老板该给员工低薪还是高薪【优选3篇】

老板该给员工低薪还是高薪 篇一

在讨论老板是否应该给员工低薪还是高薪之前，我们需要明确一个前提，那就是员工的价值和贡献。如果员工对企业的发展起到了积极的作用，并且能够带来可观的利润增长，那么老板应该给予他们高薪。然而，如果员工的表现不尽如人意，不仅不能为企业创造利润，甚至还会拖累企业的发展，那么老板给他们低薪也是一种合理的选择。

首先，给员工高薪可以激励他们更加努力地工作。薪水是员工努力工作的一种回报机制，能够激发他们的工作热情和积极性。当员工知道自己的付出和努力能够换来更高的回报时，他们会更加投入工作，提高工作效率，并积极主动地为企业创造价值。这种激励机制可以有效地提升员工的工作动力，从而推动企业的发展。

其次，给员工高薪可以吸引和留住优秀人才。在竞争激烈的人才市场中，优秀的员工往往是各家企业争夺的对象。如果企业给予员工低薪，无法与其他企业提供的更高薪水相竞争，就很难吸引和留住优秀的人才。而优秀的员工往往具备丰富的经验和专业知识，他们的加入和留任对企业的发展至关重要。因此，给员工高薪可以提高企业的竞争力，从而更好地吸引和留住优秀人才。

然而，我们也不能忽视给员工低薪的合理性。有时候，员工的表现可能不如预期，或者企业正处于困难时期，无力支付高额的薪水。在这种情况下，给员工低薪可以减少企业的成本压力，确保企业的可持续发展。此外，低薪也可以被视为员工表现不佳的一种惩罚机制，激励他们改进自己的工作表现，提高工作质量。

综上所述，老板是否应该给员工低薪还是高薪，取决于员工的价值和贡献，以及企业的实际情况。在员工表现出色且能为企业带来利润增长的情况下，老板应该给予他们高薪，以激励他们更加努力地工作。但如果员工表现不佳，或者企业正处于困难时期，给员工低薪也是一种合理的选择。最终，老板需要综合考虑员工的价值和企业的实际情况来做出决策。

老板该给员工低薪还是高薪 篇三

　　2013年年底又到来了，各个企业人力资源经理又开始了新一轮人工成本盘点及激励计划优化工作。很多企业也为此而大伤脑筋。套用赵薇在电影《绿茶》里的一段台词：这个世界上无所谓好的老板与坏的老板，有的只是会算账和不会算账的老板。的确，一个优秀的管理者除了具备良好的知识技能之外，还要会算账!不仅要会算业绩的账，还要会算组织和人力资本这本不太容易算清楚的账。

　　谈及企业的总体人力成本，大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车，除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外，还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”(即薪酬水平)，而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人员置换、学习培训成本，也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入)。

　　现实生活中有很多这样的例子，有些企业为了利益在招聘时尽可能的压低员工工资来控制成本，但结果是企业并没有在所谓的减少成本的情况下取得预期应有的经营成果。这也就是告诉我们，人力成本不仅仅只是薪酬成本。企业在追求战略目标的同时，应当综合考虑人力成本的每个方面，让综合人力成本最大化的发挥效用才是企业人力资源管理核心追求的目标。老板给高薪和给低薪不是重点，关键是这后面支撑的所有的用人目标和各项管理手段的系统效应。这也解释了我们看到的那些经营良好的企业，采用低薪定位和采用高薪定位都各不乏其人。

　　采用高薪酬定位策略的企业，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平，目的是为了吸引到更多的优秀人才，并且加强员工的工作热情和稳定性。但高薪定位的不足之处也显而易见，企业薪酬成本较高，会给企业的经营业绩增加负担。如果不是行业内绝对领先的企业，多数企业并不能很好的规避高薪酬成本带来的风险。所以，企业要做的就是如果如何运用优秀的人才，更好的来实现企业的战略规划和利益增长。

　　采用低薪酬定位策略的企业，目的是为了控制薪酬成本，人力成本更为柔性。不过，低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。因为低薪酬定位策略的企业，对优秀人才的吸引力相对较小，员工对企业的忠诚度和满意度也很低，这也就难免会发生员工流失的现象。所以，这些企业面临的难题就是，如何在有限的资源和条件下，吸引和留住所需人才来提高企业的竞争力。

　　以上可以看出，高新策略和低薪策略各有利弊。当今社会的企业，在制定薪酬策略的时候，会受到太多内外部因素的影响，企业的薪酬定位不能简单地选上述模式中的一种，一定要结合自己的经营特点、财务承受能力和企业用人目标来设计薪酬策略。所以，无论是想采取哪种薪酬模式，都需要分序列来逐个选择其策略的适用性，都需要根据不同职位序列和岗位的重要性差别，有针对性的设置，采取混合策略。合理的薪酬策略是要综合考虑诸多的人力资源成本带来的影响，采用浮动的薪酬结构并对不同层次的员工进行区分。比如说对于资本实力雄厚，强势进入市场，希望成为市场强劲黑马的企业，会通常选择高薪酬定位去抢占人才。而对于中国的很多处于发展阶段的企业，不可能支付过高的人工成本，这就要