劳动争议答辩状怎么写【优质3篇】

劳动争议答辩状怎么写 篇一

尊敬的仲裁委员会：

我是被告方的代表，针对原告方提出的劳动争议，我在此作出答辩状，就以下事实和理由提出辩护。

首先，原告方在劳动争议中所提出的指控并不属实。根据相关劳动合同和公司规定，原告方的工作职责和待遇都是合理合法的。公司在与原告方签订劳动合同时，明确了工作职责和薪资待遇，而原告方在任职期间并未出现过违反合同规定的行为。因此，原告方对公司提出的指控缺乏充分的事实依据。

其次，公司在劳动争议中的行为是合法合规的。作为雇主，公司有权根据业务需要对员工进行调整和安排。公司在此次劳动争议中对原告方的调动并没有超出劳动合同的约定范围，也没有违反任何法律法规。公司的调动决策是基于业务需要和员工素质考量的综合评估，而非对原告方个人的任意歧视或不公平对待。因此，原告方对公司的调动决策提出的质疑是毫无依据的。

最后，公司一直以来都秉持着公平、公正、公开的原则对待员工。公司有着明确的晋升机制和薪资调整规定，所有员工都有机会获得公平的晋升和薪资增长。针对原告方的指控，公司已经提供了充分的证据来证明其调动决策的公平性和合理性。公司对待员工的态度和行为一直以来都是公正透明的，不会对任何员工进行任意歧视或不公平对待。

综上所述，原告方在劳动争议中提出的指控是毫无依据的，公司的行为是合法合规的。希望仲裁委员会能够公正、客观地审理此案，并做出公正的裁决。

谢谢！

劳动争议答辩状怎么写 篇二

尊敬的仲裁委员会：

我作为被告方的代表，在此对原告方提出的劳动争议作出答辩状，并提出以下事实和理由进行辩护。

首先，原告方在劳动争议中所指控的行为并非由我方所为。根据劳动合同和公司规定，我方与原告方的工作职责和待遇并无不当之处。我方在与原告方签订劳动合同时，明确了工作职责和薪资待遇，并且在原告方任职期间一直按合同约定履行义务。因此，原告方对我方提出的指控缺乏充足的依据。

其次，我方在劳动争议中的行为合乎法规。作为雇主，我方有权根据业务需要对员工进行调整和安排。我方在此次劳动争议中对原告方的调动是在劳动合同约定范围内，并未违反任何法律法规。我方的调动决策是基于业务需要和员工能力评估的结果，而非对原告方个人的任意歧视或不公平对待。因此，原告方对我方的调动决策提出的质疑是毫无根据的。

最后，我方一直秉持公平公正的原则对待员工。我方制定了明确的晋升机制和薪资调整规定，为员工提供了公平的晋升和薪资增长机会。针对原告方的指控，我方已经提供了充分的证据来证明其调动决策的公平性和合理性。我方对待员工的态度一直以来是公正透明的，不会对任何员工进行任意歧视或不公平对待。

综上所述，原告方在劳动争议中的指控缺乏依据，我方的行为合乎法规。希望仲裁委员会能够公正、客观地审理此案，并做出公正的裁决。

谢谢！

劳动争议答辩状怎么写 篇三

劳动争议答辩状怎么写

　　担心不知道劳动争议答辩状怎么写?没关系，下面请参考公文站小编给大家整理收集的劳动争议答辩状，希望对大家有帮助。

　　劳动争议答辩状1

　　答辩人：苏xx，男，xxxx年1月20日出生

　　住北京市西城区长椿街西里xxx号楼x门xx号

　　被答辩人：北京某某国际会议中心有限公司

　　地址：北京市xx区某地

　　法定代表人：石某，总经理

　　答辩人不同意被答辩人的诉讼请求，请求人民法院维持仲裁委员会的裁决。理由如下：

　　一、被答辩人没有对修改过的《员工考勤休假管理规定》进行过公示或告知过答辩人，答辩人对此也确实完全不知晓，该规定不能适用答辩人。

　　正如仲裁委员会的裁决书所言，被答辩人并未提交证据证明修改过的规章制度已进行了公示或者告知了苏xx。在诉讼过程中，被答辩人补充了几张照片，但这些照片字迹不清，也没有日期，根本无法证明被答辩人已于规章制度修改后将其进行了公示。

　　另外还需要补充两点：

　　首先，即使上述管理规定已进行过公示，该管理规定中要求病假员工提交挂号单、医疗手册的条款也是没有效力。

　　对于病假员工，为了证明其病情的真实性，单位要求其提供诊断证明书是合情合理的。但是在诊断证明书之外还要求员工另外提交挂号单、医疗手册则有刁难患病劳动者的嫌疑。常理来说，一般人就医并不会特意留存挂号单，医疗手册虽然每人都有，但如果将其交与单位，必然会影响患病员工就医。该管理规定的上述条款不合情理、强人所难，因此是无效的。

　　其次，再退一步讲，即使上述条款是有效的，被申请人解除劳动合同的理由仍然不能成立。

　　根据我国《劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，在申请人按时向被申请人提交宣武医院的诊断证明书的前提下，没有提交挂号单、医疗手册等次要的材料显然达不到严重违反规章制度的程度。

　　二、答辩人未购买药品不代表答辩人故意装病。

　　劳动者是否需要休病假需要由正规医疗机构来判断，宣武医院作为一家三级甲等医院当然有这种资质。因此，宣武医院出具的诊断证明书和休假证明足以证明答辩人确实需要休病假。至于答辩人未购买药品和做检查，这和答辩人的病情有关，因为答辩人的头疼需要的休息而不是服药。被答辩人以答辩人未购买药品就推断答辩人是装病，这种说法是站不住脚的。

　　答辩人：

　　年 月 日

　　劳动争议答辩状2

　　答辩人： A水泥有限公司，住所：太原市XXXXX，法定代表人：王XX，职务：董事长。

　　被答辩人：史B，男，住址：XXXX。

　　就贵会仲裁的X劳仲案字【xxxx】第10号史B申请A水泥有限公司劳动争议一案，现答辩如下：

　　一、答辩人没有单方解除劳动关系，被答辩人要求支付解除劳动合同赔偿金的申请没有依据。

　　(一)根据《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。也就是说，赔偿金的适用前提是“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”，具体到本案当中，答辩人从未做出过解除劳动关系的意思表示，不存在是否违法解除的问题，被答辩人要求答辩人支付赔偿金缺乏基础。

　　(二)退一步讲，即使双方劳动关系目前已经解除，也并非答辩人的过错，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释[xxxx]14号第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。本案当中，答辩人与被答辩人的劳动合同起止日期为： xxxx年3月1日至xxxx年12月31日，当劳动合同期满以后，被答辩人在答辩人处继续按原定劳动合同条件继续工作，双方对此没有表示异议，根据前述司法解释规定，则任何一方均有权随时终止劳动关系，而无需向对方承担责任，在xxxx年3月底，当被答辩人不再上班并提请仲裁之后，应视为被答辩人用行为表示其要单方终止劳动关系，对此，答辩人没有异议也不应对此负担什么。目前劳动关系的状态是由被答辩人单方造成，虽然不构成违法，但其却无权要求答辩人支付赔偿金。

　　(三)答辩人对被答辩人提出的10800元赔偿金额也不认可。即使本案当中存在赔偿金或者经济补偿金的情形，那么，根据《中华人民共和国劳动合同法》第46、47、87条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金按经济补偿标准的二倍计算。实际上双方劳动合同中约定的起止时间为xxxx年3月1日至xxxx年12月31日，且被答辩人在劳动合同到期后，在xxxx年1月1日至xxxx年2月17日期间并没有到答辩人处工作，截止提请劳动仲裁之日，被答辩人与答辩人劳动关系存续时间不足一年，按照前述标准计算，经济补偿金为一个月的工资1800元人民币，赔偿金为二个月工资3600元人民币，因此，被答辩人提出的10800元请求明显偏高。

　　综上三点，被答辩人提出赔偿金的请求与事实法律不符，且金额明显偏高，请贵会对此项请求不予支持。

　　二、被答辩人提出的第二项要求答辩人支付xxxx年8月至xxxx年3月28日加班费的请求缺乏事实与法律依据。

　　(一)双方严格按劳动合同上约定的标准工时制执行，不存在加班。

　　(二)根据前述劳动关系存续时间，被答辩人要求加班费的起止时间与实际情况不相符。

　　(三)被答辩人没有证据证明其存在加班事实，应承担举证不能的不利后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》法释〔xxxx〕12号第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，结合本案，被答辩人应对其在职期间存在加班事实承担举证，但是其并没有提供任何有效证据证明其存在加班事实，故应由被答辩人承担举证不能的不利后果。

　　三、被答辩人提出的第三项要求支付xxxx年12月13日至xxxx年2月17日生活费的请求没有依据。

　　双方劳动合同约定的终止时间为1013年12月31日，xxxx年1月1日至xxxx年2月17日，被答辩人没有为答辩人提供劳动，双方在此期间不存在劳动关系或者其他法律关系，答辩人没有义务向被答辩人支付任何费用。

　　四、被答辩人第四项要求补缴xxxx年8月至xxxx年3月28日的社会保险请求不属于劳动争议仲裁受案范围，应予驳回。

　　(一)欠缴社会保险费争议不属于人民法院民事案件受案范围，在多处得以印证。

　　1、《人民法院报》xxxx年9月15日星期三第二版登载的《最高人民法院民一庭庭长杜万华就〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三〉答记者问》问：社会保险尤其是养老保险争议,一直是劳动者普遍关注的话题,这部司法解释对此规定了哪些新的举措?答：《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。

　　2、最高人民法院网站的《审判工作栏目》xxxx-12-21《关于企业为职工补缴养老保险费引发纠纷问题的答复》：xxxx年9月最高人民法院颁发的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条规定了劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。而对用人单位欠缴社会保险费或者因缴费年限、缴费数额等发生争议的，未规定由法院受理。因社保机构对用人单位欠缴费用负有征缴的义务，如果劳动者、用人单位与社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理性质，不是单一的'劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，此类争议不宜纳入民事审判的范围，劳动者对用人单位欠缴社会保险费或者因缴费年限、缴费数额等发生争议的，应向相关部门申请解决。

　　(二)各地高级人民法院均作出了补缴社保不属于受案范围的规定，比如：《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第一条关于劳动争议案件的受理范围问题：

　　对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：

　　用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决;

　　再比如《广州市中级人民法院关于审理劳动争议案件的参考意见》第二十条规定，劳动者请求用人单位补缴社会保险，不属于劳动争议案件，对此不予受理。

　　(三)缴纳社会保险费不是用人单位与劳动者之间的民事法律关系，劳动者无权对此提请仲裁。根据我国的《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》，缴纳社会保险费的义务主体是用人单位和劳动者，收缴单位是劳动保障行政部门或者税务机关。用人单位不缴纳社会保险费，违反的是行政管理法律、法规。在征缴社会保险费中形成的法律关系是国家征缴部门与用人单位以及劳动者之间管理与被管理的行政关系，并非劳动争议当事人之间的民事关系。劳动者亦为缴纳主体，对用人单位欠缴的保险费既无请求权，也无放弃权。所以，因欠缴社会保险费发生的争议不属于劳动者与用人单位之间的民事纠纷，不应属于劳动仲裁和法院受理的劳动争议案件的范围。

　　(四)全国各地驳回补缴社会保险的案例非常多，这在司法实践中已经形成共识，比如最高人民法院研究室《关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复》法研[xxxx] 31号、(xxxx)粤高法民一申字第2526号，以及答辩人的代理人在天津办理过的多起类似案件等，均裁决(或判决)补缴社保不属于劳动争议仲裁受案范围。相关案例及最高人们法院答复附后。

　　五、被答辩人第五项请求没有依据。

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十三条明确规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。因此，本案不涉及仲裁费用承担问题。

　　综上所述，被答辩人所提申请没有事实与法律依据，请贵会依法驳回。

　　此致

　　XX劳动争议仲裁委员会

　　答辩人：A水泥有限公司

　　xxxxx年五月二十五日