中层管理人员培训方案(优秀6篇)
中层管理人员培训方案 篇一
随着企业发展和竞争的加剧,中层管理人员的角色变得越来越重要。他们是连接高层管理和基层员工的桥梁,承担着重要的责任和任务。因此,为中层管理人员提供有效的培训方案,帮助他们提升自己的管理能力和领导技能,对企业的发展至关重要。
中层管理人员培训方案的目标是帮助他们更好地理解和适应公司的战略目标和发展需求。首先,我们将为他们提供一系列的培训课程,包括战略管理、领导力、团队建设、沟通技巧等。这些课程将帮助他们了解公司的战略方向和目标,并学习如何有效地与员工沟通和协作,以达到这些目标。
其次,我们将为中层管理人员提供实践和案例分析的机会。他们将参与到各种模拟情境中,学习如何应对复杂的管理问题和挑战。通过这种实践和案例分析的方式,他们可以在没有实际风险的情况下,锻炼自己的决策能力和问题解决能力。
此外,我们还将为中层管理人员提供导师制度和一对一辅导。每位中层管理人员都会被分配一位经验丰富的高层管理者作为导师,他们将定期进行面对面的交流和指导。导师将分享他们的经验和智慧,帮助中层管理人员更好地应对工作中的挑战和困难。
最后,我们将为中层管理人员提供机会参与到跨部门的项目中。这将帮助他们拓宽自己的视野,了解不同部门之间的合作和协调。通过参与跨部门的项目,他们可以学习如何有效地与不同背景和专业的人合作,以及如何协调不同部门之间的利益和目标。
综上所述,中层管理人员培训方案的目标是帮助他们提升管理能力和领导技能,适应企业的发展需求。通过提供培训课程、实践和案例分析、导师制度以及跨部门项目的机会,我们相信中层管理人员将能够更好地履行自己的职责,推动企业的发展和创新。
中层管理人员培训方案 篇二
中层管理人员是企业中的重要力量,他们既要向上汇报工作情况,又要向下管理和指导员工。为了提升中层管理人员的能力和素质,我们制定了以下培训方案。
首先,我们将为中层管理人员提供管理技能培训。这包括团队管理、冲突解决、目标设定与绩效评估等方面的培训。通过学习这些管理技能,中层管理人员可以更好地理解员工的需求和问题,并能够有效地解决和管理团队中出现的冲突和挑战。
其次,我们将为中层管理人员提供领导力培训。领导力是中层管理人员必备的素质之一,它能够帮助他们激发员工的潜力,提升团队的凝聚力和执行力。在领导力培训中,中层管理人员将学习如何建立良好的领导形象,如何有效地激励和激发员工的积极性,以及如何通过领导力影响和引导团队的发展方向。
此外,我们还将为中层管理人员提供沟通与协调能力的培训。沟通是管理工作中不可或缺的一部分,它能够帮助中层管理人员与上级、下属以及其他部门之间进行有效的沟通和协调。在培训中,中层管理人员将学习如何倾听和表达自己的意见,如何通过沟通解决问题和建立良好的工作关系。
最后,我们将为中层管理人员提供跨部门协作的培训。在现代企业中,跨部门协作已经成为一种趋势和需求。中层管理人员需要具备跨部门协作的能力,以便更好地推动企业的整体发展和创新。通过培训,中层管理人员将学习如何与不同部门的人员合作,如何协调不同部门之间的利益和目标,以及如何有效地解决跨部门合作中出现的问题和挑战。
综上所述,中层管理人员培训方案旨在提升他们的管理能力和领导素质。通过管理技能培训、领导力培训、沟通与协调能力培训以及跨部门协作的培训,我们相信中层管理人员将能够更好地履行自己的职责,推动企业的发展和创新。
中层管理人员培训方案 篇三
一、中层管理者的培训目标:
1、在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上,转变管理观念、改善管理方法,提高员工责任心及企业归属感。
2、此外,宣导公司的企业文化,增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标。
二、培训重点
1、专业技能提升
2、团队建设
3、后备人才培养
4、领导力与执行力水平提升
5、企业文化建设与传播等方面
三、培训方式
1、应注重理论讲授
2、联系管理者丰富的工作经验,进行案例剖析与分享
3、在选择授课讲师上,应倾向于外聘行业专家讲师
4、也可由公司资深绩优中高管担当;
四、培训课程的选择
(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括:非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。
(2)管理技能及其他培训课程包括:卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
中层管理人员培训方案 篇四
一、背景分析
围绕岗位职责制,加强内控建设,并在此基础上逐步建立激励体制,配合各项管理工作的实施,20XX年的中层管理者培训工作重点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的基础上,转变管理观念、改善管理方法,提高员工责任心及企业归属感。此外,宣导公司的企业文化,增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年度考核的一项重要指标,也为培训工作指出了课题。
二、培训的指导思想
1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合,使管理者找到岗位定为,通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进行全方面指导,进而改善工作效率、改变工作态度。
2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师,建立一支工作经验丰富的内训团队,充分挖掘企业内部资源。
3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的发展,为员工树立楷模,调动全司员工培训积极性。
4、营造培训即享受福利的氛围,消除被迫式、强压式学习的势头,从中层管理者入手,让每位学习后的管理者能学以致用,并通过转训的形式带入到各部门团队中。
三、培训需求调查与分析
为使培训方案具有针对性和可操作性,在制定培训方案时,需要进行培训需求调查,调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理者,从中高层的角度出发,调查内容包括管理者对培训工作的认识、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。
培训的安排:
1、在培训内容的设臵上,更应注重培训内容的实用性,培训重点应放在专业技能提升、团队建设与后备人才培养、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面;在培训方式的选择上,应注重理论讲授,联系管理者丰富的工作经验,进行案例剖析与分享;在选择授课讲师上,应倾向于外聘行业专家讲师,也可由公司资深绩优中高管担当;培训时间应放在上班时间内或进行封闭式培训。
2、培训课程的选择
(1)一般适用于中层管理者通用技能的培训包括:非人力资源经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我激励。
(2)管理技能及其他培训课程包括:卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、激励艺术、高效会议组织、高绩效团队建设。
(3)专业技能课程,针对不同部门岗位,培训内容主要涉及到岗位技能提升训练、企业文化的理论与建设、管理者实务操作等等。
3、在培训方法的选择上,较有效果的方法包括:外聘讲师或培训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司有经验的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管理者学习。
4、对于以上四种培训方式的建议:
(1)外聘讲师或培训管理机构接受系列课程培训或保送就读EMBA,该方式公司需承担的费用较高,只限于局部表现极为突出的人员,公司决策层认为可安排外派培训人员。建议在外派时与该员工签订规定年限的就业协议,确保培训费用的合理化使用。
(2)公司专职讲师开发课程并授课,一般公司的专职讲师的重点都放在一到三门课程的开发与宣讲上,如:企业文化、服务礼仪、电话技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精,掌握的内容不够全面,所以具有局限性,需要兼职讲师来补充课程内容。
(3)公司内部有经验的中高管兼职讲师授课,公司内的中高层管理者都具备丰富的工作经验,对公司的各项规章制度、管理流程、岗位技能都较为熟悉,公司可挖掘并培养为企业内部讲师,各部门领导、各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授课。公司可建立内部讲师管理制度,通过有效的培训评估体系和激励措施发展和培养公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大,所承担的培训内容的面也越来越广。
(4)建立企业内部阅览室或电子阅览室,各部门根据自身需要,提出各类专业书籍采购计划,统一由公司培训部采购并保管,个人或部门需要时借阅时,可由培训部提供借阅。或者由电子商务部开通公司内网阅览站,不定期上传网络上的优秀书籍和培训课件,让员工有自学的机会。
5、培训结果与激励体系挂钩,为了更好的促进管理者的培训资源,做好身先士卒的楷模榜样,激发管理者主动获取培训热情,公司培训部在搭建培训体系时,应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/降职等激励体系的挂钩。
四、20XX年度培训计划
1、培训时间与周期
外聘专家培训与外派培训3—6月/次,具体人员由公司决策层连同培训部决定;
各类专题型内训每月/次,由培训部统一做成全年的培训计划,要求各部门管理者按照培训计划实施;
临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。
2、培训方式
根据培训主题的不同,采取集中讲授、拓展训练、经验交流与分享等方式进行。
3、转训计划
各部门管理者在受训后的一周之内,必须向培训部提交部门内的转训计划,要求转训计划需在训后两月之内完成,并由部门负责人、直线领导向部门内的员工进行转训,确保至上而下的学习与分享。建议转训的时间为每日晨会时间,利用晨会时间将培训内容与工作结合,由管理者做出点评,更利于员工的学习与吸收。
4、培训计划按照年度计划→季度计划→月度计划进行进行层层分解实施,具体计划(略)
五、培训效果评估
针对不同的方面项目,有针对性地进行培训评估,具体如下:
1、培训意见反馈
在培训结束后,要求每位管理者填写培训意见调查表,主要包括:课程内容、质量的反馈意见、对培训组织方的反馈意见、对培训师的反馈意见、对所掌握内容的反馈意见。
2、参训人员对知识、技能的掌握
由笔试考核与培训心得体会两部分组成,进一步对培训效果评估。
3、训后的改善
培训不能立即看到效果,所以需要一段时间的观察、考核,以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核,如果没有达到预期的培训效果,可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训,再次考核,直到达到预期培训效果,在此过程中公司决策层需要针对不同情况提出不同改进意见,反复应用,通过行动—总结—行动—总结,达成培训效果。
4、培训效果的影响与回报
培训部对年度培训工作作出综合评估,通过客观数据对比与分析,得出最终的培训效果分析报告。包括年度培训投入与产出对比,绩效管理对比等等。
5、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高、有量化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结果都带入个人档案,作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据之一。
六、培训预算
内训产生的费用主要以书本费、讲师授课费为主,而外训产生费用较大,具体要参照课程收费标准。
中层管理人员培训方案 篇五
一、目的
公司中层管理人员是公司的中流砥柱,起着承上启下的作用,通过培训旨在使中层管理人员明确公司的经营目标和经营方针,培养相应的领导能力和管理才能。使其具有良好的协调、沟通能力,以适应公司的业务发展,提升公司市场竞争实力。
二、适用范围
公司中层管理人员
三、课程内容
1、公司各项规章制度、业务流程、部门职能、岗位职责。
2、购买关于中层管理人员的相关书籍做为培训教材,通过对理论知识的学习,使中层管理人员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越;并最终应用于实际工作中,提高中层管理者的实际工作能力及管理能力。
3、做好理论知识学习阶段的准备工作及划分
第一阶段 安排不少于3个课时的时间学习公司的各项规章制度、业务流程、部门职能及岗位职责。
第二阶段 自学记忆阶段
1) 由中层管理人员自学教材,做好学习笔记。
2) 结合教材观看配套光蝶,以加深学习的印象。
3) 每月进行一个学习阶段的记忆内容考试,不及格者给于一定的经济处罚。
第三阶段 实施应用阶段
1) 管理人员应主动将教材内容灵活应用于工作实践中,以充分验证所学内容的适用性。
2) 每月底对所学内容做分析总结报告,结合实际工作,进行自我分析,制定下一步提升计划及实施步骤。
第四阶段 交流阶段,开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上游企业及相关兄弟单位学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。
四、管理人员培训要求
本方案培训内容的设置旨在使中层管理人员竖立良好的心态,明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能,以能够达到公司对管理人员的素质要求,提升承担更多责任的能力,并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一。因此要求:
1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求,积极配合完成各项培训;
2、所有学员应利用业余时间积极学习,并将所学应用到实践中去,真正掌握所学;
3、考试是督促学员自学很好的方法,也是检查对所学掌握程度的重要方法之一,人力资源部对培训内容组织定期的考试;
4、所有学员应及时将培训中的问题及自己在工作的想法、意见、建议积极地向人力资源部反馈,以利于培训工作的改进;
5、人力资源部负责对培训方案的制定、优化及组织实施工作,各部门应积极配合作好各项工作。
中层管理人员培训方案 篇六
为了提高管理人员的责任心和工作效率,结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下:
一、考核原则:
公开、公平、公正、简捷、实事求是;
二、考核对象:
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据:
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重:
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核,即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%,上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程:
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管,直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导,上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部,由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例:
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%,根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%,根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算,得出分值对应的金额。
七、年度考核:
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核,完成年度目标责任制中的各项指标全额发放,具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈:
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话,指出问题,说明原因,以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中,要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。