员工薪酬制度(精选6篇)

员工薪酬制度 篇一

随着企业竞争的加剧和人才争夺的激烈，员工薪酬制度在企业管理中扮演着至关重要的角色。一个合理公正的薪酬制度不仅能够激发员工的工作热情和积极性，还能够提高企业的绩效和竞争力。本文将探讨员工薪酬制度的重要性以及如何设计一个合理公正的薪酬制度。

首先，员工薪酬制度对于激发员工的工作热情和积极性起着至关重要的作用。薪酬作为一种重要的回报方式，直接影响着员工的工作动力和工作质量。一个合理公正的薪酬制度能够使员工感到自己的努力和付出得到了公正的回报，从而激发他们更加努力地工作。此外，薪酬制度还能够帮助企业留住优秀的人才，提高员工的忠诚度和归属感。

其次，员工薪酬制度对于提高企业的绩效和竞争力也起着至关重要的作用。一个合理公正的薪酬制度能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和工作质量。同时，薪酬制度还能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的人才储备和竞争力。通过合理激励员工的工作热情和积极性，企业能够更好地实现自身的目标和发展。

那么，如何设计一个合理公正的员工薪酬制度呢？首先，薪酬制度应该公平公正。企业应该根据员工的工作职责和贡献来确定薪酬水平，避免薪酬差距过大。其次，薪酬制度应该与员工的工作表现和绩效挂钩。通过将薪酬与员工的工作表现和绩效相结合，能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。此外，薪酬制度还应该具有一定的灵活性，能够根据市场变化和企业情况进行调整。

综上所述，员工薪酬制度在企业管理中起着至关重要的作用。一个合理公正的薪酬制度能够激发员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和竞争力。因此，企业应该重视薪酬制度的设计和管理，不断优化和完善，以实现企业和员工的共同发展。

员工薪酬制度 篇二

员工薪酬制度是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和企业的发展起着至关重要的作用。本文将探讨员工薪酬制度的设计原则和优化方法，以帮助企业建立一个合理公正的薪酬制度。

首先，员工薪酬制度的设计应遵循公平公正原则。薪酬应该根据员工的工作职责和贡献来确定，避免薪酬差距过大。企业可以通过建立薪酬等级和薪酬带，将员工按照工作岗位和工作表现进行分类，从而确保薪酬的公平性和合理性。此外，企业还可以通过薪酬调研和市场比较，了解同行业同岗位的薪酬水平，以保持竞争力和吸引力。

其次，员工薪酬制度的设计应与员工的工作表现和绩效挂钩。通过将薪酬与员工的工作表现和绩效相结合，能够激励员工更加努力地工作，提高工作效率和质量。企业可以采取绩效评估和奖励机制，将员工的绩效作为确定薪酬水平的重要依据，从而实现绩效和薪酬的有效对应。

此外，员工薪酬制度的设计还应具有一定的灵活性。企业应根据市场变化和企业情况进行薪酬调整，以保持薪酬的竞争力和适应性。此外，企业还可以根据员工的个人发展需求和职业规划，提供多样化的激励方式和薪酬福利，以满足员工的不同需求和期望。

总之，员工薪酬制度的设计和优化对于企业的发展和员工的激励至关重要。一个合理公正的薪酬制度能够激发员工的工作热情和积极性，提高企业的绩效和竞争力。因此，企业应该重视薪酬制度的设计和管理，不断优化和完善，以实现企业和员工的共同发展。

员工薪酬制度 篇三

　　在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的员工薪酬制度（精选8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

员工薪酬制度 篇四

　　第一节：总则

　　第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

　　第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：

　　1、公平、公正、客观的分配原则；

　　2、有效激励的原则；

　　3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

　　4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

　　第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

　　第二节：适用范围

　　第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。

　　第三节：薪酬结构

　　第一条：员工的薪酬构成为：

　　1．基本工资；

　　2．绩效工资；

　　3．其它。

　　第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。

　　第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

　　第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；

　　第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；

　　第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；

　　第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；

员工薪酬制度 篇五

　　摘要:

随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。

　　关键词:

国有商业银行;员工;薪酬

　　1 薪酬与薪酬激励

　　广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。

　　2 国有商业银行核心员工的薪酬现状

　　随着市场经济观念的不断加强，国有商业银行实施以“强化激励和约束机制，充分调动员工积极性和创造性，增强银行核心竞争力”为主要目标的现代商业银行薪酬制度改革的力度不断加大，而且取得了一定的成效。但是，由于受到各种主观和客观因素的影响，实施薪酬制度改革过程中仍然存在不少问题。

　　2.1 总体薪酬水平较低

　　我国国有商业银行员工的平均薪酬水平低于股份制商业银行，与国际银行业比较，国有商业银行员工薪酬水平和银行经营绩效均存在很大差距。作为国有银行的之一的工商银行，资产规模和员工人数在中国银行业中均位居第一，2002-2003年，中国工商银行的员工人数分别为招商银行的24一33.7倍，总资产规模为10.2一13倍，但人均薪酬仅为32.4%一35.5%;工商银行的员工人数分别为花旗集团的1.62一1.45倍，总资产规模为52.5%一50.5%，人均薪酬仅为7.4%一7.7%。

　　人力资本成本是商业银行经营成本的主要构成之一，低工资水平有助于改善银行短期财务指标。但人力资本成本又是对员工工作努力付出的一种补偿，在行业竞争激烈、高素质员工紧缺的情况下，过低的薪酬不利于获得和维持优质人力资源，从而不利于商业银行竞争优势的构筑和保持。

　　2.2 收入水平没有拉开差距

　　在国有企业中，政府对经理人收入水平一直实施严格的管制，主要的管制手段是将经理人收入与企业职工工资水平挂钩，即定为职工工资水平的若干倍。国有商业银行也不例外，中国商业银行多数采用行员等级工资制，如某国有商业银行2003年建立的行员岗位等级为12级，对应的工资等级56级。最低的56级工资的薪点为0.85，6级工资(相当于一级分行行长和总行部门经理)薪点为3.85，后者为前者的4.5倍，基本工资级差较小。

　　2.3 薪酬形式单一，长期激励机制缺乏

　　不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，有可能导致被激励者的行为短期化。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励被激励者追求长期利益，又将他们的利益与所有者的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加所有股东利益而增加自己的收益。

　　3 国有商业银行长期薪酬激励弱化的原因

　　结合我国国情，笔者认为国有银行产权是缺陷导致激励机制弱化的主要原因。不同的产权制度下薪酬激励机制的作用可能是不同的，外国企业经理的薪酬激励机制大多是建立在产权私有环境下的，在委托代理框架下仅仅探讨委托人对代理人的激励问题，还存在较大的片面性。

　　在法理上，我国国有商业银行的产权属于全体人民所有，它的初始委托人或最终委托人是全体人民。但财产本身的特性要求有具体的委托人，这样可以明确地规定权利和义务如何使用、怎样配置。由此就需要由代表全体人民利益的国家来具体行使财产的权利，“全民所有”实际成为“国家所有”，国家成为国有商业银行财产的实际委托人。

　　法律上国家对国有商业银行的所有权虽然明晰，但在实践中却没有一套比较完善的制度安排来体现这个所有权，因此国家这一抽象存在难以明确为人格化的所有权主体。在产权制度上，国有商业银行普遍存在着“所有者缺位”问题。国有商业银行固有的“所有者缺位”问题，导致了激励约束效果低。

　　在国有商业银行的委托一代理框架中，产权主体虚置以及所有权的多级代理等问题造成了激励机制弱化，国有商业银行的委托人一国家承担着高昂的代理成本。

　　4 政策建议

　　4.1 确定合理的业绩考核目标

　　考核员工的业绩必须基于广泛的因素而非单一的标准，以避免鼓励员工为追求单一的业绩而牺牲银行其它重要方面。对员工业绩的考核目标应该包括业务单位的业绩和个人的业绩。以激励员工以个人奋斗和团体协作相结合为提高银行整体业绩而多做贡献。对于银行高级管理人员，其业务业绩应该包括其分管的业务单位的业绩和银行整体业绩两个层次综合考核。

　　4.2 真正建立起以绩效薪酬为主，其他福利保障为辅的薪酬激励约束机制

　　这也是最根本的，也只有这样才能真正调动起所有员工的积极性。同时要简化薪酬中的福利部分，尽量使用现金薪酬和长期激励作为薪酬激励的重点。

　　4.3 构建差异化的薪酬结构

　　(1)管理类员工:按照“年薪制”的原理进行设计和管理，采用“岗位工资+绩效工资+长期激励+福利”的薪酬结构，实行以绩效工资和长期激励为主，岗位工资为辅的分配制度。战略管理类和经营管理类的岗位工资和绩效工资比例为40/60，业务管理类岗位工资和绩效工资比例为50/50，绩效工资上下浮动比例为50%。

　　(2)专业技术类员工:按照“岗位工资制”的原理设计，采用以岗位工资为主的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例可根据具体的岗位系列在 60/40 和 70/30 之间，绩效工资上下浮动比例为 30%。整体薪酬较为稳定，少数资深专业人才和关键岗位员工可享受股票增值权、奖励性年金等长期激励。

　　(3)市场营销类员工:按照“佣金制”的原理设计，采用以绩效工资为主体、岗位工资为辅的薪酬结构。岗位工资和绩效工资比例为 50/50，绩效工资上下浮动比例为100%。绩效工资根据营销业绩确定，实行基于业务综合积分制的提成佣金制度，超过100%的绩效工资部分实行延期支付制度。

员工薪酬制度 篇六

　　第一章 总 则

　　第一条 为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的

　　薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

　　第二条 本制度制订的原则：

　　1、守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；

　　2、战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

　　3、公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；

　　4、市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

　　5、绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

　　第三条 本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。

　　第四条 本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

　　第五条 本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

　　第二章 薪酬总额

　　第六条 公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

　　第七条 工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

　　第八条 福利包括：法定福利、企业福利等。

　　1、法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

　　2、企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；

　　3、具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

　　第九条 薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

　　第三章 薪酬结构

　　第十条 公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：

　　1、标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；

　　2、高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

　　第十一条 其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：

　　1、标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；

　　2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

　　第十二条 为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30 元/年，上不封顶。

　　第十三条 在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

　　第十四条 员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

　　第十五条 公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章 附 则

　　第十六条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。

　　第十七条 本制度自发布之日起施行。

　　第十八条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。