岗位价值评估方案范文大全【最新6篇】

岗位价值评估方案范文大全 篇一

岗位价值评估方案范文大全 篇二

岗位价值评估方案范文大全 篇三

岗位价值评估的准备工作。首先，评估什么呢？岗位，那么必须要有岗位说明书，否则，大家对不同岗位的认识偏差太大。我们在上一节中已经详细的介绍了工作分析的内容，在此我们就不再啰嗦。

其次，谁来评估呢？公司内部专家。谁是公司内部专家呢？在企业中工作1年以上，企业的情况比较了解，各个层级的人员均应该参与，各个序列的人员也均应该有人参与。公司内部专家的数量一般在12-18人之间，数量太少，不利于结果数据的统计分析处理，数据太多，实际上会降低评价结果的质量。为何会这么说呢？因为越低岗位层级的员工，其理解其他岗位的能力也越差，而越高岗位层级的员工，其理解其他岗位的能力也越好。原则上，每个企业的中高层都应该参加成为公司内部专家组成员，而基层员工代表（或职代会人员）则有2-3人即可。

再次，以什么作为尺度来评估呢？其实，也就是岗位评估工具的选定问题。岗位评估工具很多，都能够确定不同岗位的价值贡献排序，其中最著名的方法有三：28因素法（附件7-2）、国际职位评估法（附件7-3）和三因素法（附件7-4）。这三种方法，在世界500强和大部分中国企业都应用的很广发且效果都非常好，其科学性毋庸置疑。下面我们简单介绍一下这三种方法：

劳工部28因素法（图7-7）评价因素全面，因素也最多，因素定义清晰，分级少，打分容易，应用非常成熟，操作比较方便。从过往的经验来看，评价工人岗位时区分度不大，同时环境条件权重低，评价标准简单，没有考虑体力劳动的劳动强度。

图7-7 劳工部28因素评估法

国际职位评估法（图7-8），评价因素比较全面，采用多维度坐标转换确定评价因素得分，考虑企业的组织规模、收入规模和企业经营的性质。与28因素一样，环境条件分数低，评价标准比较简单，不考虑工作量或工作强度。适用于中高层岗位时，效果更加明显。

图7-8国际职位评估法

海氏三因素（图7-9），评价因素少，操作简单，而且适用于企业所有岗位，也就是相比28因素和IPE适用范围更广。虽然对管理诀窍\人际技能考虑考虑较细，但是因为评价因素较少而不全面，特别是岗位性质和环境，评分的指标度在相对分的时候不好把握。

图7-9海氏三因素评估法

第四，准备培训材料。这个内容就不用多少了，管理顾问的基本功，至于企业如果想自己做，慎重啊。

第五，确定标杆岗位。我们知道岗位评估工具给定的是因素定义与分级表，相当于直尺的刻度，而标杆岗位则是刻度中的一些关键点。如果有了关键点的刻度，就比如直尺的整厘米位置，评估工具就相当于直尺的整毫米位置。在这种情况下，有助于在正式打分的过程中，将岗位快速定位，然后再找细微差别，从而提升评估效率。标杆岗位一般选定5-10个，可以按职级或组织层级从高到低排列。

第六，撰写岗位评估方案。岗位评估方案（附件7-1），主要对岗位价值评估做一个整体的简单介绍，界定参与的人员，以及相关人员的工作任务。

岗位价值评估方案范文大全 篇四

平凡岗位诠释人生价值

人们常说：人若生不逢时，没赶上英雄辈出的时代，即便竭尽所能，终是难以扬名天下。是啊，生于和平年代，大多数人从事着极其一般的工作，我们真的很平凡。但我要说，为何伟大不能寓于平凡之中，平凡的我们一样能高扬起头，因为平凡中，我们一样能够奉献。

在我的身边，就有这样的好同志。一位平凡的员工，一个与金玉普惠共舞的普通人员，她是一个53岁的中年妇女，他体型有些微胖，身材有些矮小，他敬业奉献，执德守诚。在他看来，工作岗位就是自己干事创业的舞台、实现人生价值的平台。无论是日常工作，还是急难险重任务，他都积极发扬“白+黑”、“5+2”的实干精神，勤于学习、勤于实践、勤奋工作，从没有让领导安排的工作延误，一直以高度的责任感和一流的工作为领导、为基层提供高质量的服务。

他总是把工作放在第一位，从不计较个人名利、得失，无私付出，无怨无悔。崇尚实干苦干、崇尚任劳任怨，舍小家顾大家，为了工作曾经数次早来晚走。 当有人问起他：“在平凡的岗们上怎样实现人生价值”？他总是坚定的回答：心有多大，舞台就有多大。一个人的价值取向决定人的奋斗目标，也是人生进步的动力所在。既然我选择了这样的工作，选择了销售工作，做为总部的“中枢神经”，那么我就要把自己的理想、信念、青春、才智毫不保留地奉献给这庄严的选择，让我们把对祖国的热爱，对社会的热爱，对生活的热爱，对家庭的热爱化为一种动力投入到自己的工作中！这种爱让我们会义无反顾地选择敬业。

岗位价值评估方案范文大全 篇五

在自己的工作岗位上实现自身价值

做为我来说，主动工作也成为必须。牢记“事业在本职，奉献在岗位”，追求“在岗位中实现自身的价值”。美国标准石油公司第二任董事长阿基勃特成功的故事让我深受启发：阿基勃特在出差住旅馆的时候，总是在自己签名的下方，写上“每桶4美元的标准石油”，在书信及收据上也不例外，他因此被同事叫做“每桶4美元”，而他的真名倒没有人叫了。公司董事长洛克菲勒知道这件事后说：“竟有职员如此努力宣扬公司的声誉，我要见见他。”于是他邀请阿基勃特共进晚餐。后来，洛克菲勒卸任时，阿基勃特成了第二任董事长。阿基勃特的主动为他的成功铺平了道路。作为我，更要具备种脚踏实地的务实态度，一种积极主动的责任心，一种为全局考虑的合作态度。正是这些品质，才能让在自己的工作岗位上实现自身价值，从而

无愧于自己美丽的人生。

每个人都有自己的理想、愿望，从大的方面说是大理想、人生观，从小的说是自己的目标、追求。我认为一个人离不开物资生活，是有一个生存问题，但是，作为一个人不能光为物质而生存，应把做好本职当作人生追求，把岗位当作自己的志向、抱负和人生价值。现在单位为我创造了很好的机会，个人与组织是紧紧相连，我应该报效单位和报答关心我的人。 每一个人都有自己的人生追求，而人生追求也会不断发展，与时俱进。我的人生追求踏实、具体，那就是认真做好自己的每项工作，在平凡的舞台上，实现

岗位价值评估方案范文大全 篇六

为了深化学校人事制度改革，建立健全聘用制度和岗位管理制度，实现学校人事管理的科学化，规范化和制度化。根据国家和省关于事业单位岗位设置管理的政策要求和《省人事厅，省教育厅关于印发〈江苏省高等学校岗位设置管理实施意见〉的通知》（苏人通[20XX]113号）精神，结合我校岗位设置方案及实际情况，制定本实施方案：

一，指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动学校各类人员的积极性和创造性，促进学校事业的发展。

二，基本原则

坚持科学设岗，宏观调控的原则;坚持优化结构，精干高效的原则;坚持按岗位聘用，合同管理的原则;坚持平稳实施，稳步推进的原则。

三，设置岗位情况

（一）管理岗位名称，等级，数量

管理岗位总数243个，占学校岗位总量的17。5%。其中：五级以上46个，六级39个，七级78个，八级51个，九级29个，十级0个。

1，学校领导岗位8个。其中：三级职员2个，名称分别是院党委书记，院长;四级职员6个，名称分别是院党委副书记，院纪委书记，副院长;

2，内设机构领导岗位77个。其中：五级职员38个，名称分别是机关各职能部门处长，系（院）党委书记等;六级职员39个，名称分别是机关各职能部门副处长，系（院）行政副院长等;

3，其他管理岗位158个。其中：七级职员78个，八级职员51个，九级职员29个，十级职员0个。

（二）专业技术岗位等级，数量及结构比例

学校正高级，副高级，中级和初级专业技术岗位比例按15：30：47：8设置;专业技术正高级岗位中的二级，三级，四级之间的比例为1：3：6;副高级岗位中的五级，六级，七级之间的比例为2：4：4;中级岗位中的八级，九级，十级之间的比例为3：4：3;初级岗位中的十一级，十二级岗位之间的比例为5：5。

1，高级专业技术岗位470个，占专业技术岗位比例45%。

① 正高级岗位157个，占专业技术岗位比例15%。其中：二级岗位16个， 三级岗位47个，四级岗位94个。

② 副高级岗位313个，占专业技术岗位比例30%。其中：五级岗位63个，六级岗位125个，七级岗位125个。

2，中级岗位492个，占专业技术岗位比例47%。其中：八级岗位148个，九级岗位196个，十级岗位148个。

3，初级岗位84个，占专业技术岗位比列8%。其中：十一级岗位42个，十二级岗位42个，十三级岗位0个。

（三）工勤技能岗位等级，数量及结构比例

工勤技能岗位97个，占学校岗位总量7%。其中：技术工一级 1个，技术工二级5个，技术工三级23个，技术工四级66个，技术工五级2个，普通工岗位0个。

四，岗位职责与任职条件

（一）各类岗位聘用的基本条件

（1）遵守宪法和法律

（2）具有良好的品行和职业道德

（3）具有岗位所需的专业知识，能力或技能条件

（4）适应岗位要求的身体条件。

（二）岗位职责与任职条件

见附件（1）徐州医学院教师岗位设置与聘用实施细则

（2）徐州医学院其他专业技术岗位设置与聘用实施细则

（3）徐州医学院管理岗位设置与聘用实施细则

（4）徐州医学院专职辅导员岗位设置与聘用实施细则

（5）徐州医学院工勤技能岗位设置与聘用实施细则

五，岗位聘用

（一）聘用范围

我校事业编制在职人员（不含内退人员），人事代理人员均可以应聘相应的岗位。

（二）聘用办法

（1）通过公开，平等，竞争的程序，按照竞聘上岗，双向选择形式，择优聘用。

（2）岗位聘用工作分级进行，专业技术高级职务和管理五，六级岗位由学校聘用，其他岗位由相应聘用组织或单位聘用。

（3）岗位聘用分为聘期聘用和聘期内聘用。

聘期聘用为三年一次，聘期内聘用根据实际情况进行。聘期内只进行因专业技术和行政职务晋升的聘用，不对其他岗位等级进行聘用，学校引进的高层次人才，由单位提议，学校及时聘用。新调入人员和接收的毕业生聘用相应职务的基础岗位，并确定试用期。

（4）专业技术职务晋升聘用每年进行一次，管理岗位在任命的当月聘用，工勤技能岗位在江苏省人事厅颁发的技术等级证书时间的当月聘用。

（5）XX年7月1日至首次聘用期间退休的专业技术人员，符合相应的级别岗位条件者，按照相应的岗位级别重新计算退休工资，退休时间不变。

（三）岗位聘用基本程序

（1）公布岗位设置实施方案，聘用岗位及其职责，聘用条件;

（2）应聘人员申请应聘;

（3）聘用工作组对通过初审的应聘人员根据聘用条件提出拟聘人员名单;

（4）聘用委员会集体讨论确定受聘人员名单;

（5）公示;

（6）学校法定代表人或者其委托代理人与受聘人员签定聘用合同。

六，组织领导

（一）学校成立岗位设置管理工作领导小组，负责岗位设置与聘用的领导，监督和检查工作。

（二）学校成立聘用委员会，专业技术岗位聘用工作组，管理人员岗位聘用工作组，工勤技能岗位聘用工作组，分别负责对专业技术，管理人员，工勤技能岗位的聘用工作。

（三）二级单位成立以单位负责人为组长的岗位设置与聘用工作小组，负责本单位的岗位设置与聘用工作。

七，实施步骤

20XX年12月底完成岗位设置和聘用工作，具体步骤实施如下：

（一）10月13日——10月16日 聘用委员会，各工作组讨论实施方案，各类岗位聘用细则。

（二）10月19日——10月30日 召开各类人员座谈会，广泛听取教职工意见。

（三）11月2日——11月4日 党政联席会通过实施方案及细则。

（四）11月9日——11月12日 宣传动员，公布实施方案及细则，岗位职责，聘用条件。

（五）11月13日——11月16日 应聘人员向各部门，各部系（院）申请。

（六）11月17日——11月22日 各部门，各部系（院）审核后将应聘名单上报。

（七）11月23日——11月25日 各聘用工作组初审，提出拟聘人员名单。

（八）11月26日——11月29日 校聘用委员会集体讨论确定受聘人员名单。

（九）12月3日——12月7日 公示

（十）12月14日——12月18日 签定聘用合同。

八，合同管理与考核

（一）学校与受聘人员按照法律，政策规定，在平等自愿，协商一致的基础上签订聘任合同，明确双方的权利和义务。

（二）受聘人员应认真履行岗位聘任合同，保质保量地完成岗位职责和目标任务。聘任合同的变更和解除，按聘任合同中的有关条款执行。XX年以后进入学校工作的人事代理人员，其岗位聘任合同从属于原聘用合同，人事关系的调整按照聘用合同执行。

（三）经医疗单位确诊患有严重疾病，无法承担工作任务的，暂缓签订聘任合同。

（四）学校依据《徐州医学院教职工考核暂行规定》和合同约定的内容对受聘人员进行考核，考核结果作为续聘，解聘，晋级，调整岗位的重要依据。聘期考核不合格者，低聘或转聘其他岗位，转聘后聘期考核再次不合格者，不再聘任。

九，聘期待遇

（一）教职工在受聘期间原则上按所聘岗位享受相应的岗位工资，薪级工资。

（二）具有专业技术职务并聘任至管理岗位的工作人员，可以保留现已执行的技术职务的岗位工资，薪级工资标准;聘任至管理或专业技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资，薪级工资按现已执行的标准兑现，绩效工资按照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗位兑现相应的工资及福利待遇。

十，聘余人员的管理

（一）学校事业编制在职人员（不含人事代理人员），因岗位和聘任条件限制未聘任上岗的人员（不含出国逾期未归人员）为聘余人员。聘余人员可按规定进入人才交流中心，聘余人员在职期间学校保留其档案工资。

（二）教职工拒绝与学校签订聘任合同的，学校给予3个月的择业期，择业期内发给最低生活保障费，择业期满未调出又未办理辞职手续的，予以辞退。

（三）经确诊患有严重疾病而未聘任岗位的人员，可以履行病假手续，按照国家的规定执行病假工资和福利待遇。经鉴定为完全丧失劳动能力的，可以按照国家的有关规定办理病退或退职手续。

十一，争议处理

为了使岗位聘任工作做到公开，公平，公正，妥善处理在聘任过程中出现的问题，学校成立岗位聘任申诉受理委员会。应聘者在公示期内有权就岗位聘任组织的决定和工作提出申诉。

申诉受理委员会的主要职责：

（一）受理教职工对岗位设置与聘任工作有关问题的申诉;

（二）负责对教职工申诉意见进行调查核实;

（三）责成有关单位对需要纠正的问题限期予以纠正，必要时提交学校岗位设置管理工作领导小组处理;

（四）将处理结果向申诉人反馈。

申诉受理委员会办公室设在校工会。

申诉应以书面形式提出，并签署真实姓名，申诉受理委员会有责任为投诉人保密，任何单位或个人不得对申诉人进行打击报复。申诉人应以事实为依据，经查实，属于诬告者，将予以严肃处理。

教职工对申诉受理委员会的答复或处理意见不满意，可依据相关法律或规定申请仲裁或提起诉讼。

十二，附则

（一）本办法自 年 月执行，学校原有的相关规定与本办法不一致的，按本办法执行。

（二）本办法由人事处负责解释。