考核评价制度(精选6篇)

考核评价制度 篇一

近年来，随着社会经济的发展和竞争的加剧，各个行业和组织都越来越重视考核评价制度的建立和实施。考核评价制度是一种通过对员工绩效进行评估和反馈的管理工具，旨在提高员工的工作效率和组织的整体绩效。在这篇文章中，我将讨论考核评价制度的重要性、优点和一些应注意的问题。

首先，考核评价制度对于组织来说具有重要的意义。通过制定明确的考核指标和评价标准，组织能够更好地衡量员工的工作表现和贡献。这有助于发现员工的优势和不足，并为员工提供有针对性的培训和发展机会。此外，考核评价制度还可以激励员工的积极性和工作动力，促使他们更加努力地工作，提高工作效率和绩效。

其次，考核评价制度对于员工个人来说也是非常重要的。通过对员工的工作表现进行评估，他们可以了解自己的优势和不足，并得到相应的反馈和指导。这有助于员工认识到自己的发展需要和潜力，并为自己的职业生涯做出合理的规划和决策。此外，考核评价制度还可以为员工提供公平公正的晋升机会，帮助他们实现个人职业目标和成长。

然而，要实施有效的考核评价制度并不容易，需要注意一些问题。首先，考核指标和评价标准应该科学合理，并与组织的目标和价值观相一致。其次，考核评价制度应该公平公正，避免主观评价和个人偏见的影响。为了确保评价的客观性和公正性，可以引入多元化的评价方法，如360度评估和同行评估。此外，考核评价制度应该具有及时性和灵活性，能够随着组织和员工的变化而调整和改进。

总之，考核评价制度在现代组织管理中具有重要的地位和作用。它可以帮助组织提高绩效，激励员工发挥潜力，促进个人和组织的共同发展。然而，要实施有效的考核评价制度需要注意科学合理、公平公正、及时灵活等问题。只有在这些前提下，考核评价制度才能真正发挥其应有的作用。

考核评价制度 篇二

随着社会的不断发展和竞争的加剧，组织对于员工的工作绩效和贡献越来越重视。为了更好地管理和激励员工，许多组织开始建立和实施考核评价制度。在这篇文章中，我将探讨考核评价制度的目的、方法和效果。

首先，考核评价制度的目的是为了衡量员工的工作绩效和贡献。通过制定明确的考核指标和评价标准，组织能够更好地了解员工的工作表现，发现他们的优势和不足。这有助于组织提供有针对性的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和水平。此外，考核评价制度还可以激励员工的积极性和工作动力，促使他们更加努力地工作，提高工作效率和绩效。

其次，考核评价制度可以采用多种方法和工具进行评估。例如，可以通过工作任务的完成情况、工作质量的优劣、工作态度的积极性等方面对员工进行评价。此外，还可以引入360度评估和同行评估等方法，从多个角度和层面来评估员工的工作表现。通过综合考虑各种评估结果，可以得出更客观和全面的评价结论。

最后，考核评价制度的实施对于组织和员工都有着重要的意义。对于组织来说，它可以帮助提高组织的整体绩效和竞争力。通过评价和激励员工的工作表现，组织可以更好地调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。对于员工来说，考核评价制度可以为他们提供公平公正的晋升机会，帮助他们实现个人职业目标和成长。

总之，考核评价制度在现代组织管理中具有重要的地位和作用。它可以帮助组织衡量员工的工作绩效和贡献，激励员工发挥潜力，促进个人和组织的共同发展。然而，要实施有效的考核评价制度需要选择合适的评价方法和工具，并注意评价的客观性和公正性。只有在这些前提下，考核评价制度才能真正发挥其应有的作用。

考核评价制度 篇三

　　在当今社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度具有合理性和合法性分配功能。大家知道制度的格式吗？下面是小编帮大家整理的考核评价制度（精选15篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

考核评价制度 篇四

　　办公室五创双推考核制度评价执行工作总结提要：同时，倡导撰稿要语言简明、文题相符、观点鲜明、事实清晰、论证扼要，确保了材料收集的质量。推动五创双推考核制度评价以考核论成绩，以实绩评先进

　　为进一步做好草拟有关工作计划、规划、总结、决议、通知等材料，办公室以“五创双推”活动为契机，完善基层材料报送制度，建立健全信息工作责任追究制度，为领导了解情况、科学决策发挥了积极作用。

　　一是组织领导到位。

　　成立以办公室主任为组长，其他班子为副组长的领导小组。设立专人负责材料的组织和评价，明确安全生产、改革发展、项目建设、信访稳定等九个方面的重要工作部署及进展情况作为材料收集的重点；将职工群众普遍关心的热点焦点问题视为上报材料的基础；同时，按照“谁主管、谁负责”的原则，将每月考评结果反馈至相关分管领导，确保制度执行到位。

　　二是创新机制到位。

　　为做好煤化公司月度工作例会材料准备工作，安监处、生调处、机电处等10个单位每周上报单位工作动态1篇，每月报送总结2篇，其他单位每月报送材料不少于1篇，明确了材料报送工作基本要求、主要内容和考核任务。同时，倡导撰稿要语言简明、文题相符、观点鲜明、事实清晰、论证扼要，确保了材料收集的质量。推动五创双推考核制度评价以考核论成绩，以实绩评先进。

　　三是沟通协调到位。

　　加强与各基层单位沟通联系，对全厂信息员讲解公文特点、格式、概念、写法等方面的知识。及时与各考核对象联系，进行一对一辅导，指出信息报送工作中存在的不足，说明本月或本季度材料报送重点。由于采取措施到位，自考核制度评价实施后，各考核对象报送各类材料106篇，其中85条被办公室汇报采用，有效的提升了我办对汇报材料数据准确、内容详实等要求。

考核评价制度 篇五

　　第一章总则

　　第一条为了加强学校教师队伍建设，促进教师的专业化发展，激励教师忠于职守、积极进取、钻研业务、教书育人，依据《中华人民共和国教师法》等有关法规，制定本制度。

　　第二条依据本办法考核的结果作为教师聘任、晋升、评定职称、奖惩和进修培训的重要依据。

　　第三条本办法适用于xxxx初级中学校全体教师，包括代课教师。

　　第二章考核内容

　　第四条教师考核的内容包括政治思想、业务水平、工作态度和工作效果。

　　第五条政治思想指教师的政治素质、思想作风、道德修养等。即是否遵守宪法和法律，拥护和贯彻党的路线、方针和政策，热爱教育事业，为人师表，教书育人，具有良好的职业道德和社会公德。

　　第六条业务水平指教师的教学水平、学术水平和工作能力。即是否有履行教育教学职责所需的专门知识和技能；是否具有教育教学的实践经验；是否具有相应的教育教学管理和科学研究能力；是否掌握和了解所任学科教育教学发展的动态。

　　第七条工作态度指教师履行教育教学职责的工作积极性、事业心和责任感。对教育教学工作是否认真负责、积极主动，对教学业务是否勤于探索钻研并精益求精。

　　第八条工作效果指教师的工作实效和贡献。教师是否按时、按质、按量完成本职工作，在教育教学、科学研究等方面是否做出贡献。

　　第三章考核原则

　　第九条客观性原则。考核要以教师各方面的表现情况为考核基础，以事实为依据，以各种量化指标为凭证，坚持实事求是。

　　第十条公正性原则。考核教师要一视同仁，不偏不倚，坚持同一标准，不能有亲有疏，宽严不一。

　　第十一条准确性原则。考核工作在客观、公正的基础上，根据每位教师的具体情况，作出与其实际表现相符的评价，防止千人一面。考核工作不走过场。

　　第四章考核方法

　　第十二条教师考核是学校规范化管理制度的重要组成部分，学校成立教师考核工作小组。考核小组由校长担任，成员由副校长、教学处、德育处、级组、科组负责人和教师代表组成。教师代表应不少于考核小组人数的30%。

　　第十三条教师考核前，被考核教师要进行自我总结，将年度的成绩和不足写成述职报告，交学校考核小组。

　　第十四条考核小组通过学生座谈、学生问卷调查、教师问卷调查、评议会等形式了解教师情况。

　　第十五条学生座谈会主要考察本班级教师情况，学生代表按学号任意抽调，人数不得不少于本班总人数的20%；学生问卷以班为单位进行，教师问卷在级组和科组教师中进行。

　　第十六条教师考核结果分为四级：90分以上为优秀，70～89分为称职，60～69分为基本称职，59分及以下为不称职。

　　第十七条考核小组将各方面考核情况汇总后，作出考核结论。

　　第十八条考核结果要与教师本人见面，并载入教师业务档案。

　　第十九条教师对其考核结论认为严重失实时，可以向主管单位提出申诉，主管部门根据需要组织考核小组进行调查、核实。

　　第二十条教师考核工作在学年结束之前进行。

　　第五章教师奖惩

　　第二十一条学校在教师聘任合同期满决定是否续聘或晋升职务时，要以考核结果为主要依据。

　　第二十二条凡在考核中被确定为称职以上的可按有关规定晋升工资和申报高一级职称。对不称职的可解聘或高职低聘。解聘教师包括解除岗位职务聘任合同，收回聘书，由学校安排其它工作或限期另谋职业。

　　第二十三条对考核结果为基本称职的教师，应限期培训、提高，培训后仍不能达到称职要求的，应调离教师岗位或另谋职业。

　　第二十四条经考核确认，对特别优秀、成绩特别显著的教师，每年选送部分代表出国或出境考察、进修。

　　第六章附则

　　第二十五条本办法解释权属于xxxx初级中学校长办公室。

　　第二十六条本办法自颁发之日起试行。

考核评价制度 篇六

　　一、总则

　　为了正确评价员工的工作情况，不断改善和提高工作质量，特制订本规定。各阶段考评结果作为升迁、调职和加薪的依据，以辨别成绩的优劣，奖罚分明，使优秀者更加勤勉，业绩不良者能及时改进自己的工作。

　　二、考评原则

　　1、考评本着公正、公平、实事求是的原则，根据被评定者的岗位职责和工作业绩进行考核、评价。

　　2、采取自我评价和上级考评的方式：自我考评、直接上级考评、分管领导考评所占权重比例分别为15%、45%、40%；高层管理人员自评后，由CEO评分，自评分权重比例为30%，CEO评分权重为70%。

　　3、所有员工都要对照考评标准对自己每月工作表现作出客观、正确的自我评价；上级对下级评价和自评结果进行复核、平衡作出公正的评价。

　　4、各级主管对下级考核、评价应全过程综合考察，平时要对下级加强检查、指导、追踪、改善，杜绝事后算总帐现象。

　　5、公司高层领导对下级主管考核结果给予审核监督。

　　6、各单位发到人力资源中心的考评表，各级考评分差距若有超过5分的，人力资源中心在经过调查核实情况后有权调整考评分。

　　7、人力资源中心负责对各单位各级考评结果是否做到客观、公正进行审核，如发现有管理干部没有客观、公正地进行实事求是地打分，做老好人，搞小团

　　体主义，人力资源中心将依据事实提出处理意见报请领导批准，对该管理干部给予扣考评分10分的处理。

　　8、在考评过程中，各级主管要经常同员工沟通思想，使考评工作真正起到改进工作，提高效率的作用。

　　三、考核范围

　　集团内部全体人员

　　四、考核评分

　　1、考评分为普通员工和管理干部两种考评标准

　　基层人员：工作态度权重比例为15%，工作能力权重比例为15%，工作勤奋程度为15%，工作业绩权重比例为45%；工作方法创新10%；

　　管理干部：道德品质权重比例为10%；工作态度权重比例为10%，工作能力权重比为10%，工作勤奋程度权重比例为15%，工作业绩权重比例45%；

　　工作方法创新10%；

　　2、各部门因不同岗位和工作目标的侧重点不同，权重比例也相应不同。子公司的工程部、市场（企划、销售）部、开发部、设计部、生产部（生物制药公司）以及子公司的负责人（包括副总经理、总经理助理、总工程师）的考核重点是目标完成情况，因此绩效权重比例是50％，使用的是,表；为促进总裁办（总经办）、人力资源中心（人力资源部）、财务中心（财务部）、信息中心等部门树立主动为基层单位服务的思想，考核表中设置了为基层单位服务态度，服务质量考核栏进行考核，使用的是《B>表。

　　3、考评分的计算：

　　（1）普通员工考评分的计算：

　　自评分×15%+直接上级评分×45%+子公司总经理（集团分管领导）评分×40%

　　（2）管理人员考评分的计算：

　　自评分×15%+直接上级评分×45%+公司CEO评分×40%

　　（3）高层管理人员考评分的计算：

　　自评分×30%+公司CEO评分×70%

　　4、考评分数：

　　A（优秀）：100——90B（优良）：89——80

　　C（良好）：79——70D（合格）：69——60E（较差）：59以下

　　五、根据月度计划目标完成情况进行考评

　　1、集团成立管理委员会，集团董事长任管委会主任，总裁、副总裁任副主任，总裁助理、总会计师、总裁办主任、人力资源中心主任、企划中心总监、信息中心主任为成员。各子公司也要相应成立管理领导小组。小组成员由子公司各部室主要负责人组成。集团规定集团各直属部门、各子公司（包括子公司的各部门）必须在每月30（31）日前做出上月工作总结和本月工作计划，用OA工作途径发给集团管理委员会成员。子公司计划内容包括重点工作、工程进度、质量、折算产值、销售额等项目，装饰公司还应增加毛利润、回款额（回款率）等（列表）。

　　2、每月上旬第一个周五下午召集集团管理委员成员和各子公司部门经理（集团部室主管）以上人员会议，对集团直属部门、各子公司的月工作总结和月工作计划进行评价予以审定，由总裁办发回各单位执行。每月上旬第一个周二中午12点半各子公司召开管理领导小组会议对本公司各部门的工作总结和工作计划进行评价，

　　3、月度绩效考评根据集团管委会会议或子公司管理领导小组会议对各单位月工作总结评价情况进行考评打分，对月度计划工作的饱满度及可行性提出评审意见。

　　（1）集团直属部门及子公司的工作目标经集团管委会会议评审确认月计划任务全部按质按时完成的，子公司管理干部在单位平均分上加3分；若超额完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若重点项目未完成目标，管理干部在平均分上扣3分/项，直接责任人员扣5分，到e档管理干部扣5分，直接责任人员扣5分。

　　（2）如果连续两个月完不成月计划目标，除扣月考评分外，还将降一级工资。若通过努力，连续两个月按时完成月计划目标，将给予恢复。

　　（3）若集团整体计划目标没能按计划实现（通常子公司和主要部室重点工作计划未完成，集团也不可能全部完成目标）。管委会成员按集团及子公司的数量多少增减计算：每一个子公司或集团所属部门未达成目标的在被考核单位平均分上扣1分，依次类推最多增减不超过5分。直接责任人员扣5分；集团所属的部室及子公司全部完成目标计划，管委会成员在平均分上加3分；超额完成加5分；基本完成取平均分

　　4、各级管理干部平均分的计算

　　（1）各子公司部门经理考评分：本部门全体员工考评分相加除以全部人数即得出经理平均分；

　　（2）各子公司总经理考评分：本公司全体部门经理考评分相加除以人数即得出子公司总经理平均分；（副总经理、总经理助理按分管部门数加权平均）

　　（3）副总裁平均分按管理的子公司总经理、集团直属部室经理、主任平均分加权平均。

　　5、各单位计划制定本着实事求是的原则，工作必须饱满。计划目标制定后

　　各单位要群策群力，发挥团队精神，积极努力克服困难，圆满完成。集团须树立服务意识，对子公司的工作计划完成情况做好过程监控，深入基层，及时解决目标实施过程中遇到的各种问题。

　　6、各级主管在管委会或管理领导小组对月度工作总结评价后，须在当日内将评价结果告诉全体员工，以使员工掌握信息，能够客观、正确地做出自我考评和部门考评。

　　7、每月6日人力资源中心在汇总所有考评表后，负责对照管理委员会和管理领导小组评审结果按上述规定对考评表进行复核，平衡核算。

　　8、为了使月考评工作真正做到公正，真正起到奖勤罚懒的激励作用，人力资源中心将所有员工考评表进行复核、平衡、统计、排序后，将前三名，后三名提交管委会讨论确认。

　　六、考核程序

　　1、每月29日由集团人力资源中心在内部局域网上发放考核表。

　　2、员工每月3日以前根据上月工作计划完成请况，以及集团管委会、管理领导小组评审结果对自己进行实事求是地评价后（将选中的分数图红，合计后签名），将考评表直接传至人力资源中心；

　　3、各部门主管每月4日前对所属员工进行客观、公正地考评后上传至子公司总经理或集团分管领导考评，子公司总经理或集团分管领导考评后传至人力资源中心汇总；

　　4、高层管理人员上报CEO考评（淮南公司部室主管自评后报分管副总经理考评，然后报总经理或集团分管领导考评），每月6日前返回人力资源中心；

　　5、人力资源中心（淮南公司总经办）根据员工自评表、上级领导对员工的考评表按权重比例系数计算出员工最终考评分（考评分值四舍五入，精确到小数点后1位），并登记更新员工考核平衡积分卡。人力资源中心在8日前将复核过的考评分汇总表交至财务中心复核，制作工资表。

　　七、各级主管应在发工资后三日内将下级或员工应改善和鼓励的内容告之被评定者。

　　八、员工若对月考核结果有异议，可在发工资后三日内向人力资源中心提出书面申诉，人力资源中心负责协调处理。人力资源中心若是处理不了，可以汇总提交管委会研究处理。

　　九、最终考评结果由集团人力资源中心统一汇总，并将汇总表备份待查。淮南公司的主管以上人员考核结果用WEB/OA传递到集团人力资源部。

　　十、建立员工考评平衡积分卡

　　人力资源中心在局域网上建立员工考评积分卡，将员工每月考评结果登记在积分卡上，排出名次予以公布，至年底进行平衡累计积分，作为晋升、奖励和评选优秀员工的重要依据。

　　十一、考评与工资职级的关系

　　1、试用期员工连续二个月考评分在80分以上者,可提前一个月转正；连续两个月在75分以上者，可按期转正；考评分低于60分者，予以调整岗位或辞退；

　　2、正式员工连续三个月考评分在60分以下者，管理人员降级使用；普通员工给予劝退处理；

　　3、一年内累计有三个月考评分数在60分以下者，将在第三次考评结束后，降级或调整岗位；

　　4、一年内累计有四个月考评分数在60分以下者，在第四次考评结束后，给予辞退；

　　5、考评分在55分以下者给予辞退处理。

　　6、考评分连续二个月在90分以上，或全年累计有三个月考评分在90分以上，作为参加晋级或晋职、评选先进依据之一，同时也作为年终奖发放的依据之一。

　　7、管理人员连续三个月考评分数在60分以下者，将由集团人力资源中心进行专项培训，并根据培训结果向总裁做出免职、降职或维持原职务的建议。

　　十二、集团人力资源中心将根据评估情况，与被考核评判较差的员工进行“员工绩效改进面谈”并跟踪记录至下月的工作改进。