中国企业人力资源管理制度建设的几个特点(推荐3篇)
中国企业人力资源管理制度建设的几个特点 篇一
中国企业人力资源管理制度建设的几个特点
随着中国经济的快速发展，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。为了适应市场竞争的需求，中国企业不断完善人力资源管理制度，以提高员工的积极性和生产力。下面将介绍中国企业人力资源管理制度建设的几个特点。
首先，中国企业注重人力资源管理制度的规范性。随着企业规模的扩大和组织结构的复杂化，制度的规范性对于有效管理和资源配置至关重要。中国企业普遍建立了一系列的人力资源管理制度，包括招聘流程、员工培训、绩效考核、薪酬福利等方面的规定。这些制度不仅对员工行为和工作绩效进行规范，还为企业提供了一种有效的管理手段，从而提高了管理效能。
其次，中国企业注重人力资源管理制度的灵活性。中国企业普遍面临着市场需求和竞争变化的挑战，因此人力资源管理制度需要具备一定的灵活性。中国企业在制定人力资源管理制度时，注重将制度设计为可调整和可适应变化的形式。例如，企业会根据市场需求和员工的特点来调整薪酬福利制度，以激励员工的积极性和创造力。此外，中国企业还注重制度的可操作性，即员工能够理解和接受制度，并能够有效地执行。
第三，中国企业注重人力资源管理制度的人性化。在建设人力资源管理制度时，中国企业注重关注员工的需求和福利，以提高员工的满意度和忠诚度。例如，中国企业普遍建立了完善的员工培训制度，以提升员工的专业技能和综合素质。此外，企业还注重建立健全的员工激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、员工福利等方面的安排，以激发员工的工作动力和创造力。
第四，中国企业注重人力资源管理制度的透明度和公正性。透明度和公正性是人力资源管理制度建设的重要原则，对于提高员工的信任和认同感至关重要。中国企业在制定人力资源管理制度时，注重公开制度的规定和执行情况，确保员工能够了解和理解制度，并能够公平地享受制度所带来的权益。此外，中国企业还注重建立公正的绩效考核制度，以评价员工的工作表现和贡献，并为员工提供晋升和发展的机会。
综上所述，中国企业人力资源管理制度建设具有规范性、灵活性、人性化、透明度和公正性等特点。通过建立健全的人力资源管理制度，中国企业能够更好地激发员工的工作动力和创造力，提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
中国企业人力资源管理制度建设的几个特点 篇二
中国企业人力资源管理制度建设的几个特点
在中国的企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。随着中国市场竞争的加剧和企业规模的扩大，人力资源管理制度的建设成为中国企业发展的重要环节。下面将介绍中国企业人力资源管理制度建设的几个特点。
首先，中国企业注重人力资源管理制度的科学性。中国企业在建设人力资源管理制度时，注重借鉴国内外先进的管理理念和经验，将科学的管理方法与企业实际相结合。例如，中国企业普遍引入了绩效考核制度，以评估员工的工作表现和贡献，并根据绩效结果来激励员工和分配奖励。此外，中国企业还注重建立有效的员工培训制度，以提升员工的专业能力和综合素质，为企业的可持续发展提供人才支持。
其次，中国企业注重人力资源管理制度的全面性。中国企业在建设人力资源管理制度时，注重从招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面进行全面规划和设计。企业通过制度的全面性，能够全面管理和激发员工的工作潜力和创造力，提高员工的工作积极性和生产力。此外，中国企业还注重建立和完善与员工相关的制度，如员工福利制度、员工关怀制度等，以提高员工的满意度和忠诚度。
第三，中国企业注重人力资源管理制度的可持续性。中国企业在建设人力资源管理制度时，注重将制度设计为可持续发展的形式。企业通过不断完善和调整制度，适应市场变化和员工需求的变化。例如，中国企业会根据市场需求和员工反馈来调整薪酬福利制度，以提高员工的满意度和忠诚度。此外，中国企业还注重制度的长期性，即制度能够长期有效地发挥作用，为企业的可持续发展提供支持。
第四，中国企业注重人力资源管理制度的创新性。中国企业在建设人力资源管理制度时，注重创新和改进现有的制度，以适应市场竞争和员工需求的变化。企业通过制度的创新，能够不断提高管理效能和员工满意度，从而提升企业的竞争力。例如，中国企业普遍借助信息技术来创新招聘流程和绩效考核制度，以提高效率和公正性。
综上所述，中国企业人力资源管理制度建设具有科学性、全面性、可持续性和创新性等特点。通过建立健全的人力资源管理制度，中国企业能够更好地管理和激发员工的潜力和创造力，提高员工的工作积极性和生产力，为企业的可持续发展提供有力支持。
中国企业人力资源管理制度建设的几个特点 篇三
人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。中国企业人力资源管理制度建设的几个特点。
一、制度导向：确保实现组织目标的同时实现员工价值
当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业安全与劳动保护、社会保障等人力资源管理制度的建设，并且都得到了一定程度的执行。但也有近70%的企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。
企业作为独立的法人主体，有自己的经济社会目标追求;员工，特别是当前企业中越来越多的知识型员工，作为独立的差异性个体，有强烈的主宰自己命运、实现自己价值的诉求。如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力资源管理制度中必须关注的一个核心问题。从以上的调查结果来看，处于转型时期的中国企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的人力资源管理制度体现形式，具有明显的控制员工的导向，关心员工诉求及发展的人力资源管理制度建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。根据现代人力资源管理理论，企业和员工的“结合点”至少有两个方面的理解：一是员工所任职的“职位”或“岗位”，在这一“职位”上，可以通过企业战略目标的分解，让员工明确各自的职责任务，由此联结企业和员工的各自诉求;二是确保企业的文化导向与员工的价值观一致，这需要通过“文化性招聘”员工和对员工进行必要的文化价值观的引导来达成。
二、建设动因：外因驱动型的制度建设应逐渐转向内因驱动型的企业自发行为
对不同背景企业的整体人力资源管理制度建设状况进行分析发现：东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21(根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差);私营企业最差，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好，其平均数分别为46.03、42.46、41.38、41.59、41.46、 39.35;房地产、地勘水利等企业最差，其平均数分别为47.27、47.00，建筑业、信息技术服务和软件业及其他行业企业次之其平均数分别为 44.07、43.79、44.13，采掘业和水电煤气业最好，其平均数分别为37.00、36.13;境内外上市公司最好其平均数为31.56，没有或拟上市的企业最差，其平均数分别为44.48、40.66;销售额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上销售额的企业最好，其平均数为 36.96，3000万元以下销售额的企业最差，其平均数为47.54;资产额越高，人力资源制度建设及执行情况越好，3亿元以上资产额的企业最好，其平均数为37.36，3000万元以下资产额的企业最差，其平均数为47.68.根据上面的调查结果来看，国内企业强化人力资源管理制度建设的动力主要来自外部，如境内外上市、作业环境条件恶劣等，很少或缺乏基于内因驱动的企业自发行为。这绝不是希望创立“百年老店”、持续创造企业价值的企业的理想做法。借助于国家优惠政策、便利的地理位置、投机性市场行为固然可以求得一时的暴利、即期的财富增长，但企业的可持续发展和不断为人才拓展施展才华的平台，需要企业不断致力于制度的自觉建设。
三、路径选择：企业和专家共同研究设计是制度建设的理想做法
强化企业人力资源管理制度建设已成为当前中国企业的共识。当前国内企业建立人力资源管理制度有以下几种做法：
(1)照搬成功(或绩优)企业做法;(2)摸着石头过河，自行探索;(3)聘请外脑，意在寻求科学之道;(4)企业内部工作人员与外聘专家共同研究，旨在探索适合企业特点的人力资源管理制度方案。据调查，国内约95%以上的不同背景企业皆选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度。不管采用何重方法，“拿来主义”、“经验主义”皆盛行。另据调查，大部分人力资源管理制度建设及执行在各种不同背景企业之间皆存在显著性差异(p<0.05)。这说明，在人力资源管理制度建设中，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以达到“激活人力资源”的预期效果。企业内部工作人员在外聘专家的帮助下，借鉴绩优公司的人力资源管理经验，共同研究设计本企业的人力资源管理制度，应该是一条比较理想的路径选择。< p="">
借鉴参考绩优公司的人力资源管理经验，历来就是一条有效的学习途径。但由于学习借鉴方式不同却导致了两种截然不同的结果：一是达到了预期目标提高了本企业人力资源管理水平，激活了人力资源;二是事与愿违不仅没有提高本企业人力资源管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。出现以上两种截然相反的结果，主要是看企业人力资源管理制度的设计是否考虑：(1)企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素，绩优公司亦不例外。(2)绩优公司的成功经验和先进理论并不适合某一特定企业的现实。因此，“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力资源管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道。
首先，应该认真分析绩优公司人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路。
一种制度效果一定是与特定企业所处发展阶段、经济社会政策环境、人员素质及管理水平相关联的。由于甲乙企业各方面的差异性，甲企业成功的人力资源管理制度不一定在乙企业能发挥良好的预期效果。因此，借鉴甲企业成功人力资源管理制度时，应该认真分析甲企业人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点，明确人力资源管理制度与特定环境条件、背景特点的关联性，据此判断甲企业成功人力资源管理制度构建的基本思路。
其次，应该认真分析本企业的人力资源管理环境及现状。
在明确绩优公司人力资源管理制度发挥作用的特定环境条件、背景特点基础上，应该采用员工职业满意度调查、组织士气调查、访谈、文献资料分析等方法认真诊断分析本企业的人力资源管理环境及现状，判断：本公司与绩优公司所处的特定环境条件、背景特点是否具有类同性
最后，构建适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
在借鉴绩优公司成功思路及明确本公司现状(发展阶段、业务性质、组织机构、人员素质、管理水平、企业文化、战略目标、政策环境等)的基础上，确定本公司人力资源管理制度构建定位及切入点;认真进行岗位分析与人员分析，搭建人力资源管理制度基础平台;按照“吸引人、甄选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能模块，共享人力资源管理信息库，贯彻人力资源战略规划，体现人力资源管理各职能模块内在本质联系，个性化定制适合本企业特点的人力资源管理制度体系。
四、制度关注：战略观念和技术事务应并重
对不同背景企业的不同人力资源管理制度模块建设状况调查发现：所有不同背景企业在岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设及执行方面做得普遍比较好;在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面做得普遍比较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面十分缺乏。
根据以上调查结果可以看出，中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，依然难以适应企业参与市场竞争的需要，呈现出许多经济转轨时期的特点：(1)大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。(2)大部分企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项
[中国企业人力资源管理制度建设的几个特点]
