人事的管理制度【优质6篇】

人事的管理制度 篇一

在一个组织中，人事的管理制度对于公司的运营和发展起着至关重要的作用。一个良好的人事管理制度可以帮助公司吸引、培养和留住人才，提高员工的工作效率和满意度，从而推动组织实现目标。本文将介绍人事管理制度的概念、目的和重要性，并探讨如何建立和落实一个有效的人事管理制度。

首先，人事管理制度是指用于组织和管理人力资源的一系列规章制度和程序。它包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等方面的规定和操作流程。人事管理制度的目的是确保组织能够拥有合适的人才，使员工能够发挥其最大的潜力，促进员工的成长和发展，同时维护组织的利益和员工的权益。

一个良好的人事管理制度对于公司的发展至关重要。首先，它可以帮助公司吸引和留住人才。通过一个公平、透明的招聘制度，公司可以吸引到具有专业知识和技能的人才；通过一个完善的培训和发展制度，公司可以提高员工的能力和竞争力，使他们更加愿意留在公司。其次，一个有效的人事管理制度可以提高员工的工作效率和满意度。通过明确的绩效评估制度和激励机制，公司可以激励员工努力工作，提高工作质量和效率。同时，通过提供合理的薪酬福利和良好的工作环境，公司可以增加员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。最后，一个健全的人事管理制度可以维护组织的利益和员工的权益。通过建立良好的劳动关系和处理劳动争议的机制，公司可以确保员工的权益得到保障，同时维护组织的正常运营。

要建立和落实一个有效的人事管理制度，公司需要做以下几点。首先，公司需要制定一套完整的人事管理制度，并确保员工能够理解和遵守。其次，公司需要建立一套科学的招聘和选拔机制，确保招聘到合适的人才。同时，公司还需要提供全面的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。此外，公司还需要建立一个公平、公正的绩效评估和激励机制，激励员工努力工作，提高工作效率。最后，公司需要建立一个健全的劳动关系和处理劳动争议的机制，确保员工的权益得到保障，同时维护组织的稳定运营。

总之，人事管理制度对于公司的运营和发展起着重要的作用。一个良好的人事管理制度可以帮助公司吸引、培养和留住人才，提高员工的工作效率和满意度，推动组织实现目标。因此，建立和落实一个有效的人事管理制度是每个公司都应该重视和努力实施的。

人事的管理制度 篇二

人事的管理制度在一个组织中起着至关重要的作用。一个良好的人事管理制度可以帮助公司招聘、培训和管理员工，提高员工的工作效率和满意度，从而推动组织实现目标。本文将介绍人事管理制度的重要性以及如何建立和落实一个有效的人事管理制度。

首先，人事管理制度的重要性体现在以下几个方面。首先，一个完善的人事管理制度可以帮助公司招聘合适的人才。通过制定明确的招聘流程和标准，公司可以筛选出具备所需技能和素质的人才，提高招聘的准确性和效率。其次，一个科学的培训和发展制度可以帮助员工提升自己的能力和竞争力。通过为员工提供培训和学习的机会，公司可以帮助他们不断发展和成长，提高工作效率和质量。同时，一个公平的绩效评估和激励机制可以激励员工积极工作，提高工作效率和满意度。最后，一个健全的劳动关系和处理劳动争议的机制可以维护员工的权益，确保组织的稳定运营。

要建立和落实一个有效的人事管理制度，公司需要做以下几点。首先，公司需要制定一套完整的人事管理制度，并确保员工能够理解和遵守。这些制度应该包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等方面的规定和操作流程。其次，公司需要建立一个科学的招聘和选拔机制，确保招聘到合适的人才。招聘流程应该包括岗位需求分析、招聘渠道选择、面试和考核等环节。同时，公司还需要提供全面的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。培训内容可以包括技术培训、管理培训、职业规划等方面。此外，公司还需要建立一个公平、公正的绩效评估和激励机制，激励员工努力工作，提高工作效率。绩效评估可以根据岗位要求和员工的实际表现来进行，激励机制可以包括薪酬福利、晋升和奖励等方面。最后，公司需要建立一个健全的劳动关系和处理劳动争议的机制，确保员工的权益得到保障，同时维护组织的稳定运营。

总之，人事管理制度在一个组织中起着重要的作用。一个良好的人事管理制度可以帮助公司招聘、培训和管理员工，提高员工的工作效率和满意度。因此，建立和落实一个有效的人事管理制度是每个公司都应该重视和努力实施的。只有这样，公司才能够吸引、培养和留住人才，推动组织实现目标。

人事的管理制度 篇三

人事管理制度是组织中非常重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、薪酬、晋升等方面，对于组织的发展和员工的发展都起到了至关重要的作用。本文将从薪酬、晋升和员工关系三个方面来探讨人事管理制度的重要性。

首先，薪酬是人事管理制度中的重要一环。一个合理的薪酬体系可以帮助组织留住人才，激励员工的工作积极性和创造性。通过建立薪酬制度，明确薪酬标准和激励机制，可以激发员工的工作动力，提高员工的工作效率和工作质量。同时，薪酬制度还可以帮助组织吸引和留住人才，通过提供有竞争力的薪酬待遇，提高组织的吸引力和竞争力。一个完善的薪酬制度还应该具备公平性和激励性，确保员工的付出能够得到公正的回报，同时激励员工不断进取和提升。

其次，晋升是人事管理制度中的关键环节之一。一个公正公平的晋升制度可以帮助员工实现职业发展和个人价值的提升。通过建立晋升标准和程序，明确晋升的条件和要求，可以帮助员工明确晋升的目标和方向，提高员工对组织的认同感和归属感。一个科学合理的晋升制度还可以帮助组织选拔和培养人才，提高组织的人才储备和竞争力。同时，晋升也是对员工工作表现的一种认可和激励，通过晋升可以激励员工不断进取和提升，提高员工的工作积极性和工作质量。

最后，员工关系是人事管理制度中的重要环节之一。一个和谐稳定的员工关系可以提高组织的凝聚力和执行力，促进组织的发展和员工的发展。通过建立有效的沟通渠道，提供员工参与决策的机会，可以增强员工的归属感和责任感，提高员工对组织的忠诚度和投入度。同时，建立健全的员工福利制度，关心员工的身心健康，可以提高员工的满意度和幸福感，增强员工对组织的认同感和归属感。通过完善员工关系，可以提高员工的工作积极性和工作质量，为组织的发展提供有力保障。

综上所述，人事管理制度对于组织的发展和员工的发展都起到了至关重要的作用。一个科学合理的人事管理制度可以帮助组织吸引和留住人才，提高组织的竞争力和市场地位。同时，它也可以帮助员工提升能力，实现个人价值和职业发展。因此，组织应该重视人事管理制度的建设和优化，不断完善和改进，以适应不断变化的市场环境和员工需求。

人事的管理制度 篇四

　　第一章总则

　　第一条社团根据自身的特点、发展情况、历史背景、邀请适合自身的指导老师，其目的为促进学生社团积极运作，使社团建设管理正规化。

　　第二章聘任原则

　　第二条社团以聘请一名指导老师为原则。

　　第三条社团根据自身文化特点可聘请与本社团专业相符且对社团工作有足够兴趣的指导老师。

　　第三章聘请范围

　　第四条社团可邀请社会知名人士、专业素质人才、人脉广阔的社会人士、热心大学生活动事务的老师等作为指导老师。

　　第四章聘请程序

　　第五条由社团提出申请聘任人员，经当事人及校团委同意后方可聘请。

　　第六条由各社团向大学生社团联合会提交指导老师个人档案等资料。

　　第七条由大学生社团联合会向指导老师发放聘任证书。

　　第八条指导老师的解聘工作由社团向社联提交解聘申请后注销或变更。

　　第五章权利义务

　　第九条要求指导老师每学年指导活动至少两次，或通过见面会、授课、演讲等形式参与社团活动。

　　第十条社团内部为指导老师提供适当的待遇，尊敬指导老师，听取指导老师的意见并坚持自己的原则。

　　第十一条由大学生社团联合会向指导老师颁发荣誉证书或实物奖励等以感谢指导老师对社团的帮助。

人事的管理制度 篇五

　　一、基本原则：

　　1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。

　　2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

　　3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

　　二、薪酬体制

　　1．薪资标准

　　公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。

　　2．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

　　1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

　　2）年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

　　3．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。

　　1）月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安（门卫）、文员、非正式员工等。

　　2）年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。

　　三、薪资结构

　　1．岗位工资：

　　贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。

　　2．工龄工资

　　1）一般员工：岗位工资*2．5%*n（n为工龄）。

　　2）老员工（入公司时间三年以上）：岗位工资*3．5%*n（n为工龄）。

　　3）工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。

　　3．奖惩浮动工资：

　　指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。

　　四、工资支付制度

　　岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资；试用工资按日计工资。

　　五、薪资的发放

　　1．发放原则：根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

　　2．薪资审批办法

　　1）各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。

　　2）享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。

　　3．薪资计算时间：每月1日至月末。

　　4．薪资发放时间：每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。

　　5．薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资卡形式发放。

　　6．薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。

　　7．紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。

　　8．零星调薪：

　　1）员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。

　　2）员工的薪资调整只能在岗位工资*1．5系数间调整。

　　3）员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。

　　六、风险工资

　　1．年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。

　　2．中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资；其余员工薪资每月全部发放。

　　3．风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。

　　七、工资查询

　　财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。

人事的管理制度 篇六

　　一、当前医院人事管理制度存在的不足

　　1.认识不足

　　以往人事管理部门的主要职责是全体员工的录用考核、劳动工资、职称晋升、干部调配等，按照条款照章办事即可。但在新形势下，人事管理部门的职能大大扩展，工作面更宽，内容更丰富，更具有挑战性。但是，目前许多人事部门的领导和员工并没有意识到人事管理的本质，这就造成了人事制度的研究停滞不前甚至没有人事管理的概念。

　　2.人事管理人员的培训与开发不足

　　大部分医院都存在有这个问题，就是忽视对人事管理人员素质的培养开发，并且管理队伍存在老年化以及兼职化的特点。目前医院为了提高医疗水平，非常注重专业技术人员的培训和进修学习，但是却忽视了医院人事管理人员的素质教育培训，也就是所谓的“重技术，轻管理”。医院能否在日益激烈的医疗市场竞争中得以生存和发展，在很大程度上取决于医院经营水平的高低，拥有高素质、高能力的职业化人事管理人员，逐步实现医院管理队伍的年青化、知识化、专业化，是医院人力资源规划中最关键、最核心的因素。

　　3.缺乏统一的管理目标

　　一所医院是一个整体，只有各个部门协调配合，才能使医院各项工作有条不紊进行。但是，目前医院许多部门都习惯于彼此独立，各部门没有共同的管理目标，即使在同一项工作中往往也疏于交流，这就使得医院的人事管理制度也相对独立，并没有发挥其真正作用。

　　4.人才流动机制不完善

　　就各地区来看，医疗卫生专业人才市场发展不平衡，社会福利保障体系还不是很健全，使得人才流动有困难，医院需要的人进不来，不需要的人出不去，即出现了人员横向、纵向流动的渠道不通畅，产生了“三难”现象:人员能上难下、能进难出，人才引进困难。

　　二、医院人事管理制度的创新改革

　　1.人事档案管理工作的改革

　　人事档案是一种非常重要的档案，它关系到每个员工的切身利益。随着市场经济的建立和发展，医院人员流动日益频繁，因此医院和员工在人事档案移交等方面的纠纷也逐渐增多，这就给医院人事部门管理档案造成了一定的困难。对于人事档案的管理，可以遵循“老人老办法，新人新办法”的原则，对原有老职工的人事档案管理办法不变，而对新招聘的大中专毕业生和调入人员实行人事代理制度，人事档案和有关人事关系都由人才交流中心代管。针对医院人事档案管理的现状，在今后工作中，应尝试对人事档案管理工作的创新改革，着重探讨档案管理中的法制建设，规范档案管理队伍，积极转换服务理念，实行人事档案的信息化管理。

　　2.人力资源管理工作的改革

　　人力资

源是医院的第一资源，这一点是毋庸置疑的。人力资源是医院获得效益的一种重要资本，所以在人事管理制度改革中加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用是必须的。此项工作的改革可以从以下两点进行，首先通过现代化的管理方法，严格规范医院内部结构，并予以有效地调整，最大限度地发挥医院各级人员的知识潜能，实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。其次，做好人员储备，在重视和利用好现人才的前提下，有计划、有目的地引进医院发展需要的紧缺人才，为医院的健康发展提供强有力的人才支持。

　　3.用人制度的改革

　　长期以来，医院一直实行与计划经济相适应的用人制度，包括人员的录用、分配以及任命，造成了人员使用的的终身制。随着医院的改革与发展，原有的用人制度己出现多种弊端，改革势在必行。对此，可以实行全员聘任制度，重新设岗，科学定编，分类管理，全员竞聘上岗，建立以岗聘人、竞争上岗、双向选择的人事制度，形成“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、公开竞争、择优上岗”的用人新局面。

　　4.绩效考评制度的改革

　　目前，许多医院其员工的实际工资均由岗位工资和绩效工资两部分构成。其中，岗位工资实行同岗同工同酬;而绩效工资，是按照岗位责任、技术含量、风险程度和服务质量等要素确定的，这就形成了即使是同一岗位、同一级别的人员，最后所领取到的工资总量也不相等。所以，健全及改革绩效考评制度，有利于促进医院人事管理制度的健康发展。绩效考评体系可由员工的工作量、医疗安全、患者满意度、专业技术能力、业绩成果和医德医风等评价指标构成，并且还可以考虑进行多角度、多方位、多层次的绩效考评。合理的绩效评价制度一旦建立，对于优化医务人员执业环境和条件，减少医疗纠纷，增进医患沟通，创造公平、和谐的医患环境和氛围都会起到明显的作用。

　　三、结语

　　医院人事管理制度的创新改革是一项复杂而艰巨的任务，必须不断地探索新方法、新措施才能完成。不同的医院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它医院，丝毫不考虑自身的客观情况，所以从实际出发，采取切实可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。