薪酬福利工作计划13篇(精彩3篇)

薪酬福利工作计划13篇 篇一：构建全面的薪酬福利体系

在现代企业管理中，薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。构建全面的薪酬福利体系对于员工的满意度和激励性都有着重要的影响。因此，我们制定了以下薪酬福利工作计划，以提高公司的员工满意度和工作效率。

1. 薪酬调研：首先，我们将进行薪酬调研，了解市场上同行业同岗位的薪酬水平。通过与其他企业的比较，我们可以确定我们的薪酬水平是否具有竞争力，并采取相应的措施来吸引和留住人才。

2. 工资制度优化：根据薪酬调研结果，我们将对公司的工资制度进行优化。我们将考虑引入绩效工资、年终奖金等激励措施，以激发员工的工作积极性和创造力。

3. 福利待遇完善：除了薪酬外，我们还将关注员工的福利待遇。我们将提供具有竞争力的福利，如带薪年假、医疗保险、员工活动等，以提高员工的福利感和对公司的归属感。

4. 薪酬福利沟通：薪酬福利的透明度对于员工的满意度和信任感至关重要。我们将加强与员工的沟通，向他们解释公司的薪酬福利政策，并接受他们的意见和建议。

5. 培训和发展计划：我们将制定培训和发展计划，为员工提供进修和学习的机会。通过培训，员工可以提升自己的技能和知识水平，进而提高工作绩效和竞争力。

6. 薪酬福利评估：我们将定期评估薪酬福利计划的实施效果，并根据评估结果进行调整和改进。我们将建立反馈机制，收集员工的意见和建议，以便及时解决问题和改进薪酬福利政策。

通过以上的薪酬福利工作计划，我们将构建一个全面的薪酬福利体系，提高员工的满意度和工作效率，从而为公司的发展打下坚实的基础。

薪酬福利工作计划13篇 篇二：激励员工的薪酬福利策略

在现代企业管理中，薪酬福利是激励员工的重要手段之一。为了提高员工的工作积极性和工作效率，我们制定了以下的薪酬福利工作计划。

1. 绩效奖金制度：我们将引入绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效来发放奖金。通过绩效奖金的激励，我们可以鼓励员工努力工作，提高工作效率。

2. 股权激励计划：为了激励员工的长期发展和对公司的忠诚度，我们将引入股权激励计划。员工可以通过购买公司股票或获得股票期权来分享公司的成长和利润。

3. 职业发展计划：我们将制定职业发展计划，为员工提供晋升和晋级的机会。员工可以通过提升自己的技能和知识水平，获得更高的职位和薪酬。

4. 灵活工作安排：为了提高员工的工作生活平衡和工作满意度，我们将提供灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公等。这将帮助员工更好地处理家庭和工作之间的平衡问题。

5. 健康保险计划：员工的健康是公司发展的重要基础。我们将提供全面的健康保险计划，包括医疗保险、意外保险等，以保障员工的身体健康和生活安全。

6. 员工福利活动：为了增强员工的凝聚力和团队合作精神，我们将定期组织员工福利活动，如团建活动、员工生日会等。这将帮助员工更好地融入公司文化，增强对公司的归属感。

通过以上的薪酬福利工作计划，我们将激励员工，提高他们的工作积极性和工作效率，为公司的发展做出贡献。同时，我们也将提高员工的满意度和福利感，增强员工的归属感和忠诚度。

薪酬福利工作计划13篇 篇三

薪酬福利工作计划 第一篇

一般而言：员工的薪酬包括以下几大部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险，我们将从以上几个方面为大家介绍爱购的薪酬管理。

下面我们为大家介绍一下薪酬和薪酬体系的基本概念

一、薪酬

薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬，包扩直接薪酬和间接薪酬。

1、直接薪酬包括工资奖金及年薪。

（1）工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。

（2）奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。

（3）年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。

2、间接薪酬包括福利红利及股权

（1）福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。

（2）红利。

（3）股权。大家应该很熟悉就不介绍了

对于薪酬有了初步的了解下面介绍一下薪酬体系：

二、薪酬体系

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

可见，有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。我们以沃尔玛和家乐福为例，将对这两家国际大型超市从薪酬体系上进行深入的分析和研究，找出二者在薪酬体系管理中的异同点以及各自的优劣势所在。从而，便于大家更好地认识薪酬体系管理的重要性和技巧所在。

接下来我们将对沃尔玛与家乐福的薪酬管理现状进行比较：

第一条 工资构成员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占1/3）、津贴构成。公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资，员工的平均小时工资为其月基本工资除以（员工平均每月工时）。如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。

第二条 工资支付公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。

2.工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放。公司发薪日为每月5－7日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后。

4公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳。本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘。社会保险公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险。

第二条 医疗福利

2员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行。员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行。4员工享受国家规定的医疗期待遇。

5女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行。6员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。

勤工奖的设置：沃尔玛公司规定，每一位同事都应在指定的工作时间内准时打卡上班。对准时上班或工作积极的同事（副总经理或副总经理以上人员除外）每月发给勤工奖。对于无薪假、长病假或其它无效假期，勤工奖会相应扣除。出现矿工的同事将被取消当月全额勤工奖。家乐福公司规定，如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定。

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薪酬福利工作计划 第二篇

薪酬福利专员转正总结

我叫★★★，于2012年2月10日进入★★★股份有限公司，根据公司的安排，成为人力资源科成员之一，担任薪酬福利专员一职。

时光飞逝，转眼之间已有三个月之久，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在领导与同事的帮助和指导之下，我的工作也由不熟悉到步入正轨，可独立开展各项工作，现将三个月试用期间的工作总结如下：

一、社会保险、工伤保险、意外伤害险等各项保险的管理工作

1、社会保险、工伤保险的变动更新及缴纳工作

根据昌乐县社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及时更新增减员等变动情况，并在每月10日之前完成公司社会保险及工伤保险的缴纳工作。在此期间本人已顺利完成3月、4月、5月份社会保险及工伤保险的缴纳工作。同时整理汇总符合缴纳社保人员名单并进行工作情况调查，调查结果已经上报，待总经理审批完毕后可给予缴纳保险。

2、意外伤害险投保及替换工作

在试用期期间，本人参与协助公司团体意外伤害险及财产险投标相关工作并完成投标工作。并完成120人意外伤害险的投保工作及9人的替换工作。

3、员工意外事故、工伤事故的报案及保险理赔工作

自入职至今共计发生意外及工伤事故4次，均已缴纳工伤保险。其中赵延华、丁俊荣工伤认定申请相关资料已上报政府部门，等待工伤认定；张来铸本人放弃工伤认定申请，已与其签订不认定工伤声明；柴倩工伤认定申请相关资料已经转交给昌乐利民，等待工伤认定。

同时，完成刘丰太工伤期间工资及一次性伤残就业补助金核算工作并重新整理汇总员工工伤台账并根据实际情况及时进行更新，确保公司工伤事宜的一目了然。

由于我公司以前关于工伤申报处理流程没有详细规定，本人根据公司实际情况及昌乐县工伤方面相关规定起草《工伤管理规定》，现已正式启用。

4、2011年劳动书面检查及2012年社会保险基数申报工作

试用期期间正是昌乐县2011年劳动书面检查及2012年社会保险基数申报工作开展期间。虽然昌乐县相关工作开展与以前工作单位有所不同，但是领导的帮助下，本人已克服相关困难，顺利完成2011年劳动书面检查及2012年基数申报工作。

5、A级诚信示范单位复查工作

在此期间，得知我公司荣获2011年A级诚信示范单位，根据政府部门要求，需进行复查。携带资料为2010年员工工资发放表及凭证、2011年社保缴纳凭证及2011年花名册，本项工作已于4月17日顺利完成。

6、社保卡领取发放工作

昌乐县第一批社保卡已经制作完毕，我公司共计212户。由我和办公司司机赵波栋携带公司介绍信领回，并完成发放工作。发放明细也已盖章并反馈给工商银行。

由于部分人员尚未进行信息采集，现已统计汇总并通知相关人员前去人力资源大厦办理信息采集。

7、整理汇总我公司4个厂区各种保险的投保情况

为了掌握公司现阶段各厂区各险种的投保情况，本人整理汇总编制《保险投保汇总明细表》，并于每周更新上报，确保上级领导对各险种投保情况的掌握。

二、住房公积金缴纳及提取工作 根据昌乐住房公积金中心要求每月25日前需完成本月公积金缴纳工作，为减少工作流程，一般情况下跟社会保险一起交纳，10日前可完成缴纳。在试用期间已经顺利完成3月、4月份公积金缴纳工作，5月份由于部分人员的调动，可在25日前完成。

同时本期共有7人提出住房公积金提取申请，在领导审批基础之上已经完成该7名员工住房公积金的提取工作，并发放的员工本人手中。

三、公司核算工作

刚进入公司时，对公司的薪酬管理不是很熟悉，在领导和同事的协助指导之下，通过对公司《薪酬管理规定》的学习，现已经掌握公司薪酬核算相关知识，并完成3月份、4月份工资核算发放工作。

四、其他工作

1、参加公司员工座谈会，并做相关记录；

2、设计修整部门学习记录本及相关资料；

3、参加潍坊学院、山东理工大学招聘会等，协助招聘工作；

薪酬福利工作计划 第三篇

2005年薪酬福利管理岗位工作总结

2005年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下：

第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励

薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。

1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划（预算）管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。

2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。

3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。

第二、撰写全院2005年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。

全院2005年上半年薪酬分析报告共50页万字，图表71幅。全院2005年全年薪酬分析报告共60页万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。

该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义：

首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反映、揭示的一些问题，为进一步的薪酬体系优化、改进奠定了坚实的基础。正是在岗位梳理和薪酬分析的基础上，结合薪酬分析中发现的问题及保持_员先进性教育中反映的一些问题，着手对全院薪酬结构进行调整、改进。本年度我们已与专业人力资源咨询机构进行了多次接触和前期准备工作，准备进行下一步的人力资源改进，请专业的人力资源咨询机构对我院进行薪酬系统再设计。

第三、精简化、程序化和规范化事务性工作，提高工作效率，保证工作准确度。薪酬管理工作是一个事务繁杂的工作，本年度共完成各项社会保险报表108份，对院属单位保险结算表216份，报送工资数据量近1000条/月，每月平均外出4次以上。通过编制人力资源质量管理手册、规范程序、编制工资软件、编制保险软件、加强对外聘人员尤其是农民工的管理、修订规章制度等工作，对事务性工作进行精简化、程序化和规范化，提高了工作效率，保证了工作准确度。

1、编制人力资源质量管理手册，制定规范化工作程序。对薪酬工作进行了程序化规范，实现了薪酬有效内控和规范管理。

2、在院属单位全面使用自编工资软件。实现了院属单位与人力资源部、人力资源部与财经资产管理部之间工资数据的电子化报送，提高了工作准确度，建立起了人力资源部工资台账，薪酬管理更加规范。

3、使用自编社保软件，改进社保数据库管理。做到社会保险的结算，使院属单位保险收缴和交出明晰清楚。同时，根据社保中心流程变化及时调整、修订了社保经办程序，提高了工作效率。

4、加强对院属单位使用外聘人员尤其是农民工的管理。规范了外聘人员签合同、上保险等手续，按北京市工资支付有关规定严格审核；同时，对农民工清算到院金额及时结算，社会保险方面管理更加规范。

5、人力资源部规章制度修订工作。对已发布的规章制度进行了整理、修订，并新增一些制度。

第四、树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，做好薪酬福利管理各项具体工作。

薪酬福利管理岗位的主要工作内容可分为三个方面：薪酬管理、保险管理和福利管理。具体工作繁杂且与员工利益密切相关。这就要树立“以人为本”理念，贯彻落实为企业培养、吸引和保留人才的战略目标，按照国家和院里有关政策，做好薪酬福利管理具体工作。

1、改进服务，加强沟通，热情接待，认真解释。对于更改定点医院、异地安置、退休转社保报销等业务，积极办理，并做好解释工作。

2、对特殊情况，特别对待、个案处理。特别紧急重要的事情特事特办。急为员工所急，全年几次为特殊紧急事情单独外出办理。

3、对复杂问题，撰写报告、沟通解决。我院属转制企业，人员类别众多，年代久远，情况复杂，难以解决的遗留问题较多。对于一些特殊事项，详查资料，撰写报告，与有关部门沟通，寻求解决途径。经过细致工作多次沟通，大部分问题得到妥善解决。

薪酬福利工作计划 第四篇

时间总是过得非常快速，20xx上半年的很快过去了，20xx年下半年到来，我对下半年工作做了以下工作计划.

一、加强自身建设

对于公司个人自身的建设同样很重要，作为人事助理我必须要对自己做好工作。我的职责主要是辅助工作，但是一些工作的基本内容知识还是得及时掌握。在工作的过程中给予上级足够的帮助，在工作时认真学习人力资源相关的管理方法条例，清晰明白其中的规章制度。通过学习把这些人力资源的规章制度掌握牢靠，方便在工作时使用，多学多问，在工作的过程中遇到各种自己不明白的问题及时解决通过向同事向经理请教，不私自解决，以免影响到工作顺利进行。

二、完成岗位工作

在工作岗位上，及时完成人事经理下达的任务，把任务做好，做细，不出现毛病，顺利的协助人事经理完成工作。

更具公司的去求和各部门对人才的门开，做好信息整理搜集吧，具体的事情整理清晰，并通过经理过目，然后根据反馈的信息着手人员招聘工作。招聘好人员之后安排时间安排地点协助人事完成人员的面试选拔工作，并根据面试情况面试成绩的分发各个部门让各部门做好人员的选择与准备工作。

监督公司员工的考勤情况，做好考勤工作汇报，处理公司人员的请假并办理好工作手续。

协助各部门工作管理好公司鱼员工的档案，部门的需求及时反馈给人事经理，并把公司安排的相关事宜及时下发各各部门做到消息的及时传达。

三、完善协助培训工作

在培训培训新人方面，协助人事完成工作，培训讲师可以从相关部门里面找出工作能力出众的人员并安排他们在合适的工作时间进行授课。

给新人准备培训的一些资料，比如一些，公司的规定，公司的企业文化，发展历程等，都做一个简单的整理。

怎么培养怎么教授可以根据公司对人才需要进行合理的安排，做到不培训内容充实，培训工作顺利。在经过一段时间培训后和部门沟通好让部门及时安排实践工作岗位，并分配指导人员辅助新人顺利的在公司站稳。

培训的目的就是让新人快速融入到公司，对公司有一定的归属感，对他们的一些基本技能进行加强，让他们熟悉工作环境。

通过制定详细的工作计划把下半年的工作安排好，这样做也可以避免如同上半年工作中出现的问题，让工作清晰明了，让自己知道具体的工作步骤，是工作能够顺利的进行下去。

薪酬福利工作计划 第五篇

根据20xx年年度工作情况以及存在的不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部20xx年将从以下几方面开展：

一、认真学习和贯彻国家及地方新的劳动法律、法规，有针对性的对公司现行制度及规定进行修改，有效的规避法律风险。

根据广东省十一届人大会第38次会议表决通过的《广东省劳动保障监察条例》相关规定，从20xx年5月1日起用人单位中有罚款内容将被警告，而乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。

从新出台的《广东省劳动保障监察条例》来看，我司现行的绝大部分制度将面临修改，特别是《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《管理》、《安全生产奖惩制度》诸多内容将重新修订，并且必须在20xx年第一季度修订完成，保证在20xx年5月1日能够执行新的厂纪厂规。

二、针对20xx年分公司与总部的合并，做好相应的人力资源规划

(一)根据总经办的指示精神结合公司实际情况以及业务运作方式，重新设计和搭建组织结构；

(二)优化、精减部门及岗位，实行人力资源优化配置，有效降低人工成本，防止出现重叠用工成本；

(三)对总部及分公司员工数量、质量、结构、员工流动性，以及关键职能的效能进行人力资源现状分析，根据分析结果制定确实可行的'人员调整和配置方案。

(四)根据行业、产品特点、公司运作模式以及公司人员需求历史数据，做好20xx年人力资源供需预测，保证企业的用工需求和正常运作。

三、在薪酬管理方面，分步进行改革，继续推行“薪酬与绩效挂钩”的激励政策

根据公司来年的经营情况，寻求突破，力图打破吃大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同岗位和业务特点实行不同的薪酬管理制度，办公室职员采用“底薪+岗位津贴+职位津贴+绩效奖金”的综合计薪方式，而产线、品质的员工继续推行计件薪酬制度。

绩效考核需要强化，做到考核不走形式，不走过场，关注考核结果；同时对评定为先进的员工可以试行“总经理特别奖”予以重奖或晋升，对业绩或考评不佳的员工则强制实行“末位淘汰制”。

四、建立和巩固招聘，及时满足公司的用人需求

五、人员培训与开发

(一)年度培训计划说明

20xx年行政人事部在培训方面的力度是远远不够的，除了日常的培训在循序渐进的推行以外，专项培训和技能培训为零记录。为此，在20xx年我部必须根据公司发展需求及部门人员培训需求制定详细的、有针对性、实用性的培训课程，以满足公司发展战略和员工综合素质的提升。

根据公司经营战略，公司将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。

(二)培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个部门，

(三)培训指导思想

1、工作即培训

培训的目的是通过“培训-工作”的结合，从而提高员工工作能力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。

2、培训讲求实效

培训的课程选择是根据各部门及各岗位实际需求及岗位特点而设定的，它必须紧密联系培训对象的本职工作，并且结合实际的开展培训工作。

3、培训目标

(1)满足各级管理层和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。

(2)满足员工需要。通过提高员工的岗位技能及综合素质，增加员工工作信心，并且让员工在工作岗位上应用这些技能，从而促进部门目标的完成。

(3)塑造公司的“学习”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展与市场竞争力。

六、其他行政、人事管理工作

(一)人事档案管理

做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性。

(二)管理

一如既往的贯彻国家及地方相关法律及政策，及时的与员工签订《劳动合同》，并且实事求是的进行用工登记及劳动合同备案。

(三)社会管理

及时的办理社会保险事宜，及时跟进社保办理及制卡的进度，及时准确的提供社会保险缴纳数据，及时按国家的相关政策调整缴费基数和比例。

(四)职工宿舍管理

继续推行职工宿舍评比制度，严抓职工宿舍卫生及纪律，对卫生及纪律表现优秀的宿舍成员进行奖励，对卫生及纪律表现差的宿舍成员进行相应的惩罚。通过奖罚及日常督促使职工宿舍营建成一个“干净”、“舒适”、“和谐”、“安全”的职工之家。

行政人事部在完成上述工作的同时，将加大力度在员工食堂、行政后勤、安全生产、行政会议、工资核算、员工福利、居住证办理等方面的管理，充分发挥行政人事部的职能作用，做好员工与企业的桥梁和纽带作用。

综合上述，行政人事部工作在新年伊始之际，只有科学的根据企业发展战略，合理的规划20xx年部门工作，不断的进行管理上的改革和创新，不断的加强自身素养，紧密结合部门职能才能取得更大的进步和提升。

薪酬福利工作计划 第六篇

随着夏季的到来，20xx年的时间也即将走过一半。思考着最近的公司的情况，回想着正在积极发展的各个部门，在感叹工作即将边忙的同时，我也不禁为公司的壮大而感受到高兴。

作为公司的人事部，我们的在下半年的主要职责非常明显，那就是为公司的发展招聘和培养更多的人才力量，让公司的能毫无顾忌的向前冲刺！

如今，望着即将到来的下半年。完成手上现在工作的同时，我也对下半年的工作计划做一个总结：

一、工作目标

为公司各部门的发展招聘适合的员工，主要的需求在，销售部、客服部等主要部门，但对于其他部门的招聘工作也不能松懈，要及时且保证新人质量的情况下完成招聘任务。

其次还有员工的股去哪里和培训，因为新人的增加，对员工进行纪律性培训已经是必然的事情了。为此，针对员工的招聘进度，也需要进行详准备。

此外，还有对员工的考核等工作，并做好新员工的信息收集，方便进行福利的调整。

二、招聘的计划

此外，对于新建设的部门，需要一些有经验的人员来帮助建设，为此，在这方面需要去寻求相关领导的意见，精准的招聘有经验的人才。

这次的主要目的还是在扩充，对于应届生的招聘尽管需要精确，但也需要一定的数量，保证在之后留下来的人数。为此在这方面还需要细心的控制一下。

三、培训计划

培训主要分两个方面，一个是新人的经验培训，这点主要还是由部门负责人安排和准备。其次是员工的管理培训。这项培训适用于在招聘的后期进行，在在员工稳定后，再进行进一步培训管理，规整公司的纪律，以此强化管理，也能进一步的提升各部门的运转效率。

四、信息的收集工作

对于新员工信息归档的工作，需要严格的执行，并查询过去的员工数据，及时的更新员工信息库，加强管理工作。

并在下半年xx月左右进行考核，对员工待遇情况进行调整。

大部分的工作情况都在如上，执行好计划需要我们整个部门的积极努力，在工作之前以及员工培训阶段，也不要忘了对人事部员工的严格要求，以此加强人事部的工作能力。

薪酬福利工作计划 第七篇

感知集团让人人感知世界让世界感知文明

感知集团有限公司

岗位说明书管理手册

2014-02-2

51.目的根据公司总体发展战略、人力资源总体战略规划和管理制度，结合当年度市场水平，参与制定并实施对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬政策及具有保障性和激励性的福利政策。

2.范围

本文适用于人事行政部薪酬与福利岗位职责、工作关系、考核指标库、工作权限以及任职资格进行描述和规定。

3.职责

负责定期收集、调查同行业的市场薪酬福利相关信息，提出对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬政策建议；

负责制定并实施适用于当期公司发展的薪酬福利管理制度； 依据公司业务发展，搭建完善的课程体系，素材库； 负责员工薪资、奖金核算,按月定时准确发放当月工资;负责薪酬数据分析及统计等工作，完成薪酬月报； 协助制作人员薪酬成本预算；

协助其他部门提供相关人力成本或年检数据等。福利

负责办理公司员工社保,公积金、个税申报、年检工作；

收集、调查员工对福利方面的需求，分析整理后，提出福利方面的建议；

负责定期收集政府新发布的福利政策信息，并为符合条件的员工进行福利申请； 负责办理员工社保理赔及商业保险理赔工作;负责办理科技项目奖励兑现事宜;负责员工职称申报工作；

其他相关福利事宜（年度健康体检、商业保险续保等）。

4.内容

工作关系

本岗位同其他岗位的工作关系（上、下左右各级金字塔式组织体系图）考核指标库

工作权限

对薪酬体系的查阅权及内容改善的建议权； 对岗位候选人薪酬范围的建议权

对非部门负责人要求查阅相关薪酬信息的拒绝权；

有要求相关人员配合工作的权利、对人力资源其它模块享有建议权。 任职资格

学历：大学专科及以上学历，人力资源管理等相关专业；工作经验：需三年以上人事及相关工作经验；

知识技能：英语四级以上，熟悉人力资源6大板块流程；受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规，财务会计等方面的培训，熟悉使用office办公软件；

能力要求：忠诚、正直、责任感强、原则性强；具有较强的组织协调能力、人际沟通能力，有亲和力；严谨、细心，善于发现问题，总结问题，并改善；

薪酬福利工作计划 第八篇

薪酬福利专员

薪酬福利专员负责制作公司每月的工资报表，按时发放工资，薪酬数据分析及统计等工作，他们需要按时完成人工成本、人工费用的分析报告并及时更新维护员工资料库，办理员工养老、医疗等公司规定的各类社会保险，管理福利体系的日常事务，制作保险缴纳报表，为各部门提供薪资福利方面的咨询服务。

薪酬福利专员在成本控制中的积极措施

1.在积极管理福利成本的同时保持企业在就业市场上对人才的吸引力。

2.为自己购买保险的员工制定专门的薪酬计划以从长远上为企业节省更多的结余。

3.重新招标牙齿保健、视力保健、弹性消费账户、寿险、伤残险以及员工帮助计划的供应商，通过全部选择新的供应商来尽量减少供应商的数量，拓展福利覆盖范围，合理化企业行政程序。

4.每年强制员工主动进行福利申请，鼓励重新评估员工的保健和保险需求，通过改善与员工在福利方面的沟通，明显降低员工高成本医疗选择的数量，减少企业医疗花费。

5.建立下列事项的员工自助式线上服务：查看薪酬数据，更改家庭或工作单位的住址和电话号码，更改银行，更改养老金储蓄选择。这样将减少人力资源部门的工作量，也为缩减人力资源部门的员工数量提供可能性。

8.利用线上的招聘广告来招聘大多数岗位以节省报纸广告的成本花费。

9.在雇佣过程中，如何可以，多进行电子化操作，减少用纸，增加雇佣过程的有效性。

薪酬福利工作计划 第九篇

为加强公司人事行政部工作的计划性及量化时效性，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司20xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部20xx年工作目标及计划。

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度

20xx年12月至20xx年2月份起草各类管理制度，20xx年2月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。春节放假开工时正式颁布。

二、人力资源招聘与配置

1、按人员配置及20xx年流动情况。分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。

2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。

1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：

通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。

完成时限：20xx年12月至20xx年1月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。

具体实施时间：

根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。

三、员工的培训与开发

根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。

具体实施时间：

1、人事部与各部门沟通协助各部门编写20xx年度员工培训计划，计划20xx年三月份完成。

薪酬福利工作计划 第十篇

一、人员招聘

1、思路分析

（1）20xx年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

（2）利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。

（3）实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

2、目标概述

公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

3、具体实施方案

（1）熟人包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

（3）海报招聘：主要面向基层人员招聘。

4、实施目标注意事项

（1）招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

（2）调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

（3）做好各项准备工作。

与用人部门沟通，及时准确了解需求：进行招聘宣传：制作招聘海报。

二、绩效考核

1、思路分析

绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

2、目标概述

绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

3、具体实施方案

（1）继续完善绩效考核配套制度及文件。

（2）补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

（3）重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

（4）推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

4、实施目标注意事项

（1）绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

（2）绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

（3）绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

薪酬福利工作计划 第十一篇

一、创新体制机制，为学校人才队伍建设可持续发展提供动力

1.做好人事改革领导小组办公室工作。在校的领导下，做好人事改革领导小组的组织协调工作，进一步创新体制机制，为学校各项事业可持续发展提供智力支持。

2.加强三支队伍建设。做好学校人才队伍建设专项经费的规划和管理，加强教师队伍、管理队伍、服务队伍建设，不断提高三支队伍的能力和水平。

3.完善和落实学校民生一揽子工程，做好事业发展平台拓展、工作学习生活条件优化、物质待遇改善、文化生活丰富、身心健康五个方面的民生工作，进一步增强广大教职工的使命感、自豪感和幸福感。

二、加强效能建设，不断提高服务管理能力和水平

1.建设学习型处室。以群众路线教育实践活动为契机，进一步增强处室人员学习政治理论和业务知识的主动性和自觉性，创新工作思路和方法，不断提高处室人员的政治素质和业务素质。

2.加强岗位绩效管理。以效能建设为契机，完善人事处工作人员岗位职责，编制人事工作制度文件和工作流程，确保各项工作规范、有序、高效地开展。

3.加强作风建设。进一步增强为广大教职员工的服务意识，从小事做起，从细节做起，不断提高科研工作管理能力和服务水平。

三、完善人事管理体系，增强人事管理的科学性和规范性

1.完善人事信息管理系统建设，实现资源共享，提升服务管理能力和水平。

2.规范学校机构编制管理，有效配置教育人力资源，增强办学活力，提高办学效益和水平，促进学校的改革和发展。

3.深化人事改革分配管理制度，结合学校事业发展和工作需要，科学合理、精简效能、优化结构，坚持按需设岗、竞聘上岗、合同管理，促进岗位设置管理工作顺利进行。

薪酬福利工作计划 第十二篇

*********有限公司

***********有限公司

薪酬福利管理制度

第一章零售部门人员

月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。零售部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：

员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月（经理及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

零售部2014年目标任务为销售额1200万元，零售部必须保证≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，则参照工程部提成方式考核。

第二章 工程部门人员

月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。工程部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：

员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月(经理及以上职务)，专员补贴500元/月交通费，内勤补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第三章 职能部门员工

月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。职能部门人员薪酬范围

适用对象：公司总经理、财务部、行政人事部、运营部的所有人员。

员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月（主管及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第四章 签批权限

员工薪酬级别确定的权限：

第五章薪酬管理

工资发放与管理职责 工资支付管理

公司以转账或现金发放按月支付员工劳动报酬，并通过重庆农业银行将工资输入个人账户。

每月应出勤天数为：双休员工每月22天，单休员工每月26（27）天。中途任用、离职或退职的薪酬计算方法：按当月员工的实际出勤工作天数计算。员工病、事假等均以实际工作天数计算。工资发放程序具体如下：

本企业以月为支付周期，按员工的实际工作天数支付。若付薪日遇节假日或休息日，则提前在支付时间内支付。公司将在每月付薪日将薪酬转入以员工个人名义开立的银行账户内或者个人在财务领取现金。下列规定各项可从每月工资中直接扣除：

? 收入所得税；

? 由个人承担的社会保险费部分； ? 因违反公司制度而应扣除的部分；

? 其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分； ? 所有扣款、代扣金额当月不足，次月补扣。薪酬级别异动与计算

本公司所有职能类员工试用期为三个月，到期未转正视为延长试用期。员工所属上级领导在《转正申请表》上填写延长试用期原因，员工进行签字确认，且延长试用期只有一次机会，第二次直接淘汰，董事长、总裁特批除外。 本公司所有营销类员工试用期为三个月，到期自动转正。转正后享有正式员工的福利。

新入职员工在试用期内工资标准按转正后工资标准的80％计算，营销类人员除外。

如超过调薪范围，人力资源中心不予以申报。员工薪酬级别调整时限 员工转正、职务升降：以批准的转正、职务升降时间为准，若当月15日（含）及以前转正、职务升降的，其薪酬、福利则从当月开始变更；若当月15日（不含）以后转正、职务升降的，其薪酬、福利则从次月开始变更。

人员调动：以调令的调动日期为准，若当月15日（含）及以前调动的，其当月的薪酬、福利（社保福利除外）按照调入部门的薪酬计发；若当月15日(不含)以后调动的，其当月的薪酬、福利按照调出部门薪酬计发。

人员离职：员工通过正常手续办理完离职手续以后，以考勤截止日期为准。 员工薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以相关审批表批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴、。根据实际情况填写《调薪/转正/晋升/降免表》。

新员工的薪酬级别以《应聘登记表》人资中心签批的级别为准。

属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。

考勤及病、事假薪酬管理规定见《重庆七笑商贸有限公司考勤管理制度》。

第六部分附则

本制度为试行，在实施中根据实际情况进行调整和修改。本制度由公司董事长、总裁授权，人力资源中心解释。

在不与本制度冲突、不发生重复奖罚的前提下，其他制度可作为补充条例继

续执行。

本制度自发布之日起执行。

***********有限公司

人力资源中心 二○一四年四月三 日

薪酬福利工作计划 第十三篇

参考答案

分析要求1：

就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付较高的额度，此乃无庸置疑，始符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬之一定倍数发给加班费之强制规定。（3分）

故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得(含误餐费、交通费)，来与主管之基

本薪酬作比较，则并不合宜。亦即，若仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况下，并无法作比较。（3分）

分析要求2：

由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。至于女工的基本薪酬（未含加班费），为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。（2分）

按薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，若女工所从事的工作与男工皆同，然而薪酬却有差别，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男工为少，与前述主管与员工之比较相同，因比较基准有所偏差，不能以此作为标准来比较。（2分）

其次，女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均与给付公平之议题无关。（2分）

分析要求3：

建议改善之措施：

(1)严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。（2分）

(2)取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给予奖金补偿。（2分）

(3)提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要达到薪酬公平，而是为了避免男工过度加班而影响其身心健康。（2分）

(4)调整女工与男工基本薪酬和加班费上的差异，秉持同工同酬之原则，做渐进的调整。（2分）