管委会目标考核方案范文【经典6篇】

管委会目标考核方案范文 篇一

第一篇内容

管委会目标考核方案范文

为了更好地推动管委会的工作，提高管委会成员的工作效率和绩效，制定一套科学合理的目标考核方案是非常重要的。下面是一份管委会目标考核方案的范文，供参考。

一、考核目标的确定

1. 综合目标：根据管委会的工作职责和使命，确定综合目标，包括但不限于：推动项目进展、提高居民满意度、增加管委会收入等。

2. 分解目标：将综合目标进一步分解为具体的工作目标，明确每个目标的具体任务和完成时间。

二、考核指标的确定

1. 项目进展指标：考核项目的进展情况，包括但不限于：项目开工率、项目完工率、项目质量等。

2. 居民满意度指标：考核居民对管委会工作的满意程度，包括但不限于：业主投诉率、业主满意度调查等。

3. 收入指标：考核管委会的财务收入情况，包括但不限于：物业费收缴率、其他收入来源等。

三、考核方式和评分标准

1. 考核方式：采取定期考核和临时考核相结合的方式。定期考核可以是每季度、每半年或每年一次，临时考核可以是针对特定事件或突发情况进行的考核。

2. 评分标准：根据每个指标的重要性和完成情况，确定相应的评分标准。评分可以采取百分制或五级制，具体标准可根据实际情况进行调整。

四、考核结果的运用

1. 绩效奖励：根据考核结果，对表现优秀的管委会成员进行奖励，可以是物质奖励或荣誉奖励。

2. 绩效考核：将考核结果作为管委会成员绩效考核的重要依据，对表现不佳的成员进行相应的处罚或调整。

3. 改进措施：根据考核结果，总结经验教训，提出改进措施，以提高管委会的工作效率和绩效。

以上是一份管委会目标考核方案的范文，具体实施时还需根据实际情况进行调整。希望通过这样的考核方案，能够更好地推动管委会的发展，提高成员的工作积极性和绩效水平。

管委会目标考核方案范文 篇二

第二篇内容

管委会目标考核方案范文

为了能够更好地评估管委会的工作绩效，提高工作效率和质量，我们制定了以下的目标考核方案，供参考。

一、考核目标的确定

1. 综合目标：我们的综合目标是通过管委会的工作，推动项目进展，提高居民满意度，增加管委会收入等。

2. 分解目标：为了更具体地实现综合目标，我们将其进一步分解为以下具体的工作目标：提高项目开工率至90%，提高项目完工率至80%，提高居民满意度至85%，提高物业费收缴率至95%。

二、考核指标的确定

1. 项目进展指标：我们将考核项目的进展情况，包括但不限于：项目开工率、项目完工率、项目质量等。项目开工率指标要求每季度不低于90%，项目完工率指标要求每季度不低于80%。

2. 居民满意度指标：我们将考核居民对管委会工作的满意程度，包括但不限于：业主投诉率、业主满意度调查等。业主投诉率指标要求每季度不高于5%，业主满意度调查指标要求每半年不低于85%。

3. 收入指标：我们将考核管委会的财务收入情况，包括但不限于：物业费收缴率、其他收入来源等。物业费收缴率指标要求每月不低于95%。

三、考核方式和评分标准

1. 考核方式：我们将采取定期考核和临时考核相结合的方式。定期考核可以是每季度一次，临时考核可以是针对特定事件或突发情况进行的考核。

2. 评分标准：我们将根据每个指标的重要性和完成情况，确定相应的评分标准。评分采用百分制，满分为100分，根据考核结果进行评分。

四、考核结果的运用

1. 绩效奖励：根据考核结果，对表现优秀的管委会成员进行奖励，可以是物质奖励或荣誉奖励。

2. 绩效考核：我们将考核结果作为管委会成员绩效考核的重要依据，对表现不佳的成员进行相应的处罚或调整。

3. 改进措施：我们将根据考核结果，总结经验教训，提出改进措施，以提高管委会的工作效率和绩效。

这是我们的管委会目标考核方案范文，我们希望通过这样的考核方案，能够更好地评估和提高管委会的工作绩效，为居民提供更好的服务。

管委会目标考核方案范文 篇三

第一章 总 则

第一条 为建立与开发区人事体制相适应的工资管理体系，调动开发区广大职员的积极性、主动性、创造性，根据《_山西省委山西省人民政府〈关于开发区改革创新发展的若干意见〉》（晋发〔2016〕50号）、《_山西省委办公厅山西省人民政府办公厅关于印发的通知》（晋办发〔2020〕10号）、《_山西省委组织部山西省人力资源和社会保障厅山西省财政厅》（晋人社厅发〔2017〕27号）、《山西省人力资源和社会保障厅山西省财政厅山西省商务厅》（晋人社厅函〔2018〕107号）和《山西省开发区建设工作领导组办公室关于印发》（晋开办〔2018〕1号）等文件精神，结合开发区实际，制定本办法。

第二条 基本原则：

（一）总量控制、内部搞活。绩效工资总额与开发区考核结果挂钩，职员收入与本人绩效考核结果挂钩。

（二）以岗定薪、岗变薪变。加大向艰苦岗位、关键岗位和优秀人才的倾斜力度，职员实际收入水平随岗位的调整而变化。

（三）绩优酬优、奖优罚劣。实行绩效与收入挂钩，加大考核力度，对作出突出贡献的职员加薪，对完不成目标任务的按比例减薪。

第三条 本办法适用于党工委、管委会在编在岗的全体职员。

第二章 岗位类别

第四条 工作岗位分为管理岗位、专业技术岗位两类。

第五条 管理岗位分为：

（一）五级职员（党工委书记、管委会主任）；

（二）六级职员（党工委副书记、管委会副主任）；

（三）七级职员（管委会内设机构正职）；

（四）八级职员（管委会内设机构副职）；

（五）九级职员（一般职员）。

第六条 专业技术岗位的设置及职务评聘工作按照国家相关规定另行研究制定。

第三章 工资组成

第七条 党工委、管委会内设机构及在编在岗的全体职员执行职员岗位绩效工资制，职员工资由基本工资和绩效工资组成。

第八条 基本工资包括岗位工资、薪级工资、规范后的津贴补贴，其标准按照《山西省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（晋政发〔2006〕47号）和《山西省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅关于调整事业单位工作人员基本工资标准和增加机关事业单位离休人员离休费三个实施意见的通知》（晋政办发〔2018〕123号）等文件规定执行，按月发放。

五级职员基本工资按照正处级标准核定；

六级职员基本工资按照副处级标准核定；

七级职员基本工资按照正科级标准核定；

八级职员基本工资按照副科级标准核定；

九级职员基本工资按照科员标准核定。

第九条 绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

（一）基础性绩效工资

基础性绩效工资总额按绩效工资总量的70%核定，不同岗位的基础性绩效工资档差参照山西省事业单位相应岗位基础性绩效工资的档差等比例调整，按月发放。

（二）奖励性绩效工资

奖励性绩效工资总额按绩效工资总量的30%核定，年终依据内部考核结果计发。

第四章 考核结果运用

第十条 开发区考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。

根据全省年度目标责任考核结果，核定开发区管委会绩效工资总量。考核优秀的，在县级全额拨款事业单位绩效工资总量的5倍以内核定绩效工资总量；考核良好的，在3倍以内核定绩效工资总量；考核合格的，在2倍以内核定绩效工资总量；考核不合格的，不发放绩效工资。连续三年考核优秀的，在县级全额拨款事业单位绩效工资总量的10倍以内核定绩效工资总量，并从第三年度起开始核定。

第十一条 对考核不合格的，按照《山西省开发区考核办法》有关规定执行。

第十二条 初次绩效工资总量，暂按“良好”等次核定，待全省年度目标责任考核结果出台后，由曲沃县人民政府根据考核结果等次，核定绩效工资总量，补发或在下一年度绩效工资中扣除。

第十三条 开发区管委会按照“科学量化、客观公正、注重实际、奖优罚劣”的原则，制定开发区管委会职员年度考核办法，经县政府同意后执行。

第五章 工资调整

第十四条 基本工资参照国家、省、市有关规定进行核定、调整。

第十五条 职员岗位调整的，从调整的下月起执行新岗位的基本工资和绩效工资。

第十六条 新参加工作的职员基本工资按照有关规定执行，基础性绩效工资按照九级职员计发，奖励性绩效工资按内部考核结果计发，转正定级后按照所聘岗位执行相应的绩效工资。

第十七条 对于管委会引进的中科院院士、工程院院士以及开发区紧缺或急需引进的高层次人才，经管委会研究并报曲沃县人民政府同意后，可以实行协议工资或年薪制。

第六章 领导班子目标考核奖励

第十八条 开发区管委会领导班子绩效工资，在核定的开发区管委会绩效工资总量内，按照总量控制、奖优罚劣的原则，实行收入绩效管理，收入与考核结果挂钩。

第十九条 建立开发区领导班子目标考核奖励机制，开发区年度考核结果为“优秀”时，对管委会领导班子进行奖励。

（一）奖励总量=开发区管委会领导班子实有人数×上年度（考核年度）开发区管委会年人均绩效工资。

（二）在奖励总量内，开发区管委会班子结合个人年度考核结果、工作目标完成情况等进行分配。开发区管委会领导班子享受目标考核奖励后，不再享受其他任何形式的年度工作目标责任制考核奖金或绩效考核奖金。

（三）经组织批准在开发区管委会领导班子中兼任职务的人员，仍执行其原工资制度，参与开发区领导班子目标考核奖励分配，不再享受其他任何形式的年度工作目标责任制考核奖金或绩效考核奖金。

第七章 附 则

第二十条 本办法根据国家和省、市有关规定进行修订完善。

第二十一条 本办法由曲沃经济技术开发区管委会负责解释。

第二十二条 本办法自发布之日起执行。

管委会目标考核方案范文 篇四

为进一步提高全镇干部工作积极性，营造求真务实、创先争优的氛围，圆满完成镇党委、政府的各项工作任务和奋斗目标，推动我镇经济社会各项事业的全面发展，特制订本方案：

一、考核对象、内容及办法

本方案的考核对象为机关全体人员和各行政村。考核内容及办法如下：

（一）机关人员考核内容及办法

机关人员考核内容分4大类，实行百分制考核。

1、考勤（20分）

（1）以每月点名为依据，年终统计，每少一次扣1分，缺勤5次以上不能评为先进，并由镇党委对其进行诫勉谈话。（10分）

（2）对每月无故不参加点名2次以上者在机关会上做书面检查。（10分）

2、本职工作（20分）

（1）年初有工作计划，年终有工作总结。（4分）

（2）能保质保量按时完成上级部门的各项工作任务。若被上级主管部门通报批评，则此项工作记零分。（8分）

（3）能及时完成分管领导交办的其它临时工作，考核时视工作完成情况给分。（8分）

3、包村工作（30分）

能够按时完成街巷硬化、干果经济林、计生、水利、信访、安全、综治等常规性工作任务。

4、中心工作（30分）

能按时完成党委、政府部署的中心工作，对于政令不畅通、工作互相推诿、缺乏协作精神，没有及时完成中心工作的，视情况扣分。

（二）村级考核内容及办法

村级考核内容分7类29项，实现百分制考核。

1、党建工作（10分）

能以“基层组织建设年”为契机，积极开展以下工作：

（1）村两委班子团结协作，年初有计划、措施，干部工作积极，能廉洁自律，无失职渎职行为。（2分）

（2）深入开展创先争优，推进“六三”工作机制及四议两公开工作法有创新、有典型。（2分）

（3）七一前夕，积极创建红旗党支部，并通过验收。（2分）

（4）每年度有培养建党积极分子对象，有_员的发展，按时缴纳党费。（2分）

（5）实施“舜乡党员创业带富”工程，建设创业带富示范点。（2分）

2、党风廉政（5分）

（6）完成党风廉政责任制任务。（2分）

（7）认真开展年中、年底“三述”活动。（1分）

管委会目标考核方案范文 篇五

一、绩效考核总则

为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案

工资=基本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）

部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。（暂定20xx）

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200,800）

二、主要工作完成计划

1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据）

2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据）

①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；

②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）

③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=万方/月。

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则

1、工资浮动比较大

（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；

（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

2、图纸计算量考核

（1）图纸计算考核（准确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实情况，或存在作弊可能。对于故意计算错误且证据确凿，给予惩罚，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量出现重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致出现亏方，按故意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。

（2）图纸结算改为小票结算，应根据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。

（3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必须全部计算完一个工程所有混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比较大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。

（4）图纸计算范围，按合同约定计算，无合同或合同无约定或约定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体结构，二次结构另行考虑）

（5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐蔽工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐蔽工程的不能及时对比造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量及时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方原因。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。

（6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算表

3、结算量的考核

（1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。

（2）按小票结算时间，应按照合同及业务要求以不影响回款时间及时办理结算。若因结算员原因不能按时结算的，造成不能及时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核的依据之一）

（3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。

4、公司总产量目标

公司总产量目标见公司文件。

5、图纸工程量目标

图纸工程量目标由结算部长根据上年结算方式情况及根据市场情况预计应该能达到的数量作为依据，由上级主管领导

批准执行。且考虑业务员的建议。

管委会目标考核方案范文 篇六

第一章 总则

第一条 目的

为优化和完善盂县经济技术开发区管委会干部职工的培养及管理机制，激发其工作积极性，形成干部职工可持续发展的职业路径，实现组织目标与个人目标协调统一，推动盂县经济技术开发区健康发展，制定本办法。

第二条 管理对象

本办法适用于盂县经济技术开发区管委会被聘任的在编人员、聘用人员和劳务派遣人员，以下统称干部职工。

第三条 岗位管理原则

1.按需设岗原则：盂县经济技术开发区管委会每年参照各部门的业务发展及用人需求，对各部门的人才结构进行整体规划，干部职工的招聘和晋升必须符合管委会人才结构规划。

2.按岗聘用原则：每个层级干部职工的岗位职责、范围和胜任力标准较下一层级均有明显提升，新晋升的干部职工必须符合新岗位的胜任力要求。

3.逐级晋升原则：干部职工晋升原则上按照岗位层级和档位逐档进行。

4.规范统一原则：干部职工晋升后的绩效岗位工资和考核性绩效工资标准按照《盂县经济技术开发区管委会岗位薪酬管理办法》规定执行。

第二章 岗位层级和档位设置

第四条 岗位层级和档位

根据盂县经济技术开发区管委会工作需求情况，所有岗位分为五级十二档。A级：最高管理层（管委会领导班子），设A1、A2二档；B级：高级管理层（各部部长、集团公司董事长总经理），设B1、B2二档；C级：中层管理层（各部副职、事业服务中心主任、公司副总级）；设C1、C2二档；D级：管理层（各部主管、事业服务中心副职、公司部门主管），设D1、D2、D3三档；E级：执行层（各部、事业服务中心主办），设E1、E2、E3三档。每个岗位按照考核期考核系数，对应岗位工资相应档位确定考核性绩效工资。

第五条 定级定档

岗位定级定档按照《绩效岗位工资标准》（见附件1）确定岗位的层级和档位。

第三章 岗位晋升

第六条 晋升周期

岗位晋升分为常规晋升和岗位职务晋升两种方式，常规晋升每一年或两年晋升一次，岗位职务晋升根据工作需要不定期开展。

第七条 晋升通道

（一）岗位层级内档位晋升通道（横向）

每一个层级内有2-3个档位，可以按照常规晋升方式逐档或跳档晋升。

（二）岗位层级晋升通道（纵向）

岗位层级晋升（五级升四级除外）只能通过岗位职务晋升方式实现。岗位职务晋升原则上应逐级晋升，对于政治过硬、敢于担当、干有实绩、表现突出的绩效岗位人员（如获得上级表彰、工作经验成果以正式文件被上级推广或采纳、对开发区有重大贡献的等情形），可进行越级晋升。

第八条 常规晋升方式

干部职工在同层级内的档位晋升，于每年年度绩效考核结束后，由盂县经济技术开发区各部门提交本部门晋升人员名单，经盂县经济技术开发区党政办初审，盂县经济技术开发区管委会审核通过后确定。

档位晋升由年度绩效考核结果决定，具体如下：

1.五级人员：

在本岗位工作满一年，年度绩效考核结果为“优秀”者，次年档位可晋升2档，年度绩效考核结果为“合格”者，次年档位可晋升1档；升至五级最高档位后，需满足过去3年内至少有一次绩效考核结果为“优秀”的条件才可获得升至四级资格，经用人部门推荐、盂县经济技术开发区党政办审核通过后，执行四级的档位调整制度。

2.四级人员：

（1）在本岗位工作满一年，年度绩效考核结果为“优秀”者，次年档位可晋升1档，层级内升至最高档则不再晋升；

（2）连续两年年终考核结果为“合格”者，次年档位可晋升1档，层级内最高档封顶。

3.三级人员：

连续两年考核结果为合格及以上者，次年可晋升1档。

第九条 岗位职务晋升方式

岗位职务晋升程序参照《盂县经济技术开发区干部职工能上能下、能进能出实施办法（试行）》有关规定执行，拟晋升人员必须符合《岗位职责说明书》明确的任职资格条件要求。绩效考核结果为“基本合格”或“不合格”人员不得晋升层级。

第十条 上岗方式

1.通过竞聘上岗程序到岗位工作的，根据盂县经济技术开发区《岗位竞聘实施方案》要求，按照提出岗位需求、发布竞聘公告、报名和推荐、资格审查、笔试（酌情）、岗位胜任力评价、确定入围、结果研究决定、公示聘任等程序进行。除全员竞聘、机构改革等特殊情形，现有在岗人员只能参加上一层级的岗位竞聘。

2.通过事业单位招聘、人才引进、校园招聘、劳务派遣等公开招聘方式竞聘到岗位工作的，按照相关招聘公告程序进行。

3.根据工作需要，确需从盂县经济技术开发区管委会外部引进急需紧缺人才补充进入岗位的，应对人选资格进行审核把关和实地考察，经盂县经济技术开发区党政办提名建议，盂县经济技术开发区党工委研究后，择优聘用。

4.岗位胜任力评价达标结果在三年内有效。

第十一条 岗位调整

人员调整坚持注重实绩、绩效优先原则，可对岗位人员在本部门或跨部门进行层级和岗位调整，实现岗位能上能下、人员进退流转、量才使用目标。

1.根据工作需要和绩效考核结果，需对部门正副职岗位人员做出调整的，由盂县经济技术开发区党政办征求分管领导意见后提出调整建议，报盂县经济技术开发区党工委研究审定报县委备案；需对部门主管、主办岗位人员做出调整的，由盂县经济技术开发区党政办提出调整建议，报盂县经济技术开发区党工委研究审定。

2.部门上一层级岗位人员空缺的（部门正职除外），可优先从部门现有绩效考核优良的下一层级绩效岗位人员中选聘，部门应向盂县经济技术开发区党政办提出岗位调整建议和推荐人选，盂县经济技术开发区党政办提名，报盂县经济技术开发区党工委研究审定，报县委备案。

3.根据工作需要，岗位空缺或确需进行岗位人员跨部门调整的，由部门提出人员调整建议，盂县经济技术开发区党政办提名，报请盂县经济技术开发区党工委研究审定，可进行跨部门调整。

第四章 聘期和试用期

第十二条 聘期和试用期

管委会岗位实行聘任制，聘期为3年，试用期为1年，试用期有两次评定，即试用期半年评定和试用期一年评定。

第五章 停止晋升、下调档位和退出

第十三条 停止晋升

年度绩效考核结果为“基本合格”的人员，当年档位停止晋升，并视情在原岗位留用察看或调整岗位。

第十四条 下调级别档位

干部职工因违纪违法或工作失误造成不良影响需下调级别档位的人员，视情况相应下调级别档位。

第十五条 岗位退出方式

1.根据试用期半年和一年评定，干部职工须离岗的，参照当年《盂县经济技术开发区管委会绩效考核操作办法》有关规定执行。对工作滞后、影响开发区年度目标责任考核结果或因重大工作失误对开发区造成不良影响的部门，经盂县经济技术开发区党工委研究，可适当提高淘汰人员比例。

2.年度绩效考核总成绩为“不合格”或连续两年绩效考核总成绩为“基本合格”的干部职工须离岗。

3.离岗的部门正副职岗位人员调整安排至空缺的岗位；离岗的主管、主办岗位人员进入待岗阶段。

第十六条 人员安置

1.待岗的在编人员，须执行盂县经济技术开发区管委会安排的学习培训和临时性工作，并等待参加空缺岗位选用，享受基本工资（岗位工资、薪级工资、保留工资、事业单位基础性和奖励性绩效工资、津补贴）；三个月后仍未上岗的在编人员，只发放基础工资（岗位工资、薪级工资）；待岗半年仍未上岗的聘用人员予以辞退，不再聘用。

2.聘任到岗位的干部职工，退出岗位或聘任期满不再续聘的，可回原单位并恢复身份。原单位因故撤销或变更的，由盂县经济技术开发区酌情妥善安置。

3.除部门正副职和原国有企业干部职工外，退出岗位的劳务派遣人员予以遣返。

第六章 附则

第十七条 解释权

本办法及未尽事宜由盂县经济技术开发区管委会负责解释，并根据实际需要及时做出调整。如与已出台文件不一致，以本办法为准。

第十八条 生效时间

本办法自下发之日起施行。