绩效管理实务(实用5篇)
绩效管理实务 篇一
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和员工的激励都具有重要意义。在实践中，绩效管理需要综合考虑多个因素，包括目标设定、绩效评估、激励机制等。本文将从这些方面进行探讨。
首先，目标设定是绩效管理的基础。企业需要明确明确的目标，以便员工能够清楚地知道自己的工作重点和方向。目标设定应该具有可量化的特点，以便于后续的绩效评估。此外，目标设定也需要与员工的个人目标相结合，以提高员工的参与度和主动性。
其次，绩效评估是绩效管理的核心环节。通过对员工的工作表现进行评估，可以客观地了解员工的工作成绩和能力水平。绩效评估可以采用多种方式，如360度评估、定期考核等。不同的评估方式适用于不同的情况，企业需要根据自身情况选择合适的评估方式。
最后，激励机制是绩效管理的重要手段。通过激励机制，可以对员工的优秀表现进行奖励，同时也可以对表现不佳的员工进行惩罚或提醒。激励机制可以包括薪资激励、晋升机制、培训机会等。企业需要根据员工的需求和表现情况，合理设计激励机制，以促进员工的积极性和工作动力。
综上所述，绩效管理是企业管理中的重要环节，需要通过目标设定、绩效评估和激励机制来有效实施。只有合理地管理绩效，才能够提高企业的整体效益，同时也能够激励员工的工作积极性和创造力。
绩效管理实务 篇二
绩效管理是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的激励具有重要作用。然而，在实践中，绩效管理也面临着一些挑战和问题。本文将从绩效评估的主观性、绩效目标的合理性以及激励机制的有效性等方面进行探讨。
首先，绩效评估的主观性是绩效管理的一个难题。由于绩效评估往往依赖于主管或上级的主观判断，存在着评估标准的不一致性和评估结果的不公平性问题。为了解决这个问题，企业可以引入多维度的评估指标，增加评估的客观性和公正性，例如引入同事评估、客户评估等。
其次，绩效目标的合理性也是绩效管理的一个关键问题。如果绩效目标设定不合理，可能会导致员工在工作中过度追求绩效目标，而忽视了其他重要的工作方面。因此，企业在设定绩效目标时需要考虑到员工的实际情况和能力水平，避免过分苛求和不切实际的目标设定。
最后，激励机制的有效性是绩效管理的重要考量。如果激励机制不合理，可能会导致员工对绩效管理失去兴趣和动力。企业需要根据员工的需求和激励方式的特点，设计出能够有效激励员工的激励机制。此外，激励机制也需要及时调整和改进，以适应不同阶段和不同员工的需求。
综上所述，绩效管理在实践中面临着一些挑战和问题，包括绩效评估的主观性、绩效目标的合理性以及激励机制的有效性等。企业需要积极应对这些问题，通过合理的管理和制度设计，提高绩效管理的效果和员工的工作动力。
绩效管理实务 篇三
绩效管理实务不是单纯的精美记事本，更重要的是它有主题、兼带个人质素提升的管理工具。其系列产品有：征对销售和管理层使用的《成功伴侣》《全赢人生》《团队凝聚力圣经指引》。记事本日历内有目标设定、时间管理，教练技术、团队建设、个人成长、营销策略等等。其中的《团队凝聚力圣经指引》是主内版圣经的文化浓缩。《VIP客户资产》是业务高手必备的优质客户管理助手。
图书信息
绩效管理实务 篇四
ISBN: 9787504733320
定价: 30.00元
内容简介
与市面上其他人力资源管理方面的图书相比，本系列丛书的最大特点是：通过对真实工作场景和经历的模拟再现，在故事般的叙述中巧妙地嵌入人力资源工作的工作理论、工作方法、工作技巧，读来十分有趣，不会觉得枯燥烦闷，读者可在轻松的阅读氛围中学到所需知识。
图书目录
第一章 绩效管理概述
第一节 绩效管理是什么/4
绩效管理并非无用/5
绩效管理不等于绩效评估/6
第二节 绩效管理流程/7
绩效计划/8
绩效实施/8
绩效评估/8
绩效反馈/9
绩效改进/9
第三节 绩效管理的角色分工/10
谁是绩效管理的真正实施者/10
其他人在绩效管理中的责任/14
第二章 绩效管理基础
第一节 绩效管理系统改善/22
绩效管理系统的内容/22
绩效管理系统的改善和实施要点/23
绩效管理系统的配套支持体系/24
绩效管理中人人需要思考的问题/26
第二节 编制绩效管理操作手册/28
第三节 建立绩效指标词典/30
什么是绩效指标词典/30
绩效指标词典应具备的特征/30
为什么要建立绩效指标词典/31
绩效指标词典的编制步骤/32
第四节 KPI的提取技术/38
什么是KPI/38
KPI的特点/39
KPI在组织中的作用/40
KPI的提取步骤/41
第三章 绩效计划
第一节 绩效计划制订原则/49
绩效计划的含义/49
绩效计划制订的原则/50
绩效计划制订中应注意的法律问题/52
第二节 绩效计划的制订流程/53
员工绩效计划的要素/53
员工绩效计划的制订流程/55.
第三节 绩效计划的沟通技巧/58
沟通前的准备/59
沟通方式的选择/61
结构化沟通过程/62
建立个人绩效合约/65
绩效计划的审定和确认阶段/67
第四章 绩效实施
第一节 上级主管如何开展绩效辅导/71
主管需要做的几项工作/71
三种常用的辅导方式/72
辅导步骤/72
中期回顾/73
绩效计划的目标调整/74
第二节 如何开展持续沟通/75
书面报告/77
会议沟通/78
一对一面谈沟通/80
走动式管理/8l
开放式办公/82
工作间歇时的沟通/绳
非正式的会议/82
第三节 收集和记录绩效信息/83
为什么要收集和记录员工的绩效信息/83
数据收集的程序/85
数据收集的角色分配/85
收集信息的三种方法/85
收集信息应注意的细节/86
第五章 绩效评估
第一节 谁来充当评估者/93
评估者候选人之一：直接上级/94
评估者候选人之二：同事/95.
评估者候选人之三：下属/95
评估者候选人之四：客户/96
评估者候选人之五：被评估者自己/96
第二节 减少绩效评估的误差/97
对评价标准的理解误差/99
光环效应误差解决办法/100
趋中误差解决办法/100
近期误差解决办法/100
个人偏见误差解决办法/101
压力误差解决办法/101
完美主义误差解决办法/101
自我比较误差解决办法/102
盲点误差解决办法/102
第三节 绩效评估方法的比较和选择/102
比较法/103
行为法/103
结果法/104
排序法/104
强制分布法/105
成对比较法/106
关键事件法/106
行为锚定等级评价法/107
行为观察评价法/108
目标管理法/108
生产率衡量与评价系统法/109
第六章 绩效反馈111
第一节 绩效反馈面谈达到的目的/118
第二节 面谈前需要做的准备/120
上级要做的准备项目/121
下级该做的准备项目/126
第三节 面谈过程中的技巧应用/127
……
第七章 绩效改进
第八章 绩效管理实战
绩效管理实务 篇五
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