管理不能太重原则【优质3篇】

南鸢分享2013-07-08 07:44:24 次阅读

管理不能太重原则篇一

近年来，随着企业管理理念的不断演进，一种新的管理原则逐渐崭露头角——管理不能太重原则。传统的管理模式强调权威、控制和规范，而这种新原则则强调赋权、自主和创新。本文将从组织架构、员工发展和企业文化三个方面来探讨管理不能太重原则的实践方法和效果。

首先，对于组织架构的设计，管理不能太重原则倡导扁平化的组织结构，减少层级，提高信息的流动和反馈速度。传统的组织结构中，权力集中在高层管理人员手中，决策需要经过多级审核，导致决策效率低下。而采用管理不能太重原则，将权力下放给更多的员工，鼓励他们在自己负责的领域内做出决策，不仅可以提高决策的速度和准确性，还能激发员工的创造力和工作热情。

其次，对于员工的发展，管理不能太重原则主张给予员工更多的自主权和个人发展空间。传统的管理模式中，员工的工作内容和方法都需要严格按照规定来执行，缺乏灵活性和个性化。而采用管理不能太重原则，可以根据员工的特长和兴趣，为其量身定制发展计划，提供更多的培训和学习机会，激励员工不断提升自己的能力和技术水平。这样不仅可以增强员工的工作满意度和忠诚度，还能提高员工的工作效率和质量。

最后，对于企业文化的建设，管理不能太重原则强调开放、平等和信任的文化氛围。传统的企业文化中，存在着强势领导、权力斗争和内部竞争等不良现象，导致员工之间的合作和沟通受阻。而采用管理不能太重原则，可以打破传统的管理模式，建立一种开放、平等和信任的文化氛围。领导者应该放下身段，与员工保持良好的沟通和合作，鼓励员工提出自己的意见和建议，尊重员工的知识和能力，营造一个积极向上的工作环境。

综上所述，管理不能太重原则在现代企业管理中具有重要的实践价值。通过优化组织架构、赋予员工更多的自主权和发展空间，以及建立开放、平等和信任的企业文化，可以激发员工的潜力和创造力，提高企业的竞争力和创新能力。因此，各企业应积极探索和应用这种新的管理原则，实现管理的升级和优化。

管理不能太重原则篇二

在现代企业管理中，管理不能太重原则被越来越多的企业所重视和采用。这一原则鼓励企业管理者放权让利，激发员工的创造力和责任感，以提高组织的效能和竞争力。本文将从领导者角色、员工激励和组织创新三个方面来探讨管理不能太重原则的实践方法和效果。

首先，管理不能太重原则要求领导者转变角色，从控制者转变为引导者。传统的管理模式中，领导者往往扮演着权威和控制的角色，对员工的工作进行严格监督和控制。而采用管理不能太重原则，领导者应该放下身段，与员工保持良好的沟通和合作，鼓励员工提出自己的意见和建议。领导者应该以身作则，为员工树立榜样，给予他们更多的自主权，激发他们的创造力和责任感。

其次，管理不能太重原则要求通过激励机制来提高员工的工作积极性和主动性。传统的管理模式中，员工的工作内容和方法都需要严格按照规定来执行，缺乏灵活性和个性化。而采用管理不能太重原则，可以通过激励机制来激发员工的工作激情和创造力。例如，通过设立奖励机制，给予员工在工作中的表现进行认可和奖励，让员工感受到自己的价值和成就感。这样不仅可以增强员工的工作满意度和忠诚度，还能提高员工的工作效率和质量。

最后，管理不能太重原则要求鼓励组织创新和变革。传统的管理模式中，企业往往沉浸在过去的成功中，不愿意改变和创新。而采用管理不能太重原则，企业应该鼓励员工提出新的想法和创意，推动组织创新和变革。领导者应该鼓励员工勇于尝试和失败，为员工提供学习和成长的机会，营造一个充满创新和进取精神的企业文化。

综上所述，管理不能太重原则在现代企业管理中具有重要的实践价值。通过转变领导者角色、激励员工和鼓励组织创新，可以激发员工的创造力和责任感，提高企业的竞争力和创新能力。因此，各企业应积极探索和应用这种新的管理原则，实现管理的升级和优化。只有在管理不能太重的前提下，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续的发展和创新。

管理不能太重原则篇三

　　突然发现，自己身陷各种各样的原则之中。

　　同事间意见不一致，经常有扯起原则大旗的冲动。我为什么这么设计，是基于Kiss原则。Kiss最简原则，懂吗，苹果成功就是因为这个根本原则;你这个营销策划很不靠谱，完全违背了定位原则。定位原则，懂吗，世界品牌大师特劳特的营销创新。不懂啊，赶紧回家读《定位》、《重新定位》、《商战》吧，读明白了再来讨论;部门要绩效考核吗，有没有搞错，我们是知识工作者哦。知道德鲁克吗，那个管理学界大师中的大师。德鲁克再三强调的管理原则，是要发挥长处，而不是改进短处。绩效考核这么麻烦，完全不是“卓有成效的管理者”应该做的。

　　各种各样的原则，名气大，卖相好，是辩论争斗的好帮手。原则的指导意义就不谈了，看重原则、从原则出发，并不是一件好事情。

　　重原则，严重点说，是一种自我放纵和自我保护。希望一劳永逸，用不变的、光鲜的原则，应对变化的、琐碎的现实。世间能轻松躲避劳神费力细节的，也只有空洞唬人的原则了。

　　如果事情做成了，他可以边剔牙、边大谈特谈原则的重要性：原则没错吧。在我的原则指引下，你们才没有迷失方向。没有原则这张皮，你们的细节之毛何存呢。这次成功，再次证明了原则的重要性。

　　如果事情搞砸了，他可以边喝茶、边大谈特谈原则的必要性：原则没错吧。正是因为忽视了我的原则，你们才迷失了方向。你们要亡羊补牢、深刻反思。这次失败，再次证明了原则的必要性。

　　重原则，必然导向官僚和僵化。根据做业务工作、管理工作的人数之比，能简单判断出一个企业的官僚化程度。官僚化，这里借用马克斯.韦伯的观点，没有贬义，也没有褒义。一个毫无官僚气息的组织，只是一群散兵游勇，没什么战斗力。但一个过度官僚化的组织，会变成一具行尸走肉，毫无生机和创新。重原则的人，往往不做具体的业务工作，这样的“管理者”多了，原则代替了业务，战略代替了行动，规划代替了细节，企业的忽悠能力直线上升，而生产力一定大幅下滑。

　　原则，本来是事后总结，是未来行动的提醒和纲领。如果夸大原则的作用，讲原则变成管理者的主要工作，这样的原则，必定成为实际工作的阻碍。就像小说鉴赏家、电影评论家，分析以前的名片巨著，得出了一些普适性的原则。这些原则容易成为热点，成为大众口头禅，任何人都能鹦鹉学舌复述出来。只有非常少的人能成为导演、作家，只有非常非常少的人能创造出经典。世间有几人敢厚着脸皮对大导演、名作家说：你们的成功是因为我的原则，没有我的原则做指导，你们将无法创作。

　　世间研究IBM、苹果、谷歌、腾讯、海尔、阿里的专家学者，肯定比这些公司的历任管理者总和还要多很多。专家们归纳出的成功原则，没有一千，也有几百。原则如果真这么神奇，世间为何只有一个乔布斯、一个马化腾、一个马云呢。唾沫横飞的传道者们，有谁能做出千分之一、万分之一大小的谷歌和海尔呢。连传道者自己都无法亲力亲为的所谓原则，又有几分可信度呢。总不能说，原则本身没有问题，行动者才是问题。这岂不是自己打自己的脸，说明原则本来就是可有可无的呢。

　　孔子说人生有三戒，最后一戒：及其老也，血气既衰，戒之在得。当一个人逐渐老去，没有了激情、没有了战斗精神，这个时候最喜欢的就是讲道理、讲原则，而且讲出来的多是大道理、大原则。讲述者本是好意，希望用自己以往的经验，来指导他人未来的人生。既是好意，为何孔子不赞同呢。因为好意的背后，除了有好心，也有慢心，自以为是的傲慢之心。讲述者的人生未必成功、成