国有企业员工培训机制论文(精选3篇)
国有企业员工培训机制论文 篇一
第一篇内容
在国有企业中，员工培训机制是提高企业竞争力和员工绩效的关键因素之一。随着市场环境的不断变化和竞争的日益激烈，国有企业需要不断提升员工的技能和知识水平，以适应市场的需求和企业的发展。本文将重点探讨国有企业员工培训机制的重要性、存在的问题以及改善的方法。
首先，国有企业员工培训机制的重要性不言而喻。随着技术的不断进步和市场需求的变化，员工需要不断学习和更新知识，以适应新的工作要求。通过培训，员工可以提高自己的技能和知识水平，增强自己在工作中的竞争力。同时，员工培训还能够激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效。因此，国有企业应该重视员工培训，建立完善的培训机制。
然而，目前国有企业员工培训机制存在一些问题。首先，培训内容和形式单一。许多国有企业的培训只注重业务知识的传授，忽视了员工的综合素质和能力的培养。这种单一的培训形式难以满足员工的多样化需求，也不能提高员工的整体素质。其次，培训资源不足。由于经费和资源的限制，许多国有企业无法提供全面的培训资源，导致培训质量不高。同时，员工的培训意愿也不高，缺乏主动学习的动力。最后，培训评估不科学。许多国有企业在培训结束后没有进行科学的评估和反馈，无法及时发现问题和改进。
为了改善国有企业的员工培训机制，可以采取以下措施。首先，要加强培训内容的多样化。培训课程应该涵盖员工的专业知识和技能培养，同时也要注重员工的综合素质和能力的提升。其次，要增加培训资源的投入。国有企业应该加大对培训的投入，提供更多的培训资源和机会，同时鼓励员工参与培训，提高培训的积极性和效果。最后，要建立科学的培训评估体系。国有企业应该建立完善的培训评估机制，及时评估培训效果，发现问题并及时改进。
总之，国有企业员工培训机制对于提高企业竞争力和员工绩效至关重要。通过加强培训内容的多样化和提高培训资源的投入，可以改善国有企业的员工培训机制，提升员工的技能和知识水平，从而推动企业的发展和壮大。
（总字数：627字）
国有企业员工培训机制论文 篇二
第二篇内容
国有企业作为经济的重要组成部分，其员工培训机制的完善对于企业的发展至关重要。本文将从培训目标的设定、培训内容的规划以及培训效果的评估等方面探讨国有企业员工培训机制的问题与改进方法。
首先，国有企业应该明确培训目标。培训目标是培训工作的出发点和落脚点，也是评估培训效果的标准。国有企业应该根据自身的发展战略和员工的需求，设定明确的培训目标，以指导培训工作的开展。培训目标应该具体、可量化，并与企业的整体发展相一致。
其次，国有企业应该合理规划培训内容。培训内容应该与企业的业务需求相契合，同时也要注重培养员工的综合素质和能力。国有企业可以结合实际情况，开设专业知识培训、技能培训、职业道德培训等多种形式的培训课程，以提高员工的整体素质和能力。
最后，国有企业应该建立科学的培训效果评估机制。培训效果评估是培训工作的重要环节，可以帮助企业及时发现问题和改进培训工作。国有企业可以采用问卷调查、考试成绩、员工反馈等多种评估方法，对培训的效果进行全面、客观的评估，以便及时调整培训策略和方式。
为了改进国有企业的员工培训机制，可以采取以下措施。首先，要加强培训目标的设定和规划。国有企业应该与员工进行沟通，了解员工的培训需求和期望，以便设定具体、可行的培训目标。其次，要注重培训内容的创新和多样化。国有企业可以借鉴先进的培训理念和方法，开设多种形式的培训课程，提高培训的针对性和实效性。最后，要加强培训效果的评估和反馈。国有企业应该建立完善的培训效果评估机制，及时了解培训效果，发现问题并及时改进。
总之，国有企业员工培训机制的完善对于企业的发展具有重要意义。通过明确培训目标、合理规划培训内容，以及建立科学的培训效果评估机制，可以提高员工的技能和知识水平，促进企业的发展和壮大。
（总字数：603字）
国有企业员工培训机制论文 篇三
国有企业员工培训机制论文
摘要：市场经济的竞争，归根到底是人才的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前，国有企业一方面是员工的绝对量大大超员，另一方面则是各种人才缺乏，特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此，如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
关键词：国企；培训；人力资源
随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1。5%—3。0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1。5%。这1。5%远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位（工资）晋升、晋级相联系（不培训或不达到一定的培训效果不得上岗）的.制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一，师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。
3、建立完善的人力资源培训体系
（1）建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
（2）掌握培训需求信息
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位（工种）需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
（3）制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果
间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1。5%，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
（4）实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训；二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性；三是培训的考试考核；四是学员的管理等。
（5）评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适；看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
5、建立健全人力资源培训的激励制约机制
建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容：一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，由“要我学”变为“我要学”。另一方面，根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来，在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件；在分配任务和安排工作时，让培训成绩好的员工有充分的表现机会，让他们在实践中不断得到锻炼，得到提高。同时，还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训，不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。
