管理中8大看似光荣的错误(精简3篇)

管理中8大看似光荣的错误 篇一

在管理领域，有些错误看似光荣，但实际上却可能给组织和团队带来严重的后果。本文将介绍管理中的8大看似光荣的错误，希望能够引起管理者的重视，并避免这些错误的发生。

第一大错误是忽视员工的需求。在管理中，员工是组织的重要资源，忽视他们的需求将导致员工的不满和离职率的上升。管理者应该关注员工的职业发展、工作环境和福利待遇，为员工提供良好的发展机会和工作条件，以提高员工的工作满意度和团队的凝聚力。

第二大错误是过分依赖个人能力。有些管理者可能因为自己的能力出众而忽视团队的协作和合作。他们可能会把所有的工作都自己扛在肩上，不愿意委派任务和授权给下属。这样做不仅会导致管理者过度劳累，也会限制团队成员的成长和发展。管理者应该学会信任和委派，发挥团队成员的潜力，实现整个团队的共同目标。

第三大错误是缺乏沟通和反馈。在管理中，沟通是至关重要的。如果管理者不与员工保持良好的沟通，就会导致信息不畅通，误解和冲突的产生。此外，管理者还应该及时给予员工反馈，帮助他们改进工作表现。缺乏沟通和反馈将影响团队的效率和凝聚力。

第四大错误是缺乏目标和计划。管理者应该为团队设定明确的目标，并制定详细的计划来实现这些目标。如果管理者缺乏目标和计划，团队成员将无法明确自己的工作重点和方向，影响整个团队的工作效率和成果。

第五大错误是不重视员工的培训和发展。在一个不断变化的环境中，员工的能力和技能也需要不断提升和更新。如果管理者忽视员工的培训和发展，就会导致员工的能力滞后，影响团队的竞争力和创新能力。管理者应该为员工提供培训和学习的机会，帮助他们不断成长和进步。

第六大错误是缺乏团队合作和协调。在管理中，团队合作和协调是非常重要的。如果管理者不注重团队的合作和协调，就会导致团队成员之间的矛盾和冲突。管理者应该建立良好的团队合作氛围，鼓励团队成员互相支持和协作，共同完成任务和目标。

第七大错误是不重视员工的工作生活平衡。在现代社会，工作和生活的平衡越来越受到关注。如果管理者不重视员工的工作生活平衡，就会导致员工的压力和工作疲劳，影响他们的工作质量和效率。管理者应该关注员工的工作负荷和工作时间，为他们提供合理的工作安排和休假制度，使员工能够更好地平衡工作和生活。

第八大错误是缺乏自我反思和学习。在管理中，自我反思和学习是非常重要的。如果管理者缺乏自我反思和学习的意识，就无法不断提升自己的管理能力和水平。管理者应该时刻保持谦虚和学习的态度，通过反思和学习，不断改进自己的管理方法和技巧。

综上所述，管理中的这8大看似光荣的错误都可能给组织和团队带来严重的后果。管理者应该引起重视，并避免这些错误的发生，以提高组织和团队的效率和竞争力。

管理中8大看似光荣的错误 篇三

管理中8大看似光荣的错误

　　犯错误很光荣吗?当然不。但如果错误披上了崇高的外衣，错误的本质就会被掩盖，犯错者反而觉得很崇高，不禁洋洋自得。这就是光荣的错误。以下是小编整理的管理中8大看似光荣的错误，希望

　　在日常的营销管理中，我们常常会犯以下这些光荣的错误：

　　高标准，严要求

　　“高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗?

　　但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。

　　1984年，张瑞敏刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准，严要求”做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。

　　管理水平的提高，不在于标准有多高，而要于要求有多严。“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高标准，严要求”。

　　用人不疑，疑人不用

　　老板讲这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。

　　现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。

　　“用人要疑，疑人可用”才是现代社会的用人观，它通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。

　　“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的，最终无人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才很多。

　　左膀右臂、不可缺少的人

　　你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。

　　二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”，一定会及时将其调离。站在个人角度看，“少不了的人”确实是荣誉;而站在组织角度看，“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。调离“少不了的人”，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。

　　21世纪什么最重要?人才

　　人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了“废才”?

　　人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。没有舞台，人才就不能成为人才。

　　微软在中国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗?微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。

　　常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才捉襟见肘。优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。

　　招人首先要招贤

　　我参加过很多企业的招聘，发现一个普通的营销岗位，却设定了很多限定条件。为什么?因为他们是按某个最优秀的营销人才的模板设计的。于是，这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。

　　彼得-德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，“一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。”

　　员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训员工。但这是很困难的。比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。

　　比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。执行力的初衷是让管理变得简单，执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。真正的趋势是组织流程变得越来越复杂，一线岗位的执行动作日益标准化。

　　执行力为王

　　执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩上不去。可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉“罗文”一样的下属，到哪里去找?

　　管理的前提应该是：在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性;在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。在此前提之下，企业要通过有效的管理，让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益，让平凡的人做出不平凡的业绩。

　　创新就是超越

　　央视曾经举办过一个以“创新前沿”为主题的栏目，主持人提出了与创新有关的30个词汇，其中包括背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、与众不同等。与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇进行点击。结果，超越、与众不同、打破框框，分别以60%、40%、40%的点击率成为最受欢迎的词汇。

　　这又是一个光荣的错误。如果这就是创新，那么，创新就只能是少数技术人员、经理人和“聪明人”的“专利”，普通人从此绝缘。

　　他们说的其实是创造，而不是创新。

　　创新为何不可以是模仿(创新性模仿)、整合、改良、妥协、尝试?彼得?德鲁克提出创造性模仿以及创新的源泉和流程，认为创新不是“缪斯的宠儿”，而是从概念、制度和流程角度把创新变成普通人的工作，这样的创新才是最有价值的创新。

　　最高科技的产品才是最伟大的产品

　　伟大的产品不在于是否是高科技，高科技产品不代表就有大市场，而在于它是否给生活带来。福祉。比如，拉链带给人们生活的方便几乎无处不在，它难道不是伟大的产品吗?

　　管理者失败的原因

　　一、是感觉迟钝，不好相处，胁迫、威逼。管理者重要的领导技能是人际关系技能，如果管理者处理不好人际关系，那么想要推得工作就会遇到各种抵制与困难。在工作环境特别好时与工作环境特别差时，管理者的胁迫与威逼能产生一定的效果，但是当工作环境一般时，管理者的胁迫与威逼会受到员工们的不满、抱怨与抗议。人们都不愿意受到胁迫与威逼，对强制性的领导风格痛恨。

　　二、是冷酷、不合群、傲慢。管理者如果表现出冷酷、不合群、傲慢言行与性格，必须会使得自己陷于孤立无援的境地。管理者对员工冷酷，员工也会对管理者冷酷，甚至于背后非议与咒骂管理者。不合群的管理者，会让上司、同僚、下属觉得这位管理者高高在上，不可一世，有点恃才傲物的态度。没有人愿意为管理者的傲慢买单。傲慢的管理者容易使人嫉妒，并且容易得罪上司、同僚、下属，反正这样的管理者走到哪里都不受欢迎。

　　三、是背叛人们的信任。人的信任不是一天就能够建立的，“罗马城也不是一天能建成的”。人与人之间没有信任，就会自觉地触发心理防御机制，时刻提防着对方。正是由于没信任，员工会时刻提防着管理者，并且导致强烈的偏见油然而生。而且无论管理者做什么，员工都会怀疑管理者的动机，都不会心甘情愿地配合管理者的工作。管理者想要顺利开展工作是不能如愿以偿的。信任建立难，摧毁容易。正如建造一座城堡，需要几年时间，而摧毁只需一夜之间即可。

　　四、是野心过大，以自我为中心，玩弄权术。野心是超过自身能力的欲望在膨胀发酵。对权力的欲望与渴望，促使一些管理者对牚控企业最高权力有非分之想。野心带来的是不切实际的欲望追求。以自我为中心的人，往往是自以为是，自以为了不起。以自我为中心的人，大多数人不懂得尊重他人。对权力有极大野心的人，往往会玩弄权术、操弄权柄，造成内讧不断，搞乱企业。

　　五、是行事时不合时宜的表现。一个人有没有能力，看其为人处事。做官只是一时，做人是一辈子。做人做得好的管理者，成功是迟早的；做人做不好的管理者，成功只是暂时的。为人处事要得体，要合时宜。不合时宜的管理者，会被人认为是不懂味的与无能之辈。这合时宜，还跟认时务有莫大的关系。识时务者为俊杰。

　　六、是权力过大，不能代表或组建团队。权力过大的管理者，是两种原因造成的，一种是组织的最高职位的造成的，另一种是独断专行的领导风格造成的。过度集权，是管理者权力过大的“母体”。独裁者可以成为权力过大的管理者的另一称呼。独裁者是不会把他人的意见放在心上的，更不会倾听员工们的心声。团队建设是管理者的必修课，不懂团队建设的管理者，是不合格的企业领导，注定是要失败的。

　　七、是不会挑选合适的`下属。工作任务的落实与执行，都需要强执行力下属去完成。执行力不行的下属，误事的多，成事的少。可用“成事不足，败事有余”来形容。管理者如果什么事情都亲力亲为，就算是“超能力者”，也会累死与忙死。所以，管理者需要授权给下属，让下属给他分担工作任务。还需要下属完成各项企业目标。没有合适的下属，工作的完成，目标的实现，组织绩效的提高，都会是一句空话。得人心得天下，失人心者失天下。得人才者得企业，失人才失企业。

　　如何管理

　　1、开放包容的团队文化体系

　　团队成员可能来自不同的地区、民族，教育文化背景可能也不一样，风俗习惯等也不尽相同。这就需要营造一个开放包容的团队文化。让人们感觉到团队就是家一般的感觉，非常温馨。

　　2、形成共同奋斗理念

　　因为有共同的理念，大家才走到一起，当来到团队之后，成员之间需要增加信任，相互了解，形成共同奋斗理念。

　　3、以身作则

　　优秀的管理者一般都是严格要求自己，按照标准做事。当你在要求别人做的更优秀的时候，首先自己需要做到让人满意，带领团队一起成长。

　　4、个性化的管理风格

　　如今90后已经渐渐成为职场的主力，相比以往的职场那种教条的管理，90后更加看重的是被人理解、希望得到别人的认同，更加注重相互的尊重，而不是被动的接受。因此，管理者应该更加注重个人魅力的提升，采用个性化的管理风格，针对不同性格特征的人采取更加人性化的管理，而不是教条主义。

　　5、奖励激励

　　在团队管理当中，激励机制也是需要的。为了促进团队成员有目标感，需要对他们进行一定的考核，当团队成员达成目标之后，应该进行激励，奖励、

　　6、有效沟通

　　团队并肩作战，需要每个人就实际问题进行有效的沟通。对于每个工作流程团队成员之间都需要理解。作为管理者，应该将自己的意思有效的与团队成员进行沟通，传递给团队成员。

　　7、超强执行力

　　不管是自己去执行还是引导团队成员去执行，团队想要发展好、管理好，都要求管理者具备超强的执行力。有执行力的团队管理者才能带领团队走的更远，才能管理好团队。