公司年终奖 分配方案【推荐3篇】

公司年终奖 分配方案 篇一

在每年年底,公司都会面临一个重要的决策——如何分配年终奖。年终奖是员工们期盼已久的一项福利,直接关系到员工的积极性和满意度。因此,制定一个合理的年终奖分配方案是非常必要的。

首先,公司应该根据员工的绩效来确定年终奖的金额。绩效评估是一个客观的标准,可以衡量员工在工作中的表现和贡献。通过设立绩效评估体系,公司可以根据员工的工作成果和能力进行评定,从而确定年终奖的额度。这样既能激励员工提高工作效率,又能公正地对待每个员工。

其次,公司还可以考虑将年终奖分为两部分,一部分作为固定奖励,另一部分作为绩效奖励。固定奖励是对员工在一年中的基本工作付出的认可,而绩效奖励则是对员工在工作中的优异表现给予的额外奖励。通过这种方式,公司既能保障员工的基本权益,又能激励员工进一步提高工作绩效。

此外,公司还可以考虑将年终奖以非金钱形式给予员工。例如,可以提供一些礼品或者福利待遇作为年终奖的一部分。这样不仅能丰富员工的收入,还能增加员工的福利感。此外,通过提供一些特殊的培训或者晋升机会,也可以作为年终奖的一部分来激励员工。

最后,公司还可以根据员工的实际需求和意见来制定年终奖分配方案。通过与员工进行沟通和交流,了解他们对年终奖的期望和建议,公司可以更好地制定出符合员工需求的分配方案。这样既能增加员工的参与感,又能提高方案的可行性和合理性。

综上所述,制定一个合理的年终奖分配方案对于公司来说是非常重要的。通过根据员工的绩效来确定奖金金额,将奖金分为固定奖励和绩效奖励两部分,以非金钱形式给予员工奖励,以及根据员工的需求和意见来制定方案,可以有效地激励员工,提高员工的满意度和忠诚度,进而推动公司的发展。

公司年终奖 分配方案 篇二

年终奖是公司对员工工作一年的表彰和回报,它不仅关乎员工的收入,更关系到员工的积极性和工作动力。因此,公司在制定年终奖分配方案时需要考虑多方面因素,确保公平合理。

首先,公司应该制定明确的评估标准和流程,以确保年终奖的公正性。评估标准应该既包括员工的工作成果,也包括员工的工作态度和团队合作能力等方面。评估流程应该透明公开,员工能够清楚了解自己的评估结果和奖金金额的依据。这样既能激励员工提高工作质量,又能保障员工的权益。

其次,公司可以考虑将年终奖分配方案与员工个人发展和职业规划相结合。例如,可以将一部分奖金用于提供培训和学习机会,帮助员工提高自身能力和竞争力。这样不仅能激励员工不断进步,还能提高员工的满意度和忠诚度。

此外,公司还可以考虑将年终奖分配方案与团队绩效相结合。通过设立团队目标和绩效指标,将一部分奖金用于奖励整个团队的表现。这样可以促进团队的协作和合作,提高团队的整体绩效。

最后,公司还可以考虑将年终奖分配方案与员工的福利待遇相结合。例如,可以提供一些额外的假期或者福利待遇作为奖励。这样不仅能增加员工的福利,还能提高员工的满意度和忠诚度。

综上所述,制定一个合理的年终奖分配方案需要公司综合考虑多方面因素。通过制定明确的评估标准和流程,与员工个人发展和职业规划相结合,与团队绩效相结合,以及与员工福利待遇相结合,公司可以确保年终奖的公平合理,激励员工提高工作质量,提高员工的满意度和忠诚度。这样既有利于公司的发展,也有利于员工的个人成长和发展。

公司年终奖 分配方案 篇三

第一篇:公司年终奖分配方案

一、考核宗旨

4春节前6日,总经理全部复核完毕,由人力资源部转发各单位、各人知悉;

5年度考绩事宜由总经理室督导,人力资源部执行,各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

注:考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处不舍),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某单位8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得簦呈总经理棱示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:

(1)记大功或大过一次者:加减5分;

(2)记小功或小过一次者:加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者:加减1分;分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制:

①特等:

人数为5人以下的单位,特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(

(4)旷工1日者:扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。

六、奖励实施

注:考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒:得甲等82分,则发出奖金为:固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L

等79分,则发出奖垒为:固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

l考缋特等者,优先子m升迁职位度职务;

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。几经总经理室审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。

八、申诉 ,经总经理复核后,若有反对者,由总经理室人员返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;

3本办法呈交总经理核实后,自发布之日起执行。

篇二:公司年终奖分配方案

一、总体原则:

1. 保证基本激励。每年都有的,今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果,但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。

3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。

4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。

5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。

6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。

二、分配方式:

1 基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),

2 承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。

3 奖励名称部分:

3.1 全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

3.4 长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

4 奖金分配权限层次:

4.1 总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2 总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3 部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5 奖项评比及奖金核算

5.1 评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日20XX年12月20日。

5.2 评比时间:20XX年12月20日20XX年1月10日。

5.3 奖金核算:20XX年1月10日20XX年1月20日。

6 年终奖励沟通及发放

6.1 全员沟通:20XX年1月20日20ZZ年2月5日。

6.2 发放时间:20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

篇三:公司年终奖分配方案

步骤一:确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的

方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。

举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金; 2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为 0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例:某企业各部门战略贡献系数。

步骤三:确定部门奖金包。

举例:假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

步骤四:确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五:将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算),汇总。

[公司年终奖 分配方案]

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