扣1分；

　　②每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；

　　③请假、休假超过公司规定一天扣2分。

　　六、服务规范（20分）

　　1、标准：

　　①上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范

　　②服务时必须面带微笑

　　③见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。

　　2、考核依据：

　　现场检查

　　3、评分：

　　①未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分

　　②未进行微笑服务一次扣2分

　　③未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。

　　七、成本控制（20分）

　　1、标准：毛利率控制在50%以上

　　2、考核依据：财务报表

　　3、评分：

　　①低于50%，每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分不超过5分

　　②低于45%时，此项不得分。

　　员工绩效考核方案5

　　一、考核的目的和用途

　　绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考核的原则

　　（一）“三公”原则

　　公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

　　公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

　　公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

　　（二）“四严”原则

　　严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。

　　严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。

　　严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。

　　严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。

　　三、考核的内容

　　考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。

　　（一）业绩考核

　　所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。

　　（二）工作态度考核

　　态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。

　　具体内容及评价标准如下：

　　1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。

　　2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

　　3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。

　　4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。

　　员工绩效考核方案6

　　一、考核目的：

　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

　　二、考核原则：

　　1、服务行为的标准化、规范化；

　　2、逐级考核、统一考核；

　　3、公平、公正、公开。

　　三、考核对象：

　　物管处全体员工。

　　四、考核细则：

　　1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

　　4、考核内容：

　　劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

　　工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

　　安全方面：工作过程中有无事故发生；

　　执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

　　礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

　　成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

　　领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。

　　6、考核程序：

　　每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

　　品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

　　员工绩效考核方案7

　　员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工

　　员工绩效考核方案8

　　一、总则

　　（一）目的

　　为规范前厅工作管理，提高前厅服务接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。

　　（二）范围

　　本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。

　　（三）原则

　　定性与定量相结合，公开、公正。

　　二、考核内容

　　本方案主要对前厅各岗位服务质量、操作规范、对客态度、服务意识等方面进行考核。

　　三、考核指标与评分标准

　　工具管理：行李车、行李寄存单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每出现1次扣1分。

　　行李接送：接送行李迅速、清点件数准确、交接手续清楚、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丢失、差错等责任事故发生。每发生差错1次扣2分。

　　行李寄存：主动热情，件数点清，发放准确，手续完善，每发生差错事故1次扣2分。

　　服务态度：热情、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分。

　　服务：入住接待手续办理不超过3分钟，记录准确，每发生客人投诉或出现差错，扣1分。

　　分房：熟悉房态信息，分房准确，每发生差错1次，扣1分。

　　处理：对客人换房、降低房费等要求及时请示，及时答复，记录准确，处理得当，每出现差错或客人投诉扣2分。

　　服务态度：礼貌、热情、周到，每发生一次客人投诉扣2分。

　　服务：接转电话迅速，准确，无错接、漏接、误转现象发生，每发生差错1次或引起客人投诉扣0.5分。

　　接听电话：语言规范、迅速及时，抽查中发生长时间无人接听或占线，1次扣0.5分。

　　接受留言：应准确记录客人姓名、房号、留言内容，并及时转告，发生1次漏转现象扣2分。

　　叫醒服务：准确掌握叫醒客人姓名、房号、叫醒时间，输入电脑正确无误，电脑叫醒5分钟后，人工叫醒确认一遍，每发生1次漏叫或引起客人投诉扣2分。

　　服务：服务意识态度热情，微笑服务，语言运用准确得当，每出现1次客人投诉扣2分。

　　传真、打印、复印等服务：操作准确、迅速，符合客人要求，差错率0，每出现差错1次扣2分。

　　订票服务：准确、及时，符合客人要求，每出现差错1次、发生客人投诉1次均扣2分。

　　工作记录：完整、准确，无人为差错，每出现差错1次扣1分。

　　手续办理：办理结账手续快速准确，提取寄存行李准确无误，每出现差错一次扣1分。

　　欢送客人：主动告别，欢迎客人再次光临，祝福客人旅途愉快等，每发生一次客人投诉，扣2分。

　　记录：迅速将离店信息输入电脑，调整预订、分房及查询信息，迅速通知客房中心整理房间，为继续迎接新客人提供优质服务，每出现差错1次扣2分。

　　四、考核实施

　　1、前厅部经理制定各岗位绩效考核指标及评分标准，制定绩效考核表。

　　2、根据各岗位员工日常工作记录、工作报表、客人评价及投诉情况等对员工进行考核评分。

　　3、员工在考核期内填写“员工自评表”，作为绩效考核参照依据。

　　4、前厅部考核周期分为：月度、季度、年度考核三种。

　　五、考核结果应用

　　S、优秀、90~100分、薪酬上调3个等级或升职1级。

　　A、良、80~89分、薪酬上调2个等级。

　　B、好、70~79分、薪酬上调1个等级。

　　C、一般、60~69分、薪资待遇保持不变。

　　D、差、60分以下、减少5%的工资。

　　员工绩效考核方案9

　　一、总则

　　（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

　　（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

　　二、考核目的

　　目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对＂绩＂，＂效＂的考评，＂绩＂就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：

　　首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；

　　其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；

　　再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

　　希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据。

　　三、实施时间

　　从20xx年x月xx日执行

　　四、考核对象

　　酒店全体员工

　　五、考核办法

　　1、考核周期

　　各部门每月对员工进行一次考核，并与当月23-25日将各部门考核结果汇总提报至人力资源部。

　　2、考核方式及绩效工资标准

　　每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核，按工资标准从工资中提取20%额度作为绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的实际绩效工资。

　　3、考核关系

　　部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。

　　各部门主管、领班和普通员工由部门经理直接考核。

　　六、考核评定

　　1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；

　　2、考核评分标准为：

　　90分为优秀，员工将得到绩效工资1：1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）；

　　89分-80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

　　79分-70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）；

　　80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。

　　连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；

　　连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

　　3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

　　4、考核结果将进入到员工个人档案以备案；

　　5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据。

　　员工绩效考核方案10

　　第一章：店容风貌

　　1、门店招牌灯箱及其他标示标牌损毁（剥离、滑脱、歪斜）未及时修复或不及时向上级报告修复的，每发现1件次扣10分。

　　2、门窗、柜台、墙面、地面及店内有杂物或垃圾；货柜内有虫蝇尸体或排泄物；柜台内和商品有明显灰尘或污染者，每个品次扣5分，每处次扣10—20分。

　　3、店员未穿工作服装或穿戴不整洁、个人形象举止姿态不规范者，每人次扣20分。

　　4、工作场所嬉笑打闹、接打手机、吸烟零食、闲散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

　　5、工作时间干私事，工作场所放私物者每次扣10分。

　　6、团队氛围较差，员工流失率较高，根据情况扣20—50分

　　第二章：服务态度

　　1、见顾客或上级不主动问侯，见同事不主动招呼者每次扣10分。

　　2、工作中情绪欠饱满，对顾客的态度不热情、未使用文明语言者每次扣10分。

　　3、工作不主动积极，或不互相配合，或争抢顾客资源，过分看重个人眼前利益，且动机和行为过于明显者，每次扣30分。

　　4、与顾客发生争吵，或因主观原由引起顾客怨恨和投诉，每次扣200分；如影响较大，或造成其他损失的另外追究责任。

　　5、对于顾客需求的品种不登记、不答复、不积极联系和妥善处理的，每发生一次扣20分。造成恶劣影响的另作追究。

　　第三章：管理制度

　　1、各项管理制度、文件、档案、资料、记录保存欠完整，每缺失一件扣20分。

　　2、对于上级指示精神不及时学习传达，或不落实到位，或未形成督促和检查机制，每发现一项次扣20分。如造成其他重大损失的另外追究其他责任。

　　3、不遵守企业管理制度，或不遵守企业行为规范，或不履行岗位职责，或不服从团队管理，或随意对抗上级，或随意侮辱同事，或与他人发生争吵，每次扣100分；如造成重大损失和影响的另外追究其他责任。

　　4、不按时开店门、随意缩短营业时间、随意迟到早退或不按时完成各项工作任务，每次扣20分；如延误工作时机或造成重大损失和影响的另外追究责任。

　　5、不遵守请假制度，随意旷工，每天次扣200分。

　　6、不仔细分析研究市场，不关注门店经营状况而导致门店经营业绩无故连月持续下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰当理由的则追究其他责任。

　　7、店内有明显的治安消防隐患不及时制止和改正，每次扣10分；如发生重大事故另外追究法律和经济责任。

　　8、店内水电设施损坏不及时修理，或恣意浪费水电者，每次扣50分；如造成重大经济损失的另外追究经济责任。

　　第四章：GSP

　　1、药品的进销存环节未严格按照GSP规定运行，有明显违规问题的每次扣1000分；药监部门检查出现重大问题的另外追究责任。

　　2、药品及其他商品因保管不善导致霉烂变质、过期失效或其他原因导致商品不能销售者，每个品种扣10分，经济损失按会员价赔偿。

　　3、药品陈列不符合GSP要求，其他商品陈列不按常规者，每大类次扣50分；每品次扣2分。

　　4、有货不领、少领、漏领或无故退回而造成门店缺货断货，最终会导致顾客流失、经营业绩下滑的，每个品种扣20分。

　　5、对于近效期品种未检查发现，或未按要求集中陈列销售的，每个品种扣20分。

　　6、中药装斗出现差错、串斗，药屉内有活虫或死虫，药物发生霉变，审方或发药出现错误者每个品种扣2分；造成重大差错事故和经济损失的另作赔偿和追究。

　　第五章：差错事故与投诉

　　1、对企业经营模式、销售状况、进货渠道、商品进价、品种结构、人力资源、劳资分配、员工隐私、文件资料等重要机密肆意泄露，视情况扣100—500分；如造成重大损失或情节特别恶劣、影响特别严重的将另外追究其他责任。

　　2、不遵守工作流程，造成差错事故发生的，每次扣50分；如造成其他损失和影响的另外追究责任。

　　3、人为导致商品遗失、被盗、损毁的，每品次扣50分，且按会员价双倍赔偿。

　　4、财务报表未及时上报，每次扣50分；收存款不及时或出现较大差错，每次扣20分；如造成经济损失的另外追究赔偿和其他责任。

　　5、盘存欠准确，或损耗误差率超过0。3%，每次扣100分；损耗误差超过部分的经济损失按70%赔偿。

　　第六章：学习培训

　　1、心态欠积极，学习热情欠饱满，公司培训缺席超过2人次（未含2人次），每人次扣10分。

　　2、参加重要培训不记录，或业务考试分数低于60分者，每次扣20分。

　　3、门店培训计划不落实，或不认真备课，或讲课内容不系统不准确，经检查问题明显的每次扣10—50分。

　　4、无学习记录或记录不完整，每次扣5分；随选10个问题，每答错1题扣2分。

　　员工绩效考核方案11

　　一、考核目的

　　1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

　　2、作为年终评优的主要依据。

　　3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

　　二、适用范围

　　总公司各部门、属下各分公司全体员工。

　　三、指导原则

　　1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

　　2、公正、公平、公开的原则。

　　3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

　　4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。

　　四、指导思想与考核方法

　　1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

　　2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

　　五、实施部门与职责

　　1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

　　2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

　　3、各部门：考核协助与执行机构。

　　六、考核对象

　　1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。

　　九、考核结果应用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

　　1)门店基层员工(营业员店助)

　　2)分店防损员

　　3)总部防损员、司机

　　4)收银员

　　5)理货员

　　6)店经理

　　7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

　　8)组经理(不含代理组经理)

　　注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。

　　2、考核结果与年终奖的关系

　　根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

　　注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。

　　十、考核工作安排

　　1、培训：xx月xx日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。

　　2、评分表提交时间安排：

　　门店：xx月xx日前提交到各区域经理(督导)处。

　　总部：xx月xx日前提交到各部门负责人处。

　　整体时间安排：xx月xx日前全部提交到人力资源部__xx处。

　　3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

　　十一、考核说明

　　1、xx年xx月xx日还没转正的员工无需参加年度考核。

　　2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

　　员工绩效考核方案12

　　第一条目的

　　(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

　　(二)提高生产效率，实现增产增效。

　　第二条适用范围

　　(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

　　(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

　　第三条职责

　　(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

　　(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

　　(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。

　　第四条考核程序

　　每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。

　　第五条考核内容及办法

　　(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

　　(二)考核办法

　　1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

　　(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);

　　(4)旷工：扣5分/次。

　　(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;

　　(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

　　(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;

　　2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

　　(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

　　(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)

　　(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

　　员工绩效考核方案13

　　一、考核目的

　　1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　　2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　　3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　　二、考核原则

　　本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　　三、考核形式

　　以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

　　四、适用对象

　　本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

　　五、考核周期

　　基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人员绩效考核指标

　　绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　　1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

　　2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

　　3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　　4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　　5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

　　6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　　7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　　上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　　七、考核实施流程

　　1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　　2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　　整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

　　以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　　3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　　4、补充建议（待商议）：

　　每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　　八、考核申诉

　　为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

　　员工绩效考核方案14

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

　　3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

　　四、适用对象

　　本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、试用期内,尚未转正员工

　　2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

　　3、兼职、特约人员

　　五、各类考核时间排定表

　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　转正考核按公司招聘调配制度执行

　　晋升考核按公司内部晋升制度执行

　　注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

　　2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

　　3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

　　4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

　　六、考核体制

　　考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

　　分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

　　职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

　　考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

　　职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

　　分公司副总经理以下人员的考核

　　部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

　　部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

　　员工绩效考核方案15

　　为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

　　一、管理原则和目标

　　以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

　　二、考核小组

　　组长：王顺利

　　副组长：吕志雄

　　成员：陈超、蒙志伟

　　三、考核细则

　　按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。

　　1.技能（70分）

　　分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分）

　　（1）理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

　　（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

　　2.平时表现（10分）

　　平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

　　（1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。

　　（2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。

　　（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。

　　（4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。

　　（5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。

　　（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。

　　3.员工意见（20分）

　　员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：

　　（1）原材料搭配不合理，一次扣1分。

　　（2）菜油用量不达标，一次扣1分。

　　（3）肉用量不达标，一次扣1分。

　　（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分。

　　（5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分。

　　（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分。

　　（7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分。

　　4.加分

　　为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。

　　5.奖惩办法

　　厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。

　　员工绩效考核方案16

　　第一条考核方案

　　1、考核目的。

　　为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

　　（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

　　（2）为公司员工晋升提供资料。

　　（3）为公司员工培训工作提供方向。

　　（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

　　2、考核原则。

　　（1）公开性原则。

　　应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

　　（2）客观性原则。

　　用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。

　　（3）与目标管理相结合的原则。

　　目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

　　3、考核范围。

　　本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

　　第二条考核方式

　　对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

　　1、部门、下属子（分）公司评分。

　　按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

　　2、岗位评分。

　　（1）岗位目标考核。

　　①确定岗位目标。

　　根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。

　　②拟定工作计划。

　　根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

　　③目标执行情况检查。

　　个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。

　　④困难处理。

　　目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。

　　a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

　　b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。

　　（2）岗位业绩评价。

　　根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

　　3、评分方式。

　　（1）一般管理人员评分方式。

　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

　　④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

　　（2）一般工作人员评分方式。

　　①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

　　②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

　　③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

　　第三条考核安排

　　1、考核小组。

　　在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

　　2、考核时间。

　　对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

　　3、考核注意事项。

　　在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95-100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

　　4、考核面谈。

　　个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。

　　5、考核结果反馈。

　　考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

　　6、考核结果运用

　　根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

　　员工绩效考核方案17

　　1.资金来源与使用范围

　　1.1资金来源

　　销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源

　　1.2资金使用范围

　　销售分公司的所有费用的支付

　　2.款项支付要求与规定

　　2.1在公司正常财务核算标准范围内，由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。

　　2.2款项的支付和费用的报销必须手续齐全、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。

　　2.3超标准费用的报销必须事先征得公司总经理同意并签字，报销时财务人员方可受理。

　　2.4销售分公司经理所发生的费用必须经公司总经理签字后方可报销。

　　2.5严格控制佣金、回扣及无发票的支出。上述费用的支付实行事前业务员洽谈，部门经理确定并形成报告，分公司经理审核，公司总经理批准，财务人员方可支付的程序。

　　3.费用标准

　　销售分公司的差旅费标准、招待费标准、办公费标准报公司批准备案。各费用标准的明细附后。

　　4.工资与统筹

　　4.1销售分公司工资标准的制定与发放由分公司自拟，公司批准备案。每月发薪前须向公司申报工资明细表，总经理批准，公司劳资部门对其进行额度控制与管理。

　　4.2员工的各项统筹、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴，当月结算不得拖欠。

　　5.核算与报表

　　5.1财务人员必须知法守法准确核算、认真负责把关，按会计法、税法及公司的各项具体要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。

　　5.2按公司统一要求的格式、内容及时间上报各种财务报表。有：周报、月报、季报及公司要求的其它报表及年终财务决算报表。

　　5.3实行指标管理收、支按部门划分的分部核算制。财务按销售公司现有的5个部门进行分部核算，计算各自的收支状况和计划执行情况。

　　5.4严格物资出入库手续。业务部门设专职保管员（统计员），对产品采购及物资出入等业务进行帐簿与实物的统计管理。负责入出库单的填写、传递与报表。每周、月与财务对帐确保与财务帐帐相符，对库存物资账物相符。

　　6.合同管理

　　合同是会计核算与监督的重要依据，销售与采购合同须在财务部门留存备案。

　　7.营销人员薪资考核办法

　　7.1薪资的组成

　　月工资=基本薪资+回款提成奖×50%+回款提成奖×50%×年终考核系数

　　7.2薪资的考核

　　7.2.1月工资应扣除个人所得税及公司规定的相关费用。

　　7.2.2货款回收款以合同价格为依据，由于其他原因增加的合同额及回款不计入个人考核范围。

　　7.2.3项目含质保金的合同无其他原因，当质保期到期一个月后仍未催回，从第二个月开始按质保金额的千分之五逐月从个人工资中扣除。

　　7.2.4营销人员工作日、法定节假日出勤或加班的均不发加班费。

　　7.3公司指派项目的回款额提成系数根据具体项目制定奖励办法。

　　8.本规定自发布之日起执行。

　　员工绩效考核方案18

　　一、总则

　　（一）目的

　　为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，特制定本方案。

　　（二）适用范围

　　本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间（包括请假或其他各种原因缺岗）超过三分之一的销售人员不参与考核。

　　（三）使用本方案得出的绩效考核结果将作为销售人员的薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退的依据。

　　（四）原则

　　1.定量原则。

　　尽量采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。

　　2.公开原则。

　　考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。

　　3.时效性原则。

　　绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

　　4.相对公平原则。

　　对于销售人员的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。

　　二、考核周期

　　（一）月度考核

　　每月进行一次，考核销售人员当月的销售业绩情况。考核时间为下月1日~10日。

　　（二）年度考核

　　一年开展一次，考核销售人员当年1~12月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日~1月20日。

　　三、考核机构

　　①销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是集团销售总部。

　　②各销售分公司、部门对销售人员进行考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。

　　四、绩效考核的内容和指标

　　对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。其具体评价标准如下表所示。

　　五、销售人员绩效考核表考核

　　项目考核指标权重评价标准评分

　　工作绩效定量指标销售额完成率25%：

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分；高于5%另行规定。

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。

　　销售回款率15%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分。

　　新客户开发10%考核期内每增加一个新客户，加2分。

　　定性指标市场信息收集2%：

　　在规定时间内完成市场信息的收集，加1分，否则记0分。

　　每月收集有效信息不得低于条，每少1条扣1分。

　　报告提交3%：

　　在规定的时间之内将相关报告交到指定处，加1分，否则记0分。

　　报告的质量评分为2分，达到此标准者，加1分，否则记0分。

　　销售制度执行2%：每违规一次，该项扣1分。

　　团队协作3%：因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项3分。

　　工作能力专业知识5%：

　　①了解公司产品基本知识。

　　②熟悉本行业及本公司的产品。

　　③熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多。

　　④熟练掌握业务知识及其他相关知识。

　　分析判断能力5%：

　　①较弱，不能及时地做出正确的分析与判断。

　　②一般，能对问题进行简单的分析和判断。

　　③较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来。

　　④非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩。

　　沟通能力5%：

　　①能较清晰地表达自己的想法。

　　②有一定的说服能力。

　　③能有效地化解矛盾。

　　④能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

　　灵活应变能力5%：

　　①思想比较保守，应变能力较弱。

　　②有一定的灵活应变能力。

　　③应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施。

　　工作态度员工出勤率2%：

　　①员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）。

　　②月度累计迟到三次以上者，该项得分为0。

　　日常行为规范2%：违反一次，扣2分。

　　责任感3%：

　　①工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

　　②自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任。

　　③自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

　　④除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。

　　服务意识3%：出现一次客户投诉，扣3分。

　　六、考核实施程序

　　①由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放“销售人员绩效考核表”，对销售人员进行评估。

　　②考核期结束后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交“销售人员的绩效考核表”。

　　③考核期结束后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进行确认，如有异议由销售总部经理进行再确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。

　　④考核期结束后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。

　　⑤考核期结束后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果按照《销售人员薪酬激励制度》进行薪金发放。

　　⑥如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由集团销售部完成修订工作。

　　七、考核结果的运用

　　根据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进行销售级别与薪资的调整，具体调整方案如下表所示。

　　考核得分薪资调整销售级别调整：

　　90（含）以上基本工资＋基本工资×2.0建议升2级。

　　80（含）~90分基本工资＋基本工资×1.5建议升1级或不变。

　　60（含）~80分基本工资＋基本工资×1.0建议不变。

　　50（含）~60分基本工资－基本工资×0.2建议降级，给予一定考察期。

　　50分以下基本工资－基本工资×0.4建议辞退。

　　员工绩效考核方案19

　　为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。

　　一、薪酬体系：

　　1、薪酬组成结构：

　　1.1基本工资+补贴+销售奖金；

　　1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；

　　1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

　　2、基本工资标准：

　　一级置业顾问：800元/月；

　　二级置业顾问：650元/月；

　　三级置业顾问：500元/月；

　　四级置业顾问：400元/月；

　　实习置业顾问：350元/月。

　　3、补贴组成及标准：

　　生活补贴：100元/月；

　　医疗保险补贴：20元/月；

　　养老保险及其他：100元/月；

　　交通补贴：130元/月；

　　异地工作补贴：130元/月。

　　二、销售奖金组成及标准

　　销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例。

　　1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

　　（1）销售数量奖

　　销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。

　　（2）销售价格奖

　　销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。

　　（3）提前收款奖

　　销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。

　　2、业绩提成标准

　　①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。

　　②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。

　　③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。

　　④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。

　　三、关于进级标准

　　1.升降级标准：

　　1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。

　　实习置业顾问：工作满一月

　　四级置业顾问：工作满三月

　　三级置业顾问：工作满六月

　　二级置业顾问：工作满八月

　　一级置业顾问：工作满一年

　　四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

　　1、被公司辞退的员工。

　　2、在该项目销售结束前离职的员工。

　　3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

　　4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

　　五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

　　六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

　　员工绩效考核方案20

　　一、考核原则

　　1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

　　2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

　　3、考核结果与员工收入挂钩。

　　二、考核标准

　　1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

　　2、销售人员行为考核标准。

　　（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

　　（2）履行本部门工作的行为表现。

　　（3）完成工作任务的行为表现。

　　（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

　　（5）其他。

　　其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

　　如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

　　三、考核内容与指标

　　1、考核项目考核指标权重评价标准评分

　　工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%。

　　考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分。

　　销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分。

　　新客户开发15%每新增一个客户，加2分。

　　定性指标市场信息收集5%在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分。

　　2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分。

　　报告提交5%在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分。

　　3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分。

　　销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分。

　　工作能力分析判断能力5%：

　　1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断。

　　2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断。

　　3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中。

　　4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩。

　　沟通能力5%：

　　1分：能较清晰的表达自己的思想和想法。

　　2分：有一定的说服能力。

　　3分：能有效地化解矛盾。

　　4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通。

　　灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施。

　　工作态度员工出勤率2%：月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）。

　　4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

　　日常行为规范2%：违反一次，扣2分。

　　责任感3%

　　0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真。

　　1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任。

　　2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责。

　　3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作。

　　服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分。

　　四、考核方法

　　1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。

　　2、员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

　　3、员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

　　4、员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

　　5、员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

　　五、考核程序

　　1、业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

　　2、行为考核：由销售部经理进行。

　　六、考核结果

　　1、业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

　　2、员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

　　3、每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

　　4、如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

　　员工绩效考核方案21

　　一、原则

　　1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

　　2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

　　3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

　　4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

　　二、销售人员基本待遇

　　享受酒店主管级待遇，基本工资为20xx元/月-28xx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。

　　三、考核人员

　　销售经理、部门副经理

　　四、考核内容

　　1、业绩考核

　　每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。

　　个人业绩组成：

　　（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

　　（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。

　　（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

　　（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

　　（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。

　　（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

　　2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）

　　（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

　　（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

　　（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）

　　（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。

　　（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。

　　3、综合考评

　　部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

　　（1）业绩奖励85%

　　（2）团队精神10%

　　（3）工作纪律5%

　　业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

　　五、其它

　　1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为20xx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。

　　2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为28xx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

　　员工绩效考核方案22

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

　　2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

　　第六条考核办法

　　考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。

　　第七条考核资料

　　1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

　　3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。

　　4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

　　第八条专项考核

　　1、试用期考核

　　对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；

　　2、后进员工考核

　　对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。

　　3、个案考核

　　对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

　　4、调任考核

　　因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。

　　第九条考核程序

　　1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。

　　2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

　　3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

　　4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

　　5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。

　　6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

　　第十条考核结果

　　1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

　　①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

　　②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

　　③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

　　④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%；

　　⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

　　员工绩效考核方案23

　　第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。

　　第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。

　　第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。

　　第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。

　　第五条：跟制度适用于公司总经理下，销售人员和部门主管以上的所有的在岗人员。

　　第六条：绩效考核程序参考行政工作运行程序。

　　第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述，工作目标和任务计划，企业的规章制度。

　　第八条：考核的内容主要分为任务绩效和管理绩效两方面。

　　（1）任务绩效是指个人和部门任务完成情况。

　　本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率，责任行为到位率。

　　本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前。）

　　本职责任事故：一般性责任事故出现频率。（举例：丢失客户）

　　额外工作任务：上级领导领事交办的工作任务。

　　（2）管理绩效（管理人员角色行为到位制度）

　　纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制。

　　组织意识：横向沟通、妥协、合作。

　　团队建设：部署团队和谐、进取。

　　忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益，积极预防和解决问题。

　　工作创新：为提高部门或组织未来绩效所做的工作贡献。

　　第九条：对绩效考核每个因素的评价标准采用四等级记分，记分含义如下：

　　4分：良好，明显超出岗位要求；

　　3分：较好，总体满足岗位要求；

　　2分：尚可，与岗位要求稍有差距；

　　1分：差，不能达到岗位要求

　　考核总评结果采用五级制，评价含义分为：

　　A，卓越

　　B，良好

　　C，达到要求

　　D，有待改进

　　E，不能胜任

　　第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。

　　绩效考核方法。

　　第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其上级，人力资源部为其提供基础支持和服务。

　　第十二条：个人岗位描述要由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原件后，双方签字并抱人力资源部被案。

　　第十三条：考核对象在直接上级的领导下，根据岗位目标和上级部门的年度工作目标和任务计划拟订《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩

　　效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。

　　第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》，根据不同时期加工重点和工作任务变化情况拟订《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。

　　第十五条：在考核期内，如有重要工作任何和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

　　第十六条：日常考核由由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要的评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。

　　第十七条：考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成。

　　（1）个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。

　　（2）直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。

　　（3）横向部门主管人员评估意见。

　　（4）隔级上级和企业外部客户评估意见。

　　第十八条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作人员成效一致性。如出现太大偏差，部门主管应该向人力资源部提出解释。

　　第十九条：最终绩效考核结果依据数据汇总的得出。直接上级评定、部门间接评定、隔级上级评定，数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。

　　第二十条：绩效考核结果的汇总和使用。

　　（1）绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。

　　（2）人力资源部依据规程对所考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。

　　（3）考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。

　　（4）主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。

　　第二十一条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效考核结果。

　　第二十二条：本规章由总经理批准实施。

　　员工绩效考核方案24

　　1、目的

　　为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。

　　2、适用范围

　　本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。

　　3、薪酬组成

　　基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

　　等级基本工资标准对应销售任务

　　转正后销售经理1500元XX0元

　　试用期（一个月）见习销售经理1300元10000元

　　3.1基本工资

　　3.1.1基本工资递增递减

　　根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。

　　3.1.2基本工资发放原则：

　　3.1.2.1基本工资发放额度=当期基本工资x（已完成的销售任务/目标销售任务）x100%

　　3.1.2.2工资核算按照当期任务的'工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3.1.2.3基本工资1500元为保底销售任务XX0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

　　3.2基本补助

　　3.2.1总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”；特殊情况费用由总经理确认

　　3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助；

　　3.2.3交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销；特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销；

　　3.3销售奖金

　　3.3.1为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成；

　　3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：

　　年度目标60万、80万、100万、150万、200万、250万、300万、350万、400万

　　季度目标15万、20万、25万、37.5万、50万、62.5万、75万、87.5万、100万

　　月度目标5万、6.67万、8.33万、12.5万、16.67万、20.83万、25万、29.2万、33.3万

　　提成比例3%、3.5%、4%、4.5%、5%、6%、7%、7%、7%

　　每月工资2400、2901、3399、4650、5901、7149、8400、9660、10890

　　备注说明：

　　1、季度目标：年目标除以4；

　　2、月度目标：年目标除以12；

　　3、每月工资：（实际销售额—2万）x3%+1500元底薪（底薪为浮动值）；

　　4、每季工资：（实际销售额—6万）x相对应的年目标提成比例—3%—5%；

　　5、年度奖金：（实际销售额—24万）x相对应的年目标提成比例—3%—5%；

　　6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有达到62。5万，照样按照50万的方式

　　3.3销售奖金的发放

　　销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。

　　3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7：3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

　　4、本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。

　　员工绩效考核方案25

　　(一）餐饮店长绩效考核

　　1.营业收入达到预期目标和计划要求

　　2.正确理解公司任务并制订适当的计划执行

　　3.店内销售计划达成率

　　4.做到每天数据一通报,每周一总结

　　5.时刻关注数据报表,及时督促并按时完成工作完成率

　　每日流程：

　　1.按时召开晨/午会

　　2.检查员工形象,店内卫生检查

　　3.顾客/员工关系维护，关注服务细节

　　4.当日计划跟踪,积极鼓励员工,提高完成速度

　　5.总结当日工作，制定明日目标

　　6.完成当日工作计划

　　1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。

　　2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。

　　行政管理合格率：

　　1.正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

　　2.按照部下的能力和个性合理安排工作

　　3.员工重大过失违规

　　4.和各部门保持协作态度，顺利推动工作

　　5.积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用

　　店内管理：

　　1.在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强

　　2.协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

　　3.保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

　　4.员工满意度(80%以上）

　　5.提高服务质量,确保客户满意度

　　6.公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为

　　考核标准：

　　1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

　　2）发生一次违规现象扣10分,超过10次时，该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。

　　成本控制达成率：

　　1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

　　2）月度总成本上升5%(含5%）时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%；上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。

　　(二）餐饮店长绩效考核

　　考核内容：

　　在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地做到全面、详尽。

　　通常，考核的内容有：

　　1.能力考核

　　具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐饮门店店长的能力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇到的突发事件应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。

　　能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考核，将有能力的人提拔到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地发展。

　　2.品质考核

　　对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾客；与其他同事合作是否尊重事实，知错必改；是否遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业秘密；是否言行一致，说的和做的一样；是否两袖清风，洁身自爱。

　　3.工作态度考评

　　工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异，面对的市场也存在一定的差异，这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。

　　4.绩效考评

　　绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其能力、品质、态度在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考核指标有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。

　　员工绩效考核方案26

　　一、人员分类及系数设定：

　　1、所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：

　　即：A级：主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）

　　B级：设计师（不设基本工资）

　　C级：助理设计师（设基本工资）

　　2、系数设定：

　　A级：1

　　B级：0.8

　　C级：0.5

　　二、装饰及类别系数设定：

　　1、无现场装饰系数为1，有现场装饰的分配系数为1.5；

　　2、类别项目系数：专卖、中岛、商场边厅项目为1；连锁、模仿店项目为0.8；

　　3、品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）

　　4、展柜分配系数：（合同价）

　　A：2.5万元以下，5%

　　B：2.5—7.5万元，4%

　　C：7.5—10.5万元，3.5%

　　D：10.5—25万元，3%

　　E：25万元以上2%

　　三、项目分配方案：

　　1、工程项目：

　　可分配设计费为：总设计费—院留30%—业务开支—设备设计费—效果图设计费外的45%部分；

　　其中：项目负责人：20%；

　　方案设计：20%—30%（设计师实际分配按等级系数确定）

　　施工图设计：50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）

　　2、珠宝项目：

　　可分配设计费为：展柜（合同）成交价×分配系数×装饰系数—设备设计费—效果图设计费外的部分；

　　其中：项目责任人为：20%；

　　方案设计：25%；（设计师实际分配按等级系数确定）

　　施工图设计：20%；（设计师实际分配按等级系数确定）

　　测量：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

　　施工现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

　　制作图：20%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

　　安装现场服务：5%；（按参与人员实际分配按等级系数确定）

　　四、相关考核：

　　1、因设计原因造成直接经济损失的，各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比例为：分配所得÷展柜合同价×实际损失值；

　　2、直接经济损失是指：

　　①因设计原因造成的返工、人工、材料费；

　　②因设计原因造成的报废；

　　③因设计原因造成的延误交货产生的违约金；

　　④因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；

　　3、当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。

　　五、相关说明：

　　1、人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；

　　2、方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立面，施工图设计应确保现场能顺利施工；

　　3、方案提成比例可以根据实际难度调整，无方案的直接由施工图分配，难易程度由项目负责人核定。

　　4、工程项目分配所得税由员工个人承担。

　　5、工程项目按实际到款比例提成。

　　员工绩效考核方案27

　　以设计师季度评级目标产值为依据，为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用，促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标，特制定本薪酬考核制度。

　　一、本制度适用范围：

　　本制度适用于分公司各设计分部设计师。

　　二、薪酬绩效考核周期：

　　本考核以月度为单位进行绩效考核。

　　三、设计师薪酬结构：

　　基础绩效工资+业绩提成（工程、主材、设计费）+奖金

　　四、设计师月度考核目标产值：

　　依据集团下达给分部的月度产值总任务，结合分部的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。

　　五、月度目标产值考核指标计算规则：

　　1、基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。

　　2、主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准，定金及预付款不计入主材销售额。

　　六、考核办法：

　　1、设计师工程绩效工资按当月完成比例发放，当月未签单的取消工程绩效

　　工资及工作质量考核工资，连续二个月基础工程产值未达到80%的第二个月下调一级。连续二个月未签单的视情况按停单学习处理，合格后重新上岗或按离职处理，第二个月无工资。主材绩效工资按实际完成比例发放，连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学习主材知识处理，合格后重新上岗。工作质量考核工资按实际考核结果发放，连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学习相关制度及规范处理，合格后重新上岗。

　　2、基础工程及主材提成的方案暂时不做调整。

　　3、未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。

　　4、未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。

　　5、因设计变更未及时补充图纸的罚款50元。

　　6、因设计师图纸、报价问题，后期服务不到位、不及时，没有贯彻落实公司各项规章制度等问题造成的客户投诉，经客户工作部查实后视为有效投诉，处罚200元。重大投诉处以500元—3000元的处罚。

　　7、因设计师责任造成的经济损失由设计师承担，由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%承担公司损失。

　　8、各设计分部上报客户表扬时需同时上交见证性资料，并且通过客户工作部回访核实后视为有效表扬进行奖励。

　　9、新入职设计师入职当月不参与考核。

　　员工绩效考核方案28

　　一、目的：

　　激发资源潜能，稳定创业热情，发挥人才优势，提高管理水平，鼓励创新发展，创造最佳效益，有效地整合、开发、利用有限的人力资源。

　　二、绩效考核项目和评分标准：

　　1、执行总经理：

　　1）管理规范；2）经营策略；3）服务质量；4）营业额；5）毛利率；6）费用率；7）人力成本控制；8）安全卫生；9）投诉率；10）考勤考绩；11）员工管理；12）硬件管理；13）意见和建议；14）违规违纪；15）完成临时工作任务。

　　2、总办主任：

　　1）部门日常管理；2）企业形象设计；3）品牌维护；4）企业文化建设；5）企业管理规章制度起草、修订和颁发；6）企业内部报刊编辑、发行；7）企业外联公文管理；8）企业各项证照、章使用、管理；9）企业经营管理文档处理；10）市场调研；11）企业发展规划；12）企业各项会务组织、安排、记录；13）考勤考绩；14）协调配合；15）工作纪律；16）意见和建议；17）完成各项临时工作任务。

　　3、营销部经理：

　　1）部门日常管理；2）营销策略；3）顾客档案；4）营业分析；5）顾客关系；6）营业额；7）广告宣传；8）费用控制；9）市场调研；10）环境布置；11）宴席策划；12）预订接待；13）考勤考绩；14）工作纪律；15）协调配合；16）意见和建议；17）完成临时工作任务。

　　4、人力资源部经理：

　　1）部门日常管理；2）招聘培训培养工作；3）档案管理；4）绩效考核管理；5）员工晋升晋级管理；6）劳动合同管理；7）薪酬福利管理；8）人力成本控制；9）报表管理；10）考勤考绩管理；11）员工活动管理；12）工作纪律；13）员工思想；14）协调沟通；15）意见和建议；16）完成临时工作任务；

　　5、财务经理：

　　1）部门日常管理；2）财务预算、决算和计划；3）成本核算；4）费用控制；5）帐目管理；6）营业收入；7）出纳管理；8）固定资产管理；9）报表管理；10）考勤考绩；11）工作纪律；12）协调维护；13）设备维护；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

　　6、餐饮经理：

　　1）现场管理；2）销售策略；3）服务质量；4）销售额；5）人员调配；6）安全卫生；7）投诉处理；8）考勤考绩；9）员工思想；10）设施设备维护；11）培训培养；12）违规违纪；13）协调配合；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

　　7、行政总厨：

　　1）部门日常管理；2）出品质量；3）销售额；4）毛利率；5）产品创新；6）人员调配；7）安全卫生；8）设施设备维护；9）员工思想；10）考勤考绩；11）劳动纪律；12）培训培养；13）协调配合；14）意见和建议；15）完全临时工作任务。

　　8、安保经理：

　　1）部门日常管理；2）安全保卫；3）车场管理；4）环境卫生；5）安全检查记录；6）设施设备维护；7）消防安全培训、训练；8）防盗、防毒工作；9）突发事件处理；10）人员调配；11）考勤考核；12）工作纪律；13）协调配合；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

　　9、工程经理：

　　1）部门日常管理；2）水电管理；3）油气管理；4）通风管理；5）音响系统管理；6）内环境管理；7）外环境管理；8）设施设备安装、维护；9）检查记录；10）人员调配；11）考勤考绩；12）工作纪律；13）协调配合；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

　　10、各个部门主管级管理人员参照其岗位职责设计其考核项目及评分标准。例服务领班：

　　1）区域现场管理；2）服务质量；3）区域销售额；4）人员安排；5）安全卫生；6）投诉率；7）设施设备维护；8）培训培养；9）员工思想；19）自身素质；11）考勤考绩；12）劳动纪律；13）协调配合；14）意见和建议；15）完成临时工作任务。

　　11、基层员工参照其岗位职责设计其具体考核项目及评分标准。例服务员：

　　1）仪容仪表(头、手、制服、号牌、站姿、行走）；2）服务态度(微笑、礼貌、耐心、主动、语言、技能）；3）推销(菜肴、汤品、主食、酒水、饮料、茶艺、技巧、搭配）；4）服务技能及工作效率(托盘、摆台、斟酒、折花、上菜、分菜、餐前、餐中、收市）；5）卫生安全(个人、环境、餐具、台面、门窗、设施、设备）；6）劳动纪律(考勤、考绩、投诉、管理服从、团结协作、完成任务）等。

　　管理规范：

　　抓好酒店日常管理，抓好酒店正常经营，督导各部门员工遵守各项规章制度，认真履行岗位职责，搞好考勤考核工作，切实执行拟定的工作流程，热情接待顾客，不断提高服务质量，注重声誉和品牌建设，策划营销方案，组织安排好相关活动，通知安排会务并做好记录备查。日常经营活动正常，则可领到当月该项金额考核工资，每出现一例员工严重违反规章制度或因管理不善使酒店遭受损失。均扣减当月该项考核工资的5%；每月出现10次，则全部扣除当月该项考核工资。

　　经营策略：

　　服务质量

　　营业额

　　毛利率

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　　三、考核程序

　　1、执行总经理由管理公司总经理考核，每月考核一次，月底上交总公司总裁审核后返回管理公司作为当月绩效考核工资的依据。

　　2、部门经理由执行总经理考核，每周考核一次，月底汇总上交管理公司总经理审核后返回连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据。

　　3、各部门主管级管理人员由各部门经理考核，每周考核一次，月底汇总上交执行总经理审核后转交连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据。

　　4、各部门基层员工由其部门经理或主管考核，每日考核一次，月底汇总上交部门经理审核，执行总经理审批后转交连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据

　　四、绩效考核薪资计算公式：

　　员工工资基本结构：月收入(N）=基本工资(A）+相关补助津贴(B）+绩效考核工资(P）

　　员工绩效工资P=绩效工资基数(G）月绩效考核分数(S）100%

　　1、执行总经理工资结算公式：N=A+B+GS%

　　2、部门经理工资结算公式：N=A+B+G(S1+S2+S3+S4）/4100%

　　3、各部门主管工资结算公式：N=A+B+G(S1+S2+S3+S4）/4100%

　　4、各部门基层员工工资结算公式：N=A+B+G(S1+S2+…+SX）/X100%(X=26，27）

　　五、绩效考核工资资金来源：

　　参照行业薪酬标准和人力成本指数，在人均月劳效达到8000元/人月时，人力成本支出应为营业总收入的18%—21%。

　　一般情况下，员工基本工资应占营业总收入的15%，绩效工资占营业总收入的3%—5%。公司可根据运营需要，提取0.2%作为总经理奖励基金，提取0.3%作为年终奖奖励基金，其余2.5%—4.5%作为员工绩效工资进行合理分配。

　　六、方案实施评估：

　　优点：

　　1、一种绩效考核模式贯穿到底，便于各级工作人员知会和操作；

　　2、表格式的'考核评分，由各个层级管理人员层层监督、检查，日、周、月考核，月度汇总，科学规范，合理有效，最大限度地做到管理的公平、公正；

　　3、真正实行按劳分配，使得员工个人的利益最大化，最大限度刺激员工工作积极性；

　　4、有效地控制了人力资源成本。

　　弊点：

　　1、表格化的痕迹管理，纸张用量较大，管理成本增加；

　　2、各个管理环节监督不力会导致数据失真，分配不均，员工不满等连锁反应。

　　员工绩效考核方案29

　　一、出勤情况

　　（一）基础分：25分

　　出满勤，干满点无病事假的记25分。

　　（二）量化办法：

　　1、事假一天扣5分，病假每天扣1分，旷课一节扣8分，迟到或早退一次扣2分。

　　2、校例会、园例会、教研活动及参加重要会议、大型活动：无故缺席一次扣6分，请假扣2分，迟到或早退一次扣1分（有责任部门负责考核）

　　3、一次未签到扣2分，一次未签案扣2分。

　　二、履行职责

　　（一）基础分：50分

　　（二）量化办法：

　　1、各种计划、总结的制定：（10分）以下各项要求，每次每缺一项扣1分：

　　①期初制定教学计划，并按时上交；

　　②期末写好总结并按时上交；

　　③认真编写教案并按时签到：格式符合、条理清楚、目的明确、书写工整、语言简练、能突出重难点。（如发现无教案上课者，每次加扣1分）；

　　2、教育教学工作：（10分）

　　每月对教师采取不定时的教学常规检查，其教育教学效果按优、良、合格三个等级进行评定，分别得10分、7分、5分。

　　①教育环境：

　　A、物质环境：提供丰富的材料和教育资源，供幼儿主动自由的探索，满足不同水平幼儿发展的需要（主墙饰、各区角、活动准备）；

　　B、精神环境：在师生交往中建立良好的师生关系，为幼儿创造一种平等、宽松、理解、激励的精神环境；

　　②组织活动方式与策略：引导幼儿积极主动的学习，能针对幼儿的能力差异进行个别指导，促进每一个幼儿在原有的水平上发展。

　　③常规遵守：在活动中，幼儿能自觉遵守常规。

　　3、保育工作：（10分）

　　每月对教师采取不定时的保育工作常规检查，其保育效果按优、良、合格三个等级进行评定，分别得10分、7分、5分。

　　①生活技能指导：认真督促指导各环节幼儿生活技能。（盥洗、上厕、收拾玩具及生活用具等）

　　②班级环境卫生：班级的教玩具卫生安全，按规定清洗、消毒，摆列整齐有序。

　　③班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具。

　　4、幼儿发展情况：（10分）

　　每月对各班幼儿进行随机抽查，检验该阶段幼儿的发展水平，从而检验教师的保教效果。（按原始记录汇总评定，测查合格率达到85以上、75以上、65以上，分别得10分、7分、5分。）

　　5、班级管理（10分）

　　每月幼儿园组织对各班班级常规进行评定，按汇总评定优、良、合格，分别可得10分、7分、5分。

　　①班级计划实施：认真执行班级工作计划，有措施，班级工作有条不紊；

　　②班级常规：各环节有秩序地进行，幼儿自觉遵守常规；

　　③班级环境卫生：班级周边环境清洁卫生、教玩具排列有序；

　　④班级财产的管理：管理好班级幼儿的生活用具及教玩具；

　　⑤能认真处理好班级日常事务。

　　（三）加分

　　1、主动承担园组织公开课、观摩课、示范课。每节加2分。

　　2、有幼教经验材料或文本性论文在国、省、市、县、镇获奖或交流，每篇分别加5、4、3、2、1分。

　　在学校组织的活动中获一等奖加5分，二等奖加3分，三等奖加1分。

　　4、保质保量完成临时性工作加2至4分

　　三、业务学习

　　（一）基础分10分

　　扎实开展业务学习，做好学习笔记，书写认真，图文并茂，内容丰富，每月字数不少于1000字者记满分。

　　（二）扣分

　　1、书写不认真，内容单调，字数在100-500之间字扣6-7分。

　　2、书写不认真，内容单调，字数在500-800字之间扣4-5分。

　　3、书写不认真，内容单调，字数在800-900之间字扣2-3分。

　　四、安全管理

　　（一）基础分15分

　　（二）扣分

　　1、安全工作无记录，扣班主任2分。

　　2、班级有安全事故发生，较轻微现象，扣班主任3分，科任教师1分。

　　3、班级有重大安全事故发生，造成不良后果，扣班主任10分，科任教师5分。

　　4、体罚、变相体罚幼儿，性质严重的，一人次扣5分，引起家长到校上访一人次扣10分。

　　5、未坚持家长接送制度造成幼儿走失、发生安全事故的扣班主任10分，科任教师5分。

　　五、一票否决制

　　有下列情形之一者，一票否决，当月不得津贴：

　　1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访的校以上部门的。

　　2、因严重体罚学生引起家长到县级或县以上部门上访的。

　　3、受到县教育局通报批评的。

　　六、量化实施办法

　　1、本办法由园长和保教主任共同考核。

　　2、学校拿出资金实行岗位津贴，同时作为年度评优树模、提拔任用的重要依据。

　　员工绩效考核方案30

　　一、考勤（20分）

　　1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分，10分钟以内扣2分，以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度，保卫每天在签到簿上做好记录，按月统计。

　　2、请假：无论病、事、公假、调班，均需向办公室请假，自己安排好课务，经同意方可离园。不得事后请假，不得私自委托他人上班，否则作事假处理。

　　3、请病假每天0.5分，事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月，在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。

　　4、每人每学期可以调2天班，不影响满勤；用完后视为请假。

　　5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。

　　6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。

　　二、考绩（40分）

　　1、思想品德：（20分）

　　（1）爱岗敬业、爱生如子，自觉遵守《教师职业道德规范》。

　　（2）关心他人，主动帮助同事。

　　（3）谈吐文明，同志之间团结合作，背后不议论他人，搬弄是非，不闹无原则纠纷，用事实说话。

　　（4）体罚和变相体罚幼儿。

　　（5）服从领导分工，配合做好有关园务工作，以全园大局为重。

　　（6）进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。

　　（7）上班时间使用普通话，违者每次0.5分。

　　（8）上班时间不做任何与教育教学无关的事。

　　（9）上班时间坚守岗位，不擅离职守，串岗、干私活、睡觉等。

　　以上如有违反，每次扣1分，如因工作失误，家长每反映一次，查实扣2分。

　　2、财会工作（20分）

　　（1）做好月报表、年报表，按时向有关部门报送。（2分）

　　（2）每月1日至25日收取幼儿生活费，无拖欠现象。（2分）

　　（3）及时登记明细账，科目准确，账账相符。（2分）

　　（4）幼儿伙食账目每月结算一次。（2分）

　　（5）编制幼儿园年度的经费预算，严格执行上级主管部门批准的计划和预算，分析预算的执行情况和效果。（2分）

　　（6）按时按要求组织好幼儿园收费、退费、发放工资等工作。（1分）

　　（7）教职工询问的问题要耐心地给予解答。（1分）

　　（8）树立好窗口形象，热情迎来送往家长、幼儿和来宾来客。（1分）

　　（9）参与幼儿园膳食管理，做好食堂会计工作，每月结出盈亏。（2分）

　　（10）落实财务安全措施，防火、防盗，进出要上锁。（1分）

　　（11）按时做好学期财务工作计划和总结，并上交存档。（2分）

　　（11）认真完成领导委派的其他兼职工作。（2分）

　　三、卫生保健（20分）

　　（1）定期检查炊事人员，厨房炊具食品卫生情况，确保饮食卫生。（2分）

　　（2）制定四季带量食谱，每周制定适合儿童年龄特点的食谱。（2分）

　　（3）尽量自制点心，做到品种多样，搭配合理，按量供给，烹调色香味好。（2分）

　　（4）凡出现受伤情况，应及时送往医院，并及时向园长汇报。（2分）

　　（5）严禁向幼儿供应有毒、有害、腐烂、变质、过期食品。（2分）

　　（6）认真接受卫生、防疫、质监、上级工作人员对食堂的检查，凡有不合要求之处扣1分。

　　（7）定期检查幼儿活动室及卧室经常通风换气，地面桌椅干净整齐，消灭四害。（2分）

　　（8）利用多种形式广泛开展健康教育活动。（2分）

　　（9），认真做好一摸：有否发烧；二看：咽部、皮肤和精神；三问：饮食、睡眠、大小便情况；四查：有无携带不安全物品，发现问题及时处理。（1分）

　　（10）贯彻“预防为主”方针，按年龄及季节完成防疫部门布置的预防接种工作，预防接种率达百分之百。（2分）

　　（11）幼儿园建立各种突发事件应急预案。（2分）

　　四、档案管理：（10分）

　　（1）园内各项制度上墙，组织健全，档案资料明确管理。

　　（2）所有园内物品实行登记制度，任何人借阅、使用必须登记，及时归还。

　　（3）各种资料、表册要及时上交，迟交、漏交扣分或不给分。

　　（4）整理好每月各班上交的各项表册，并分类归档。

　　（5）做好上级下达的各项文字案头工作，材料分类归档。

　　以上工作每项2分，视工作情况酌情扣分。

　　五、一票否决制

　　有下列情形之一者，当月不得分。

　　1、班级有重大安全事故发生，造成严重后果，家长上访到上级部门的。

　　2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。

　　3、受到教育局通报批评的。

　　员工绩效考核方案31

　　为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20XX年绩效工资考核特制定本办法。

　　一、指导思想

　　以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。

　　二、绩效工资构成

　　在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。

　　其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核；

　　部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。

　　绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。

　　三、部门分类

　　1、按职责分类：宣传部门；技术部门；管理部门。

　　2、按经费形式分类：承包部门；经费自给部门；经费补助部门；全额拨款部门。

　　四、考核内容

　　(一)宣传部门

　　考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

　　1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

　　2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。

　　3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

　　(二)技术部门

　　考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。

　　1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

　　2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。

　　3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

　　(三)管理部门

　　考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。

　　1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

　　2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。

　　五、考核办法

　　局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法，其中局台考核部门为一级考核，部门考核到个人为二级考核。

　　根据职能分类由牵头部门负责一级考核。

　　一级考核具体内容包括如下：

　　(一)宣传部门

　　考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。

　　(二)技术部门

　　考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。

　　(三)管理部门

　　考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。

　　部门考核等次，以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数，原则上按分数取前1-2名为A，后1-2名为C,其它为B，特殊情况按有关规定执行，如工作失误造成严重影响的，可直接定为C。

　　发生“一票否决”情况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发当月绩效工资，本部门其它人员只发放个人津贴部分。

　　根据经费形式，部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。

　　部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数，按照考核等次绩效工资值计算，公式为：

　　部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数

　　六、发放办法

　　1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的部分项目，具体按照与局、台签订的责任合同，自己制定考核办法，自行发放。

　　其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，对人员绩效工资予以量化，由台统一发放。

　　2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩，由计财中心负责审核，累计完成不足50%的，不发放绩效工资；累计完成50%-80%的，按80%发放绩效工资；累计完成80%以上的全额发放绩效工资；年底累计完成达不到100%的，绩效工资扣发部分不予补发。

　　3各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放，发放明细按时报送人事教育科，严禁平均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。

　　4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。

　　5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。

　　工作人员每月按22个工作日，无迟到、早退、事假、病假和旷工行为，视为全勤。

　　请假一天由部门负责人审批；请假两天以上，由分管领导审批；部室主任、局台领导请假由局(台)长审批；工作人员请事假一周以上、病假半个月以上，由部室主任报局(台)长。

　　迟到、早退一次扣20元。

　　事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，取消年薪假。

　　病假每天扣月绩效工

　　资的工作日平均数额；超过二个月，工龄十年以下的发基本工资的90%，十年以上的发基本工资；超过六个月的，工龄十年以下发基本工资的70%，十年以上的发基本工资的80%。

　　无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工15天，按规定予以辞退。

　　病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行，病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金按照50%返还部门用于考核。

　　带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。

　　违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象，及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的，每人次扣50元；工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通报批评个人和所在部门。

　　由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供，计划财务中心落实。

　　由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室办理备案手续，视为在岗，按其日平均基数发放考核工资。

　　七、其他

　　1、部门副职以上领导干部的考核。

　　部门正副职除承包和任务合同明确规定者外，以本部门平均奖为基数，副职奖金系数为1.2，正职奖金系数为1.4；局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数，奖金系数为1.4；局台长以局、台领导平均奖为基数，奖金系数为1.4；重大工作过失，按领导责任，由局考评工作领导小组研究确定，扣发有关责任人奖金。

　　53周岁以上的人员，不参与考勤、考核。

　　2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。

　　将部门及个人月度考核情况，与年底对中层班子和个人的考

　　核相结合，在评先树优、职责量化中占一定比例。

　　对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。

　　八、组织领导

　　为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组。

　　部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。

　　业务质量的考核，宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实；管理部门由局办公室牵头落实；技术部门由技术中心牵头落实。

　　经济效益的考核，由计划财务中心负责牵头落实。

　　每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假日或重要事情可顺延。

　　同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总，确定A、B、C三档，将结果分别报送分管领导和考核工作办公室，经审核同意后，将最后结果分别通知有关部门；各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科审核，计划财务中心负责发放。

　　考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。

　　员工绩效考核方案32

　　一、考核原则

　　以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

　　二、分配原则

　　(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

　　(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。

　　(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

　　三、考核对象和时间

　　(一)考核对象

　　白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

　　(二)考核时间

　　从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

　　四、考核机构

　　区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

　　五、绩效工资的构成和考核内容

　　(一)绩效工资的构成

　　事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

　　(二)绩效工资考核内容

　　绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

　　1、基础性绩效工资设置

　　基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

　　2、奖励性绩效工资设置

　　奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

　　3、考核加分

　　年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

　　六、考核方式和计算方法

　　(一)奖励性绩效工资考核方式

　　1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

　　2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

　　3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

　　(二)奖励性绩效工资考核计算方法

　　白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

　　被考核人最后考评得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC

　　七、奖励性绩效工资的分配方法

　　(一)奖励性绩效工资的考核发放

　　白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。

　　(二)排除性获得奖励绩效工资情形

　　有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

　　1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

　　2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；

　　3、被解除聘用合同的；

　　4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

　　5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

　　扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

　　八、工作要求

　　实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

　　员工绩效考核方案33

　　为贯彻落实《20XX-20XX年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发<晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》(晋委〔20XX〕166号)精神，结合我镇实际情况，制定本方案。

　　一、指导思想

　　坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。

　　二、基本原则

　　1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。

　　2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。

　　3、坚持季度考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

　　4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。

　　5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

　　三、实施范围和对象

　　1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。

　　2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、20XX年7月1日前退休人员。

　　四、绩效考核内容

　　根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委[20XX]166号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员。

　　1、科级干部绩效考核内容。主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况。

　　2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况。

　　五、绩效评价方法

　　(一)科级干部考核内容

　　科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：

　　1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况；(20分)

　　2、重点项目完成情况；(40分)

　　3、分管工作完成情况；(20分)

　　4、组织协调工作情况。(20分)

　　(二)机关内勤、下村工作人员考核内容

　　1、履职情况(80分)

　　①岗位目标(40分)

　　内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。

　　下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况。

　　②重点目标(30分)

　　参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。

　　③公共目标(10分)

　　出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天。

　　2、测评情况(20分)

　　内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。

　　下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。

　　3、加、减分情况

　　受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分；受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分；突(偶)发事件中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分，失职扣5分；在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规定培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分。

　　(三)等次评定标准

　　镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。

　　六、绩效考核程序

　　(一)科级干部绩效考核程序

　　1、考核准备。撰写自我鉴定材料(详见附件2)。

　　2、考核得分。镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分。

　　3、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

　　4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

　　(二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序

　　1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账。

　　2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分。

　　3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。

　　4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。

　　5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。

　　七、绩效结果运用

　　安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励惩戒及职业发展等挂钩，

　　1、考核奖金按当季个人绩效考核“优秀”、“良好”、“称职”三个等级进行发放，即“优秀”等级发放2100元、“良好”等级发放1800元、“称职”等级发放1500元(绩效考核不称职，不给予发放奖金)。

　　2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金；当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受“称职”等次奖金；当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金；当季旷工累计超过2个工作日的，确定不称职等次；受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次；受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。

　　3、年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。

　　4、对于季度考评被评为“不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职。

　　5、对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。

　　6、对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理。

　　员工绩效考核方案34

　　根据晋江市委、市政府要求，按照《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20XX】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：

　　一、实施范围和对象

　　梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。

　　司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。

　　按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。

　　二、绩效评价办法

　　1、基本原则

　　以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

　　2、考核分数计算办法

　　各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分；重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分；如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计；考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分；奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。

　　三、评价等级设定

　　根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次；考评得分75分—89分的，评为“良好”等次；考评得分60分—74分的，评为“称职”等次；考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。

　　当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。

　　下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。

　　下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。

　　四、绩效考核程序

　　绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：

　　1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。

　　2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。

　　3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。

　　4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。

　　五、绩效考核结果运用

　　绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。

　　1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。

　　2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格)；被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

　　3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

　　员工绩效考核方案35

　　为切实加强局机关和事业单位机关作风建设，充分发挥广大职工的工作积极性、创造性，最大限度地激发职工的工作潜能，根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定，以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，结合我局实际，制定本办法。

　　一、考核指导思想

　　按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原则

　　实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则，坚持客观公正、民主公开、注重实效，做到考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

　　三、考核对象

　　局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。

　　四、考核内容

　　考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

　　1、德：指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

　　2、能：指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。

　　3、勤：指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核。

　　4、绩：即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况，完成工作目标任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。

　　5、廉：指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。

　　五、考核标准和等次

　　考核标准：以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。

　　考核等次：分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。

　　1、优秀：认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有创新精神，绩效突出。

　　2、称职(合格)：能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

　　3、基本称职(基本合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。

　　4、不称职(不合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

　　六、考核量化

　　1、考核标准占分比例：工作人员绩效考核均实行百分制。平时考核占60分，年终考核占40分(其中群众民主测评占30分，考核领导小组测评占10分)。

　　2、年终考核加分标准：在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上，对超任务部份分别按照省部级每篇3分、市厅级每篇2分、县处级每篇1分、县级部门每篇0.5分加分。得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。同一事项不重复计分，按最高分值计算，其分值纳入年终考核得分一并计算。

　　3、考核结果划分标准：85分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人数的15%确定优秀等次)，70—85分确定为称职(合格)，60—70分确定为基本称职(基本合格)，60分以下确定为不称职(不合格)。

　　七、考核实施

　　(一)绩效考核

　　1、平时考核(60分)

　　(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。

　　局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度，指纹录入时间上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息时间变更，另行通知)。在单位上班每月不得低于20天。外出、下乡，以及事假、病假或休假，以单位负责人和局分管领导签字认可，视为出勤。

　　南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准，下乡或出差，以及事假、病假或休假，以单位负责人签字，分管领导核实认可为准。

　　出勤考核结果，分单位按月张榜公示，年终汇总。

　　(2)工作业绩(20分)

　　根据职工履行岗位职责情况，由单位负责人按季度考核，报局分管领导审核把关公示，年终计算综合得分。局属单位负责人履职情况由分管领导考核。受到县局及以上问责、通报批评，以及处分的每次扣5分，扣完为止。

　　(3)业务水平(10分)。

　　事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外，具有高级职称的人员在年内必须撰写5篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于3篇；具有中级职称的人员在年内必须撰写3篇以上调研文章或信息，并在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇；具有初级职称的人员(含工人，除机关驾驶员)在年内必须撰写2篇以上，并在县级以上刊物或网站上发表不少于1篇。局机关及卫监所参照公务员执行的人员，必须撰写3篇以上调研文章或信息，在县级以上刊物或网站上发表不少于2篇。完成撰写任务计5分，发表计5分，按照实际完成比例计分。

　　乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标，具有中级职称的必须抓好5户以上示范户，具有初级职称的必须抓好3户以上示范户，以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依据，每少1户按比例扣分。

　　(4)参加会议及学习培训(10分)。

　　县局组织召开的各种会议和学习培训，应参加人员必须参加并签到，不得无故缺席。每无故缺席1次扣1分，扣完为止。

　　2、年终绩效考核(40分)

　　年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。其基本程序为：

　　①个人总结：被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》，进行自我总结，于次年元月10日前完成。

　　②公开述职：召开考核人员述职会议，每位被考核者进行述职。

　　③群众测评：全体职工要在述职评议的基础上，对每位被考核者按照评分标准以无记名方法打分，然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分，将考核得分结果上报局考核小组。

　　④考核小组测评：由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分，去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分。

　　⑤考核得分计算：被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项目得分。

　　3、考核得分确认

　　被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分，由本人签字确认后作为考核等次确定依据。

　　(二)确定考核等次

　　局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得分多少排出名次，根据考核量化标准,确定考核等次。

　　(三)考核结果公示

　　局考核小组将考核结果公示5～7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，形成最终考核结果。

　　(四)上报考核结果

　　按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，将考核结果上报县人事局。

　　八、有关问题的处理

　　(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。

　　(二)连续旷工15天或者1年内累计旷工超过30天的，确定为年度考核不(称职)合格。

　　(三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。

　　(四)应参加考核，无正当理由拒不参加考核的，直接确定为年度考核不(称职)合格。

　　(五)符合离岗待退条件，经本人自愿申请并经单位同意的，年度考核结果视为合格。

　　九、考核结果的使用

　　1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的，具有依照相

　　关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照有关规定，报上级组织、人事部门给予表彰奖励。

　　2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的，按照财政预算标准兑现绩效工资或工作性补贴。

　　3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的，按以下办法处理：

　　①次年不得晋升职务。

　　②按照财政预算标准的60%兑现绩效工资或工作性补贴。

　　4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的，按以下办法处理：

　　①次年不得参加正常调资。

　　②扣发绩效工资或工作性补贴。

　　③当年考核被确定为不称职(不合格)的，予以降职。

　　④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的，按有关规定予以辞退(解聘)。

　　十、考核的组织

　　局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。考核小组由徐鹏任组长，局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员，日常工作由办公室负责。

　　员工绩效考核方案36

　　一、考核指导思想

　　按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。

　　二、考核基本原则

　　建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。

　　三、考核范围和内容

　　局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。

　　考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

　　1.德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；

　　2.能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；

　　3.勤：指工作态度和敬业表现.侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；

　　4.绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；

　　5.廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。

　　四、考核标准和等次

　　考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的等次分为优秀、称职(合格)、基本称职(合格)、不称职(合格)四个等次。

　　1.优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。

　　2.称职(合格)：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。

　　3.基本称职(合格)：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。

　　4.不称职(合格)：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。

　　五、考核量化

　　局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀，62—81分确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职

　　六、考核实施

　　(一)平时绩效考核

　　平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室(科长、主任)和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。

　　(二)年度绩效考核

　　年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为：

　　局机关考核工作程序：

　　1.被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。

　　2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长(主任)的主考人，各科室科长(主任)是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。

　　3.局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定；

　　4.局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核；

　　5.局考核负责人签署被考核人的考核等次；

　　6.将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。

　　局属事业单位工作人员考核工作程序：

　　1.被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》

　　2.主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。

　　3.各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。

　　4.将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。

　　(三)当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。

　　七、考核结果的使用

　　(一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现)特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。

　　(二)公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。

　　(三)连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。

　　(四)公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：

　　1.可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。

　　2.一年内不得晋升职务。

　　3.不发给一次性年终奖金。

　　4.公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。

　　5.公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。

　　(五)公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：

　　1.不发给一次性年终奖金。

　　2.当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对

　　应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。

　　3.连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。

　　局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。

　　八、考核的组织

　　局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。

　　各事业单位参照以上办法成立绩效考核工作小组。

　　本办法由办公室负责解释。

　　员工绩效考核方案37

　　一、总则

　　为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员(含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

　　1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习)；

　　2.当月旷工累计3天及以上的职工；

　　3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

　　4.借调到外单位工作的职工；

　　5.脱产学习的职工。

　　三、绩效工资基数及资金来源

　　按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。

　　四、考核时限

　　绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。

　　五、绩效考核内容及分值

　　绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。

　　(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

　　(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

　　(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

　　六、绩效考核步骤及绩效工资计算

　　(一)绩效考核步骤

　　1.各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。

　　2.各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。

　　3.各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。

　　4.中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。

　　5.中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。

　　(二)绩效工资计算

　　对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

　　七、附则

　　(一)各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。

　　(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

　　(三)本办法自20XX年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。

　　员工绩效考核方案38

　　第一章总则

　　第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核（以下简称考核或事业单位工作人员考核）工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。

　　第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。

　　第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。

　　事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。

　　第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。

　　第二章考核内容和标准

　　第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。

　　德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现；

　　能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况；

　　勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；

　　绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度；

　　廉，主要考核廉洁从业方面的表现。

　　第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。

　　第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

　　第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据；具体标准由事业单位根据本办法和单位实际情况，在主管部门的指导下，自行制定。

　　平时考核由事业单位根据实际情况自行安排，重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益，服务对象的满意度。

　　第九条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。

　　根据行业特点，事业单位也可以按照农历年、学年等周期进行年度考核。

　　第十条聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。

　　聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。

　　第十一条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

　　第十二条确定为优秀等次须具备下列条件：

　　（一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；

　　（二）履行岗位职责能力强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平高，积极参加业务培训；

　　（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；

　　（四）全面履行岗位职责，高质量地完成工作任务，业绩显著或作出突出贡献，服务对象满意度高；

　　（五）在廉洁从业方面具有模范作用。

　　第十三条确定为合格等次须具备下列条件：

　　（一）遵纪守法，思想政治素质较高，贯彻落实科学发展观，具有良好的职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德；

　　（二）履行岗位职责能力较强，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较高，按时参加业务培训；

　　（三）公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责；

　　（四）能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；

　　（五）廉洁从业。

　　第十四条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：

　　（一）思想政治素质一般，或者在职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德方面存在明显不足；

　　（二）履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；

　　（三）公益服务意识和工作责任心一般，工作纪律较差，或者工作态度、工作作风方面存在明显不足；

　　（四）基本能够履行岗位职责，但完成的工作数量不足，质量和效率不高，或者在工作中有较大失误，或者服务对象满意度低；

　　（五）能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。

　　第十五条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：

　　（一）思想政治素质较差，或者道德品质较差；

　　（二）业务素质和工作能力不能适应岗位要求；

　　（三）公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、工作作风差；

　　（四）未能履行岗位职责，未能完成工作任务，或者在工作中因严重失误、失职，造成重大损失或者恶劣社会影响；

　　（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

　　第十六条管理人员（含领导人员）考核各等次的基本标准是：

　　优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。领导人员能出色完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。

　　合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。

　　基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉。工作态度端正，基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。

　　不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以下。

　　第十七条专业技术人员考核各等次的基本标准是：

　　优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在90分以上。

　　合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。综合量化测评分在70分以上。

　　基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较熟练，能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以上。

　　不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评分在60分以下。

　　第十八条　工勤技能人员考核各等次的基本标准是：

　　优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。综合量化测评分在90分以上。

　　合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。

　　基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在60分以上。

　　不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。综合量化测评分在60分以下。

　　第十九条年度考核优秀等次比例的确定要与主管部门对单位整体绩效考核结果挂钩，优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核的工作人员总数的15%。对当年本单位获得省级（含）以上集体奖励的，年度考核优秀等次人数可提高到20%。

　　第二十条聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。

　　完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格等次。

　　未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。

　　第三章考核程序和方法

　　第二十一条事业单位工作人员考核，应当以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在事业单位主管部门和同级事业单位人事综合管理部门的指导下进行。

　　第二十二条事业单位工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。

　　第二十三条年度考核的基本程序：

　　（一）被考核人员进行个人履职总结，提交有关的工作成果、继续教育进修和证明材料，填写《山西省事业单位工作人员年度考核登记表》；

　　（二）单位在一定范围内组成考核单元并组织个人述职；

　　（三）各考核单元在个人述职并征集群众意见的基础上进行评议，提出考核意见（评语）及考核等次的建议；

　　（四）单位考核组织对下属各考核单元提出的考核意见及考核等次建议进行综合评价，审定考核等次，定出考核评语。拟确定为优秀等次的工作人员在本单位范围内公示，公示期一般为5-7个工作日；对拟确定为基本合格、不合格等次的工作人员进行组织谈话；

　　（五）考核单位负责人签署考核等次意见；

　　（六）被考核人员签字确认考核结果；

　　（七）单位人事部门将考核结果归档。

　　第二十四条聘期考核程序由事业单位在主管部门指导下，参考年度考核的程序确定。

　　第二十五条具有下列情形之一的，事业单位工作人员可以按照有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向单位考核组织申请复核。单位考核组织在十日内提出复核意见，以书面形式通知本人。本人若对复核意见不服，可以向上级主管部门提出申诉：

　　（一）被确定为不参加年度考核对象；

　　（二）年度考核被确定为基本合格、不合格等次；

　　（三）聘期考核被确定为不合格等次。

　　申诉期间不影响原考核结果执行。

　　第二十六条事业单位的法人代表和其他领导人员，按干部（人事）管理权限由主管部门按任期目标责任制和聘用合同进行考核。

　　第二十七条平时考核一般采取绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由部门主管领导予以审核评价。

　　注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。

　　第二十八条年度考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。

　　较高等级管理岗位工作人员考核，必要时可以安排在一定范围内述职，并在本单位进行民主测评。

　　第二十九条绩效分析主要通过有关统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。

　　绩效分析指标应当根据行业特点设计，突出公益服务特点。

　　第三十条部门内部评议主要通过部门内部人员的评价，了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的公认度。

　　部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见，包括工作表现、优点、缺点等。

　　第三十一条单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价，了解较高等级管理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员的公认度。

　　单位民主测评一般采取填写无记名测评表的方式进行。测评表分项分档，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评项目，意见分为好、较好、一般、差等四个等次。

　　第三十二条服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价，了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务态度等情况以及在服务对象中的公认度。

　　服务对象满意度调查一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点分为普查和抽样调查，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意等四个等次。

　　第三十三条综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查的结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。

　　综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性意见，作为审议考核等次建议的主要依据。

　　第四章几类特殊人员的考核

　　第三十四条对事业单位新进人员的考核，按照下列规定办理：

　　（一）首次就业，在试用期内的，参加年度考核，只写评语，不确定等次；

　　（二）非首次就业，本年度在本单位工作不满半年(含试用期)，参加年度考核，只写评语，不确定等次；

　　（三）非首次就业，本年度在本单位工作满半年(含试用期)，参加年度考核，确定等次；

　　（四）军队转业干部，由接收单位进行考核，其转业前情况，可参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。

　　第三十五条对事业单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核，按照下列规定办理：

　　（一）挂职锻炼的工作人员，在挂职锻炼期间由所挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核；

　　（二）派出学习培训和执行其他任务的工作人员，由派出单位进行考核，主要根据学习培训表现和执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其学习培训和执行其他任务的所在单位提供。

　　第三十六条病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。

　　第三十七条未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。

　　第三十八条事业单位工作人员（含行政机关任命的）受到警告处分的，在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀等次；受到记过处分的，在受处分期间，年度考核不能确定为合格及以上等次；受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。

　　第三十九条事业单位工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、补定等次。

　　第四十条对无正当理由不参加年度考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。

　　第五章考核结果的使用

　　第四十一条事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。

　　第四十二条事业单位工作人员年度考核被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

　　（一）按照有关规定正常晋升薪级工资；

　　（二）年度考核被确定为优秀等次的，在当年绩效工资分配时应当予以倾斜，在参加竞聘上岗时同等条件下应当予以优先考虑；

　　（三）管理人员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格；

　　（四）专业技术人员连续两年被确定为优秀等次的，在上一层级专业技术岗位空缺内，符合相应条件的可优先推荐参加上一层级专业技术职务任职资格的评审及岗位聘用；

　　（五）工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。

　　第四十三条事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定办理：

　　（一）对其诫勉谈话，限期改进；

　　（二）薪级工资不予晋升；

　　（三）连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗位。

　　第四十四条事业单位工作人员年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定办理：

　　（一）薪级工资不予晋升；

　　（二）向较低等级调整岗位；

　　（三）本年度不计算为现聘岗位的任职年限；

　　（四）一年内不得参加较高等级岗位的竞聘；

　　（五）连续两年被确定为不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同，也可以调整其岗位或安排其离岗接受必要的培训后再竞聘新的工作岗位；

　　（六）考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，岗位工资按新聘岗位确定。

　　第四十五条事业单位工作人员聘期考核被确定为合格等次且原聘岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位应当与其续订。

　　事业单位工作人员聘期考核被确定为不合格等次的，事业单位可以不与其续订聘用合同。

　　第四十六条事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。

　　第四十七条不参加年度考核或者参加考核不确定等次的事业单位工作人员，其薪级工资不予晋升，本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。其中对符合第三十四条第二款情形的人员，可依据聘用时的鉴定或考察材料以及平时考核情况，符合年度考核规定的合格以上等次条件的，可晋升薪级工资。

　　第四十八条考核结果的使用，要与事业单位评选先进活动、开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作紧密结合。

　　第六章考核工作的组织领导

　　第四十九条党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门是事业单位人事综合管理部门，按照职权分别负责党群系统和政府部门所属事业单位工作人员考核工作的指导和监督。

　　第五十条各级事业单位人事综合管理部门、各事业单位主管部门要加强对所属事业单位考核工作的政策指导和监督检查，及时总结经验，推广行之有效的考核制度和方法。

　　第五十一条事业单位应根据本单位特点，成立考核组织，负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组织成员由单位主管人事（干部）工作的领导、人事、纪检监察部门负责人、职工代表和其他人员组成。职工代表由职工（代表）大会民主选举产生，人数不得少于考核组织成员总数的三分之一。单位考核组织的办事机构设在人事（干部）部门。考核组织成员在考核工作中按照有关规定实行回避制度。

　　第五十二条要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。

　　第五十三条对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。

　　第五十四条建立事业单位考核工作审核备案和检查评估制度。事业单位年度考核结束后，要将考核工作总结、考核结果汇总情况及考核优秀人员名单报主管部门，主管部门审核后归口报同级事业单位人事综合管理部门备案。各级事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门，在事业单位开展工作人员年度考核工作期间和考核工作结束之后，对部分所属单位进行随机抽查和调研评估，印证考核成效，检查评估结果在一定范围内进行通报。

　　第七章附则

　　第五十五条机关工勤人员，使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，参照本办法执行。

　　第五十六条各市、各部门按照本办法制定实施细则。

　　第五十七条本办法由中共山西省委组织部、山西省人力资源和社会保障厅负责解释。

　　第五十八条本办法自20XX年5月1日起施行。原省人事厅印发的《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》（晋人字[20XX]102号）同时废止。

　　员工绩效考核方案39

　　根据XXX县人民政府《关于印发通知》(XX政府发〔20XX〕62号)、XX县人民政府办公室《关于其他事业单位实施绩效工资若干具体问题处理意见的通知》(XX政府办发〔20XX〕125号)等文件精神，结合单位实际，特提出本考核办法。

　　一、基本原则

　　(一)坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优绩优酬。在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、实际贡献、群众公认等直接挂钩。

　　(二)坚持实事求是，公开公正，程序规范，力戒繁琐。

　　二、考核组织

　　成立由单位主任XXX任组长，分管副主任XXX、纪工委书记XXX任副组长，副主任XXX、XXX和办公室、规划科、财务科、信访室、XXX负责人为成员的绩效考核领导小组，负责对本单位领导和工作人员进行奖励性绩效考核。

　　三、考核对象

　　单位在编在岗所有人员。

　　四、考核周期

　　每季度考核一次，本季度的奖励性绩效考核原则在下季度首月10日前考核完毕。考核结束当月进入工资统发。

　　五、考核分配办法

　　奖励性绩效工资分为定量奖励性绩效和定性奖励性绩效考核两部分。其中定量奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的60%；定性奖励性绩效总量占单位每季奖励性绩效总量的40%。定量部分主要突出“工作责任与实绩”，定性部分主要突出“工作效率与群众公认”。

　　(一)定量奖励性绩效考核分配办法

　　1.考核办法：(总分100分)

　　①根据设岗定责的要求，认真履行自己所在岗位的工作职责。履职不力被党委、单位通报一次扣1分，被县级相关部门通报一次扣2分。

　　②按照年终县综合目标考核的要求，根据自己所分担的工作，抓好目标任务阶段性工作和全局工作。未完成目标任务，每漏做一项扣1分。

　　③认真按时完成党委、单位平时交办的各项工作。因主观原因未完成一次扣1分。

　　④积极配合单位其他科室的相关工作。因推诿扯皮贻误工作一次扣1分。

　　2.分配办法

　　①根据单位考核对象岗位责任、工作量、实际贡献大小，实行“系数”分配定量绩效性绩效工作。按照单位主要负责人、副职领导、二级班子正职、副职、一般工作人员的定量奖励性绩效工

　　资是单位本季度定量奖励性绩效工资平均水平的1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.95倍、0.85倍实行奖励分配。

　　②定量奖励性绩效工资=本岗位对应的系数定量奖励性绩效工资×(定量考核得分÷100分)

　　③每季扣除部分纳入当年12月奖励性绩效工作总量进行分配。

　　(二)定性奖励性绩效考核分配办法

　　1.考核办法：(总分100分)

　　①工作纪律(40分)

　　每迟到或早退一次扣0.5分；抽查脱岗一次扣0.5分；旷工一次扣1分；无故不参加党委、单位或机关党支部组织的各种会议和学习培训一次扣1分；上班期间违反规定上网聊天、打游戏、看电影的发现一次扣1分；不服从工作调配，有顶撞或吵闹行为的一次扣1分。直到扣完该项得分为止。

　　当季度事假累计超过15天，当季度工作纪律不得分(特殊情况另行处理)；因个人违规违纪行为，造成重大经济损失或严重影响单位形象的当季度工作纪律不得分。

　　因病住院持有相关手续的不扣分，国家规定的公休假、婚假、丧假、产假、探亲假等，休假期限内不扣分。

　　②干部群众民主测评(50分)

　　由局、公司全体干部职工对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

　　个人干部群众民主测评得分=(50×得优秀票的票数+46×得称职票的票数+42×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。

　　③领导班子民主测评(10分)

　　由单位党政领导班子成员对考核对象进行测评。测评分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。

　　个人领导班子民主测评得分=(10×得优秀票的票数+8×得称职票的票数+6×得基本称职票的票数+0×得不称职票的票数)÷总有效票数。

　　2.分配办法

　　定性奖励性绩效设一等奖2名，奖金1000元；二等奖9名，奖金800元；三等奖3名，奖金600元。根据个人定性考核得分从高到低确定获得定性奖励性绩效的等级和奖金。

　　六、本考核办法从20xx年1月起执行。

　　员工绩效考核方案40

　　一、总则

　　为加强机关效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动机关工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(甘人社厅发〔20XX〕63号文)精神，结合单位实际，特制定本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于XX机关各科室和机关全体在职人员(含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。

　　1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习)；

　　2.当月旷工累计3天及以上的职工；

　　3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；

　　4.借调到外单位工作的职工；

　　5.脱产学习的职工。

　　三、绩效工资基数及资金来源

　　按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由XXX筹措。

　　四、考核时限

　　XX机关绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室完成对本科室工作人员的绩效考核工作。

　　五、绩效考核内容及分值

　　绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分(附表一)。

　　(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

　　(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

　　(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

　　六、绩效考核步骤及绩效工资计算

　　(一)绩效考核步骤

　　1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。

　　2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。

　　3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交XXX行政办公室汇总。

　　4.XXX行政办将XXX机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。

　　5.XXX机关工作人员月绩效考核资料由XXX行政办公室审核后交劳资科负责保存。

　　(二)绩效工资计算

　　对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

　　七、附则

　　(一)各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。

　　(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。

　　(三)协理员另行考核。

　　(四)本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由XXX办公室负责解释。