绩效考核管理制度(精简6篇)

绩效考核管理制度 篇一

绩效考核管理制度是组织机构中非常重要的一项管理工作，它对于提升员工工作质量和效率、激励员工积极性、推动组织发展具有重要的意义。本文将从制度的必要性、设计原则和实施方法三个方面进行探讨。

首先，绩效考核管理制度的必要性。绩效考核管理制度可以帮助组织对员工的工作表现进行客观评价，从而找出问题并及时进行改进。通过对员工的绩效进行考核，可以激励员工积极性，提高工作质量和效率。此外，绩效考核管理制度可以实现组织目标的有效管理，通过对绩效考核结果的分析，可以了解到组织的整体运营情况，并进行相应的调整和优化。

其次，绩效考核管理制度的设计原则。首先，制度应该具有科学性和公正性。绩效考核的指标和标准应该具备科学性，能够客观评价员工的工作表现。同时，制度应该保证评价的公正性，避免主观因素的干扰。其次，制度应该具有针对性和灵活性。不同岗位的员工可能有不同的工作特点和职责，绩效考核制度应该根据具体情况进行设计，以确保考核的针对性和灵活性。最后，制度应该具有可操作性和可持续性。制度的设计应该简单明了，易于操作，同时要能够持续地进行绩效考核，以形成长期的激励机制。

最后，绩效考核管理制度的实施方法。首先，制度的实施需要明确的流程和责任分工。流程应该包括目标设定、考核指标确定、评价方法选择、考核结果分析等环节，同时要明确各个环节的责任人和具体工作内容。其次，制度的实施需要充分的沟通和培训。组织应该向员工充分解释制度的目的和意义，培训员工如何进行绩效考核和被考核，以确保制度的有效实施。最后，制度的实施需要及时的反馈和改进。组织应该定期对绩效考核制度进行评估，根据评估结果对制度进行调整和优化，以确保制度的持续改进和适应组织的发展需求。

绩效考核管理制度对于组织机构来说是非常重要的，它可以提升员工的工作质量和效率，激励员工的积极性，推动组织的发展。因此，组织应该重视绩效考核管理制度的建立和实施，确保制度的科学性、公正性和可持续性，以实现组织目标的有效管理。

绩效考核管理制度 篇二

绩效考核管理制度是组织机构中的一项重要管理工作，它对于提高员工的工作质量和效率、激励员工的积极性、推动组织的发展具有重要的意义。本文将从目标设定、考核指标、评价方法和激励机制四个方面进行探讨。

首先，目标设定是绩效考核管理制度的基础。目标设定应该具有明确性和可量化性，能够指导员工的工作和行为。目标设定应该与组织的整体目标相一致，同时也应该与员工的个人目标相匹配。目标设定的过程应该充分参与员工，充分考虑员工的实际情况和能力水平，以提高目标的可实现性和员工的参与度。

其次，考核指标是绩效考核管理制度的核心。考核指标应该具有可衡量性和可比性，能够客观评价员工的工作表现。考核指标应该包括定量指标和定性指标，以全面评价员工的工作情况。考核指标的选择应该根据具体岗位的特点和职责进行确定，以确保指标的针对性和灵活性。

评价方法是绩效考核管理制度的重要组成部分。评价方法应该具有科学性和公正性，能够准确反映员工的工作表现。评价方法可以采用多种方式，如自评、互评、上级评等，以多角度、多层次地评价员工的工作情况。评价方法的选择应该根据具体情况进行确定，以确保评价的全面性和准确性。

最后，激励机制是绩效考核管理制度的重要保障。激励机制应该具有公正性和可持续性，能够激励员工的积极性和提高工作效率。激励机制可以采用多种方式，如薪酬激励、晋升激励、培训激励等，以满足员工的不同需求和激励的多样性。

绩效考核管理制度对于组织来说是非常重要的，它可以提高员工的工作质量和效率，激励员工的积极性，推动组织的发展。因此，组织应该重视绩效考核管理制度的建立和实施，通过明确的目标设定、科学的考核指标、准确的评价方法和公正的激励机制，实现组织目标的有效管理。同时，组织也应该不断优化和改进绩效考核管理制度，以适应不断变化的组织需求和员工期望。

绩效考核管理制度 篇三

　　绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。

绩效考核管理制度 篇四

　　绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。

绩效考核管理制度 篇五

　　第一条、工作绩效考核。

　　目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工；

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　（二）平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

　　（三）年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度：

　　自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　（一）人事考核的种类。

　　人事考核能够分为两种：

　　1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

　　（二）人事考核务必把握的潜力。

　　人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

　　2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。

　　个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

　　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

　　（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1、教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。

　　2、调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

　　3、晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5、奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈。

　　部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　（一）考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（二）表资料的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

　　（二）培训包括：

　　1、理解考核制度的结构；

　　2、确认考核规定；

　　3、理解考核资料与项目；

　　4、统一考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

绩效考核管理制度 篇六

　　第1条绩效考核目的

　　1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

　　2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

　　第2条绩效考核作用

　　1、了解员工对组织的业绩贡献。

　　2、为员工的薪酬决策带给依据。

　　3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

　　4、了解员工对培训工作的需要。

　　5、为人力资源部规划带给基础信息。

　　第3条绩效考核原则

　　1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

　　2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

　　3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

　　4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

　　第4条绩效考核时间安排

　　绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

　　1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。

　　2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

　　3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

　　第5条考核小组组成

　　1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

　　2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

　　3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

　　4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

　　5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

　　第6条考核小组职能

　　1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

　　2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

　　3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。

　　4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

　　5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。