hr工作计划【优质6篇】
hr工作计划 篇一
随着企业竞争日益激烈，人力资源（HR）部门的重要性不断凸显。作为企业的中坚力量，HR部门需要制定有效的工作计划来推动组织的发展。本文将针对HR工作计划的制定进行探讨，旨在提供一些有用的建议。
首先，HR工作计划的制定应该与企业的战略目标相一致。HR部门需要了解企业的核心价值观、使命和愿景，并将其转化为HR战略。例如，如果企业的战略目标是成为行业的领导者，那么HR工作计划应该关注人才招聘、培训和绩效管理等方面，以确保企业拥有高素质的人才队伍。
其次，HR工作计划应该具备可操作性。制定计划时，HR部门需要考虑到实际操作的可行性。例如，在制定招聘计划时，需要明确招聘渠道、招聘流程和岗位需求等具体细节。同时，还需要确定每个阶段的时间节点和责任人，以确保计划的顺利实施。
第三，HR工作计划需要与员工的需求相契合。员工是企业的核心资源，他们的满意度和发展是企业长期发展的基础。因此，HR工作计划应该关注员工的培训、职业发展和福利待遇等方面。例如，制定培训计划时，应根据员工的职业发展需求和技能缺口进行精准培训，以提高员工的工作效能和满意度。
最后，HR工作计划的执行需要进行有效的监控和评估。在实施计划的过程中，HR部门需要建立一套科学的绩效评估体系，对计划的执行情况进行监控和评估。通过定期的数据分析和反馈，HR部门可以及时发现问题并采取相应的措施进行调整，以确保计划的顺利实施和达到预期的效果。
综上所述，HR工作计划的制定对于企业的发展至关重要。通过与企业战略的一致、可操作性的考虑、员工需求的关注以及有效的监控和评估，HR部门可以制定出符合企业需求的有效工作计划，推动组织的发展和员工的成长。
hr工作计划 篇二
人力资源（HR）部门作为企业的重要支持机构，承担着招聘、培训、绩效管理等关键职能，对于企业的发展起着至关重要的作用。为了提高HR部门的工作效率和质量，制定合理的工作计划至关重要。本文将探讨如何制定高效的HR工作计划，并提供一些建议。
首先，HR工作计划需要根据企业的战略目标和需求来制定。HR部门需要了解企业的使命、愿景和核心价值观，并将其转化为可操作的HR战略。例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么HR工作计划应该关注招聘高素质人才和培养销售团队等方面，以支持企业的市场扩张。
其次，HR工作计划需要具备可衡量性和可追踪性。制定计划时，HR部门需要明确目标和指标，并制定相应的衡量和追踪机制。例如，在制定培训计划时，可以设定培训覆盖率、培训满意度和培训效果等指标，并通过定期的数据分析和反馈来评估计划的执行情况。
第三，HR工作计划需要与员工的需求相契合。员工是企业的核心资产，他们的满意度和发展对于企业的长期发展至关重要。因此，HR工作计划应该关注员工的培训、职业发展和福利待遇等方面。例如，在制定绩效管理计划时，可以结合员工的职业发展需求和个人目标设定绩效指标，并提供相应的激励措施和发展机会。
最后，HR工作计划的执行需要进行有效的沟通和协调。HR部门需要与其他部门密切合作，共同制定和实施工作计划。例如，在招聘计划中，HR部门需要与部门经理沟通岗位需求和招聘渠道，以确保招聘的及时性和准确性。
综上所述，制定高效的HR工作计划对于提高HR部门的工作效率和质量具有重要意义。通过与企业战略的一致、可衡量性和可追踪性的考虑、员工需求的关注以及有效的沟通和协调，HR部门可以制定出符合企业需求的高效工作计划，推动组织的发展和员工的成长。
hr工作计划 篇三
一、人力资源部20××年度总体目标：
人员数量控制在450～500人左右
工资比例占销售收入的8%以下
重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成，20XX年计划采取以下措施进行落实：
公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;
不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;
通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;
人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
年公司总体组织架构规划，见下图：
公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
预计公司20XX年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在20XX年重点展开两方面工作：
与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;
配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
20XX年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
hr工作计划 篇四
人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进！
在 13年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1、在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。
2、对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。
3、对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4、实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件：
为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少，分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：
13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：
应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：
13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：
历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：
现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
hr工作计划 篇五
一、人力资源部20××年度总体目标：
1. 人员数量控制在450～500人左右
2. 工资比例占销售收入的8%以下
3. 重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)
为确保以上总目标顺利达成，20xx年计划采取以下措施进行落实：
1. 公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象;
2.人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估，严格落实绩效考核工资的有效性，针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员，采取淘汰、调岗等方式进行处理;
3. 不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力;
4.通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪;
5. 人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
二、人力资源总配置
年公司总体组织架构规划，见下图：
公司总组织架构图，
是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作：
与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责;
配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
三、招聘工作
1. 20xx年的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2. 超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
hr工作计划 篇六
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴鉴于此，行政人事部在----年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、----年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;
2、----年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;
3、----年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展
战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：行政人事部经理
协同责任人：行政人事部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的`调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
