公司年终奖分配方案(通用4篇)

公司年终奖分配方案 篇一

随着年底的临近，每个员工都在期待着公司年终奖的到来。作为公司管理层，如何公平合理地制定年终奖分配方案是一项重要的任务。在这篇文章中，我们将介绍一种可行的年终奖分配方案。

首先，我们将年终奖的分配原则确定为绩效为导向。绩效是衡量一个员工工作表现的重要指标，因此我们应该根据员工的绩效水平来分配年终奖。我们可以设立不同的绩效等级，并根据员工的绩效等级来决定他们的年终奖金额。这样的分配方式可以激励员工在工作中更加努力，提高整体的工作效率。

其次，我们还可以考虑将公司的利润状况纳入年终奖分配方案的考量因素之一。如果公司的利润表现良好，我们可以适当增加员工的年终奖金额。这样做不仅可以激励员工，还可以增强员工对公司的归属感和忠诚度。然而，即使公司的利润状况不佳，我们也应该保证员工能够获得相应的奖励，以鼓励他们的努力工作。

另外，我们还可以考虑员工的工龄和职位等级进行年终奖的分配。工龄和职位等级是员工在公司中的重要指标，也可以反映员工的工作经验和专业能力。在分配年终奖时，我们可以根据员工的工龄和职位等级来设立相应的奖励标准，以保证员工的公平待遇。

最后，为了进一步提高年终奖的分配公平性，我们可以引入员工评议机制。员工评议可以让员工对自己和同事的工作进行评价，从而更加客观地反映员工的表现。我们可以将员工评议的结果作为年终奖分配的参考依据之一，以确保分配方案的公正性和合理性。

综上所述，公司年终奖的分配方案应该以绩效为导向，并考虑公司的利润状况、员工的工龄和职位等级等因素。同时，引入员工评议机制可以进一步提高分配方案的公平性。通过制定公平合理的年终奖分配方案，我们可以激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效。

公司年终奖分配方案 篇三

一、总体原则：

1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达

到激励效果。

3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

二、分配方式：

1 基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，

2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3 奖励名称部分：

3.1 全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

3.4 长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

4 奖金分配权限层次：

4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5 奖项评比及奖金核算

5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日20XX年12月20日。

5.2 评比时间：20XX年12月20日20XX年1月10日。

5.3 奖金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。

6 年终奖励沟通及发放

6.1 全员沟通：20XX年1月20日20ZZ年2月5日。

6.2 发放时间：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

公司年终奖分配方案 篇四

步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金; 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。