奖励性绩效考核方案【通用6篇】

奖励性绩效考核方案 篇一

随着企业管理的不断发展，绩效考核成为了企业中一个重要的管理工具。而在绩效考核中，奖励性绩效考核方案的引入，可以激励员工积极工作，提高工作效率。下面，我们将介绍一种奖励性绩效考核方案，帮助企业实现更好的绩效管理。

首先，奖励性绩效考核方案应该与企业的目标和战略相契合。企业的目标和战略是实现企业发展的重要依据，而绩效考核方案应该与这些目标和战略相一致，以确保员工的工作与企业的发展方向保持一致。例如，如果企业的目标是提高市场份额，那么绩效考核方案可以将销售额作为衡量指标，通过奖励高销售额的员工，激励他们更好地推动企业的市场份额增长。

其次，奖励性绩效考核方案应该公平公正。公平公正是员工对绩效考核方案最关心的问题之一。在制定奖励性绩效考核方案时，应该确保考核标准明确、公开透明，并且能够客观公正地评估员工的绩效。此外，应该避免出现偏袒某些员工或部门的情况，以免引起员工的不满和不公平感。

第三，奖励性绩效考核方案应该具有一定的灵活性。不同的员工在工作内容和职责上可能存在差异，因此绩效考核方案也应该针对员工的不同情况进行调整。例如，对于销售人员来说，销售额可能是一个重要的指标；而对于研发人员来说，项目完成情况和技术贡献可能更为重要。因此，在制定奖励性绩效考核方案时，应该考虑到员工的不同情况，确保方案的适用性和灵活性。

最后，奖励性绩效考核方案应该与员工的个人发展相结合。绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评估，更应该是对员工个人发展的激励和引导。在制定奖励性绩效考核方案时，应该考虑到员工的个人发展需求，通过奖励和晋升等方式，激励员工不断提升自己的能力和技能，实现个人职业发展的目标。

综上所述，奖励性绩效考核方案的制定应该与企业目标和战略相契合，公平公正，具有一定的灵活性，并与员工个人发展相结合。只有这样，才能够真正激励员工的积极性，提高工作效率，为企业的发展做出更大的贡献。

奖励性绩效考核方案 篇二

在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要通过有效的绩效考核来激励员工，提高工作效率。奖励性绩效考核方案是一种常用的管理工具，可以通过奖励高绩效员工，激励他们的工作动力，进而推动企业的发展。下面，我们将介绍一种奖励性绩效考核方案的具体内容。

首先，奖励性绩效考核方案需要明确的考核指标。考核指标是衡量员工绩效的重要标准，它应该与企业的目标和战略相一致，以确保员工的工作与企业的发展方向保持一致。考核指标可以包括多个方面，如销售额、利润增长、客户满意度等。企业可以根据自身情况和行业特点，选择适合的考核指标。

其次，奖励性绩效考核方案需要明确的奖励机制。奖励机制是激励员工的关键因素，它应该具有一定的激励效果，能够真正激发员工的积极性。奖励可以包括经济奖励和非经济奖励两个方面。经济奖励可以是奖金、提成等；非经济奖励可以是晋升、荣誉称号等。不同的奖励方式适用于不同的员工群体，企业应该根据员工的不同需求和激励效果，选择适当的奖励方式。

第三，奖励性绩效考核方案需要公平公正的评估机制。公平公正是员工对绩效考核方案最关心的问题之一。评估机制应该确保考核标准明确、公开透明，并且能够客观公正地评估员工的绩效。评估过程中，应该避免出现偏袒某些员工或部门的情况，以免引起员工的不满和不公平感。

最后，奖励性绩效考核方案需要及时的反馈和改进机制。绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评估，更应该是对员工个人发展的激励和引导。因此，在制定奖励性绩效考核方案时，应该考虑到员工的个人发展需求，及时给予反馈，并根据员工的反馈和建议进行改进，以提高方案的适用性和有效性。

综上所述，奖励性绩效考核方案的制定需要明确的考核指标和奖励机制，公平公正的评估机制，以及及时的反馈和改进机制。只有这样，才能够真正激励员工的积极性，提高工作效率，为企业的发展做出更大的贡献。

奖励性绩效考核方案 篇三

　　为了确保工作或事情顺利进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编收集整理的奖励性绩效考核方案（通用9篇），希望能够帮助到大家。

奖励性绩效考核方案 篇四

　　一、指导思想

　　通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

　　二、考核分配基本原则

　　1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

　　2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

　　3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

　　4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

　　三、考核单元

　　考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。

　　四、考核对象

　　本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

　　五、考核内容

　　主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。

　　（一）、服务量考核：

　　从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

　　（二）、服务质量的考核：

　　从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。

　　（三）、服务行为的考核：

　　是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。

　　（四）、收支结余的考核：

　　主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。

　　（五）否决性指标考核：

　　否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

　　五、考核办法

　　（一）、实行百分制考核

　　对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

　　六、岗位绩效工资

　　（一）、薪酬构成：

　　1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

　　2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

　　3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和

　　（二）、卫生院分配安排顺序：

　　卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。

　　第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。

　　第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。

　　第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。

　　第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。

　　第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

　　七、岗位分配系数的确定

　　根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

奖励性绩效考核方案 篇五

　　为了充分发挥我院医务人员工作积极性，推动我院迅速发展，根据《延吉市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施意见的通知》精神，结合我院当前现状与发展目标，特制订本方案。

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，按照有利于调动人员工作积极性，有利于卫生事业发展，有利于解决群众“看病难，看病贵”的思路，改变基层医疗卫生单位提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量，工作质量和群众满意度取酬的激励性分配机制，促进公共卫生与基层医疗卫生单位的工作重点，重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变，由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人头补助向按工作绩效补助转变，更好地体现公共卫生与基层医疗卫生单位的公益特性，使广大农民群众享受到安全，有效，方便，价廉的公共卫生和基本医疗服务。

　　二、基本原则

　　（1）遵循“按劳取酬、效率优先、廉顾公平”的原则。

　　（2）遵循“因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬”的原则。

　　（3）遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。

　　三、绩效工资的`分配

　　绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资和奖励性绩效工资分别占绩效工资重量的70%和30%。依据工作质量和实际贡献进行考核兑现。奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、综合考核等。

　　充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。公共卫生与基层医疗卫生单位要完善内部考核制度，依据岗位的不同特点，实行分类考核。

　　（1）公共卫生与基层医疗卫生单位制定绩效工资分配办法要充分发挥民主、广泛征求职工意见。分配办法必须由单位领导集体研究，经职工大会讨论通过后报卫生局批准，并在单位公开。

　　（2）公共卫生与基层医疗卫生单位主要领导的绩效工资，要与本单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。

　　四、绩效考核

　　成立院长为组长，财会科长具体负责，由各科主任和职工代表为成员的考核领导小组，依据年度工作责任目标，结合岗位具体情况将工作数量、工作质量和群众满意度等核心指标量化、细化到人。并参照一下数量，质量考核主要指标，结合本单位和岗位的实际情况，制定出详尽、科学、合理、操作性强的《考核细则》。

奖励性绩效考核方案 篇六

　　一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。

　　二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。

　　三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。

　　四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。

　　五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。

　　六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。

　　七、加强对浮动工资分配改革的监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。

　　八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。

　　九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。

　　十、本意见自二零零六年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。