怎么设计员工持股方案【精简3篇】

怎么设计员工持股方案 篇一

在现代企业中，员工持股方案被越来越多的公司采用，旨在激励员工，提高员工的积极性和忠诚度。然而，设计一个合适的员工持股方案并不容易，需要综合考虑公司的发展需求、员工的利益以及市场的情况。本文将探讨如何设计员工持股方案，以实现公司和员工的双赢。

首先，设计员工持股方案需要明确目标和目的。公司应该明确想要通过员工持股方案实现什么样的目标，是为了激励员工，提高绩效，还是为了增加员工的忠诚度，降低员工流失率。根据公司的具体情况和需求，确定一个明确的目标，才能有针对性地设计员工持股方案。

其次，设计员工持股方案需要综合考虑公司的财务状况和市场情况。员工持股方案需要以公司的财务状况为基础，不能给公司带来过大的负担。同时，要考虑市场情况，避免员工持股方案过于激进，导致公司股价的大幅波动。因此，在设计员工持股方案时，需要综合考虑公司的财务状况、市场情况以及员工的利益，找到一个平衡点。

第三，设计员工持股方案需要考虑员工的利益和激励效果。员工持股方案的目的是激励员工，提高员工的积极性和忠诚度。因此，在设计员工持股方案时，要考虑员工的利益，给予他们一定的回报，并为他们提供参与决策的机会。只有员工真正参与到公司的发展中，才能更好地发挥他们的潜力，为公司创造更多的价值。

最后，设计员工持股方案需要考虑方案的可行性和可持续性。员工持股方案不是一次性的激励措施，而是一项长期的制度安排。因此，设计员工持股方案时要考虑方案的可行性和可持续性，确保方案的实施和运行不会给公司带来过大的负担，并能够长期有效地激励员工。

综上所述，设计员工持股方案需要明确目标和目的，综合考虑公司的财务状况和市场情况，考虑员工的利益和激励效果，以及方案的可行性和可持续性。只有在综合考虑这些因素的基础上，才能设计出一个合适的员工持股方案，实现公司和员工的双赢。

怎么设计员工持股方案 篇二

员工持股方案是一种激励机制，通过让员工成为公司的股东，使其与公司利益紧密相连，从而提高员工的积极性和忠诚度。然而，设计一个成功的员工持股方案并不容易，需要充分考虑公司的特点和员工的需求。本文将介绍一些设计员工持股方案的关键要点，以帮助企业更好地实施这一激励机制。

首先，设计员工持股方案时，需要考虑公司的特点和发展阶段。不同的公司有不同的特点和需求，因此，在设计员工持股方案时，要结合公司的发展阶段和特点，确定一个适合公司的方案。例如，对于初创公司来说，可以采用股权激励的方式，让员工成为公司的股东，与公司一同成长。而对于成熟的大型企业来说，则可以考虑制定一套完善的股权激励制度，包括股票期权、股票分红等激励方式。

其次，设计员工持股方案时，需要考虑员工的需求和利益。员工持股方案的目的是激励员工，因此，在设计方案时，要考虑员工的利益和需求，给予他们一定的回报。例如，可以设定员工购买股票的价格较低，以便员工能够轻松购买股票，并分享公司的增值收益。同时，还可以考虑制定一些激励机制，如股票期权，让员工能够参与公司的决策和发展，增加员工的归属感和参与感。

第三，设计员工持股方案时，需要考虑方案的可行性和可持续性。员工持股方案不是一次性的激励措施，而是一项长期的制度安排。因此，设计员工持股方案时要考虑方案的可行性和可持续性，确保方案的实施和运行不会给公司带来过大的负担，并能够长期有效地激励员工。例如，可以制定一些限制条件，如股票锁定期，以防止员工过早出售股票，确保员工长期与公司利益相连。

最后，设计员工持股方案时，需要考虑方案的公正性和透明度。员工持股方案涉及到公司股权的分配，因此，要确保方案的公正性和透明度，避免出现不公平的情况。例如，可以将员工持股方案的具体内容和实施细则公开，让员工了解方案的具体情况，并保证方案的公平性。

综上所述，设计员工持股方案需要考虑公司的特点和发展阶段，员工的需求和利益，方案的可行性和可持续性，以及方案的公正性和透明度。只有在综合考虑这些要点的基础上，才能设计出一个成功的员工持股方案，实现公司和员工的共同发展。

怎么设计员工持股方案 篇三

　　创业公司发展到一定阶段，为了留住核心员工，减少企业人才流失，除了工资、福利等短期、直接性奖励之外，最直接有效的就是采用“股权激励”的方式绑定企业与激励对象的长期共同利益。

　　股权激励的意义和目的：

　　吸引外部优秀人才；留住内部现有员工；让员工与公司达成一致的目标；促使员工为公司创造价值，比如发明专利或改进管理流程等；鼓励长期发展。

　　股权激励计划的四个部分

　　计划 : 在计划中应该有相应的条款和法律文件，确定激励对象，授予其股权、期权的数量和性质，成熟计划如何选择等等；授予；关注 : 就是与员工沟通，让员工清晰的感受到公司的激励；管理 : 企业和员工都要实时的了解到期权成熟的情况，包括是否可以行权，离职时如何回购等。

　　股权激励的第一阶段：如何建立股权激励计划

　　首先要确定股权激励如何进行。多数的有限责任公司都会随着公司的经营和发展引入新的外部投资人，注册资本会不断的变化。以百分比的方式对员工授予的期权也会不断的变动。但采用虚拟股的方式就不会出现这种问题。我们可以建立一个期权池，一般占总股本的10%-20%，专门用于股权激励。对于创业公司来讲，期权池尽量定少一点，一般建议定为10%。这样可以增加跟投资人博弈的空间。

　　股权激励的形式，创业公司一般选择期权和受限股，而股票分红权、股份的分红权、股份增值权等等更适合相对成熟的公司。

　　期权和受限股的区别主要在于是否有行权动作，期权成熟以后员工可以选择是否行权，也就是是否要按照约定的价格去购买相应的股份。受限股没有行权动作，当员工达到约定的条件后，可以进行解现，获得现实的权利。另外受限股通常是不需要出钱购买，或者是可以只出很低的价格去购买的。

　　常见的三种股权激励方式

　　创始人代持，优点是流程简单，投票权、表决权都集中在创始人手上，有利于对公司的控制。但是在公司上市前要清理代持的股权。使用持股平台，对于有限合伙这种类型的持股平台，权利更多的掌握在创始人手上。而且有限合伙企业不需要交企业所得税，更便于节税。直接持股。员工直接持股会成为公司的显名股东，拥有表决权，可能会分散创始人对公司的控制力。如果员工未来离开公司，还要召开股东大会讨论股权处置并到工商局进行登记变更，手续繁杂。所以直接持股的方式比较少见。

　　直接持股和创始人持股这两种方式可以用于人民币架构公司，也可以用于VIE（可变利益实体）架构的公司，但直接持股要在外管局做相应登记。而持股平台间接持股则普遍用于人民币架构的公司。

　　员工离职时股权回购的两种情况

　　如果员工离职时有违法违纪、损害公司利益等过错，通常是按照行权价格来进行回购。也就是当初员工拿出多少钱来购买股权，现在就返回多少，员工不会得到任何收益。

　　如果员工离职时没有过错，有三种回购方式：

　　按照离职前公司最后一轮融资估值单价的一定比例来进行回购；按离职时公司前一年底净资产总额清算员工手中相应的股权价值；按股权激励取得价格的倍数进行回购，一般为1.2—1.5倍。实际操作中，创业公司的融资估值并不透明，同时创业公司的净资产可能是负值，或者是很低的数值。

　　股权激励的第二阶段：授予股权激励

　　首先确定虚拟股的设定。这里有一个参考：创始团队的`CFO、COO、CEO、CMO等高管通常设定为每人1-5%；主要开发人员或工程师通常设定为每人1-2%；其他功能团队成员通常设定为每人0.5-1.5%。高层团队的任何非创始成员，不应该得到超过10%，早期员工和执行人员可以实行价值授予，也就是授予相当于其年薪0.5-1倍价值的股权，如果年薪是50万，就授予价值50万的股权。

　　在行权价格方面，高新技术企业或轻资产公司，一般是在最新一轮估值的基础上按照2-8折设置行权价格。员工工作越久、贡献越大，就越接近2折；如果年限短、创造的价值低，折扣就会接近8折。重资产的企业一般参照净资产，经过计算得出相应比例的价值。

　　授予股权后要制定股权的成熟计划，一般有以下几种：

　　按照48个月来成熟，有一年的锁定期。也就是一年以后才开始成熟，之后每个月成熟四十八分之一；按照24个月成熟，无锁定期，2年时间按月成熟；按照48个月成熟，无锁定期。

　　在授予股权的时候，建议以年为单位分期授予。好处就是在第四期授予的时候，正好第一期的股权全部成熟，等到第四期授予的时候，已经是授予后的第七年了。可以起到长期激励的效果，如果发现激励措施不合适，也以适当调整纠错。

　　创始团队在创业初期相对艰苦，可以在股权激励时立刻获取一定的回报。建议在授予的同时立即成熟50-100%，而早期加入的10-15个员工我们建议实行20%-25%的立即成熟。

　　对于刚加入的一些明星员工，我们建议设置一个一年的锁定期，如果业绩达到预期，则一年以后按期成熟。普通员工可以无锁定期，正常按期成熟。

　　股权激励的第三阶段：长效激励管理

　　很多企业在实施股权激励的时候，经常会疏忽和员工的沟通。员工拿到期权后，无法了解自己的期权状况，不了解相关的协议规定和限制条款，更无法明晰自己究竟获得多少利益。人们会随着时间推移逐渐淡忘了激励的计划，甚至因无法正确理解其中的各种限制，产生负面情绪，这样就失去了股权激励的意义。

　　大多数传统的咨询机构在这方面都有所欠缺，建议大家使用股书平台，在平台上通过员工身份登录，可以看到自己的激励股权总数，成熟计划，成熟的数量，已行权的数量等信息。每月还可以收到相关成熟计划和成熟报告。从而协助企业达成更好的股权激励效果。

　　企业在做股权激励时有什么误区？会出现哪些意外的情况？

　　经常有一些企业家觉得做完股权激励就结束了，员工的报表不让看，回购也不做，甚至有的公司在和员工签订了股权激励协议以后，将协议收回，让员工没有任何权利凭证。做股权激励花了那么多钱，就是希望能够真正激励到员工。我们很反感那些不真诚、信息不透明、方案不完整的做法。

　　被激励员工的收益和退出

　　员工持股平台必然有合伙人的变化，需要全体合伙人同意。员工通过持股平台来间接持股，这个股份不能继承也不能转让交易。

　　以增资方式成为公司股东的有限合伙企业，其所持股份的限售期可设为一年，上市后，合伙企业可以作为主体，实施股权转让，获得收益，而该收益通过有限合伙企业直接分配至最终持股的个人；对于持股个人实际的股权锁定时间，可以在合伙协议中约定。

　　持股员工获利与退出的四种方式：

　　（1）分享企业利润：按照出资额享有上面所提到的以有限合伙企业为主体的股权转让收益。

　　（2）转让财产份额：按照协议约定将属于自己的财产份额转让他人； 如果有员工（LP）退出平台，他的份额可以暂由GP代持（一般由GP回购），然后再转让给新的激励对象。

　　（3）退出结算：根据合伙协议约定条件退伙，并获得自身财产。

　　（4）散伙清算：有限合伙企业解散，个人按照合伙协议约定获得清算后的财产。