赤峰人才工作调研报告范文【最新6篇】

赤峰人才工作调研报告范文 篇一

标题：赤峰市人才工作的现状和问题分析

摘要：本文通过对赤峰市人才工作的调研，分析了其现状和存在的问题，并提出了相应的建议和对策。

一、引言

赤峰市位于内蒙古自治区中部，是一个资源富集、经济发展快速的城市。然而，在快速发展的同时，赤峰市也面临着人才流失、人才供给不足等问题。本次调研旨在了解赤峰市人才工作的现状和问题，为解决人才问题提供有益的参考和建议。

二、调研方法

本次调研采用问卷调查的方式，共收集了500份有效问卷。问卷内容包括个人基本信息、对赤峰市人才工作的评价、人才流失原因等。

三、人才工作现状分析

根据问卷调查结果，大部分受访者对赤峰市的人才工作给予了较高的评价，认为赤峰市在人才政策、人才培养等方面都取得了一定的成绩。然而，也有部分受访者对赤峰市的人才工作表示不满意，认为政策执行不到位、人才培养不够有效等。

四、人才工作存在的主要问题

根据调研结果，我们总结了赤峰市人才工作存在的主要问题如下：

1. 人才流失情况严重：赤峰市面临着高层次人才流失的问题，这主要是由于薪酬待遇不竞争、工作环境不优等原因导致的。

2. 人才供给不足：赤峰市人才供给不足，特别是在科技创新和高新技术领域，缺乏专业人才。

3. 人才培养不够精细：赤峰市在人才培养方面还存在问题，培养模式单一、培养质量不高等。

五、对策和建议

为解决赤峰市人才工作存在的问题，我们提出以下对策和建议：

1. 提高薪酬待遇：加大对高层次人才的薪酬激励，提高竞争力，吸引更多人才留在赤峰市。

2. 加强人才培养：建立多元化的人才培养机制，培养更多高端人才，提高赤峰市的科技创新能力。

3. 加强与高校合作：与高校建立更紧密的合作关系，共同培养和吸引人才，促进赤峰市的经济发展。

六、结论

赤峰市人才工作在一定程度上取得了成绩，但仍存在一些问题。通过加强薪酬激励、人才培养和与高校合作等措施，可以有效解决人才流失和人才供给不足的问题，推动赤峰市的经济发展。

赤峰人才工作调研报告范文 篇二

标题：赤峰市人才引进政策研究

摘要：本文通过对赤峰市人才引进政策的研究，分析了其现状和存在的问题，并提出了相应的建议和对策。

一、引言

赤峰市是一个资源富集、经济发展快速的城市，为了推动经济发展，赤峰市采取了一系列人才引进政策。然而，这些政策在实施过程中也存在一些问题。本次调研旨在了解赤峰市人才引进政策的现状和问题，为进一步完善政策提供有益的参考和建议。

二、调研方法

本次调研采用文献资料分析的方式，收集了赤峰市人才引进政策的相关文件和数据，并进行综合分析。

三、人才引进政策现状分析

赤峰市在人才引进政策方面采取了一系列措施，如提供住房补贴、购房优惠、子女入学优惠等。这些政策在一定程度上吸引了一些高层次人才来赤峰市工作和生活。然而，也有部分人才认为赤峰市的引进政策还不够完善，存在一些问题。

四、人才引进政策存在的主要问题

根据调研结果，我们总结了赤峰市人才引进政策存在的主要问题如下：

1. 政策执行不到位：赤峰市的一些人才引进政策在执行过程中存在一些问题，如操作不规范、标准不明确等。

2. 政策内容不够吸引人：赤峰市的人才引进政策在内容上还存在不足，吸引力相对较弱。

3. 政策宣传不够到位：赤峰市的人才引进政策在宣传方面存在一些问题，宣传力度不够大，人才不够了解政策内容。

五、对策和建议

为解决赤峰市人才引进政策存在的问题，我们提出以下对策和建议：

1. 完善政策执行机制：建立健全人才引进政策的执行机制，确保政策能够得到有效执行。

2. 优化政策内容：根据人才需求和市场需求，适时调整和优化人才引进政策内容，提高政策的吸引力和竞争力。

3. 加大政策宣传力度：通过多种渠道和方式，加大对人才引进政策的宣传力度，让更多人才了解和享受政策优惠。

六、结论

赤峰市的人才引进政策在一定程度上起到了推动作用，但仍存在一些问题。通过完善政策执行机制、优化政策内容和加大宣传力度等措施，可以进一步提高政策的实施效果，吸引更多高层次人才来赤峰市发展。

赤峰人才工作调研报告范文 篇三

卫生系统人才工作经验交流材料

卫生系统人才工作经验交流材料

加快卫生技术人才步伐

实施人才强医战略

各位领导、同志们：

科技是卫生事业发展的动力，人才是卫生事业发展的源泉。构筑一支高素质的人才队伍是卫生系统的一项重要战略任务。几年来，我市卫生系统认真实施科教兴医战略，以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与发展提供了有力保障。

全系统共有医疗卫生单位21家，在职职工？？人，其中大学学历？？人、大专学历？？人、中专学历？？人、高中以下学历？？人；高级职称？？人、中级？？人、初级？？人。这些人员在我市卫生事业的发展中起到了举足轻重的作用，然而在新世纪新时期如何进一步发挥他们的积极性和创造性，是摆在我们面前的一个非常重要的课题。近年来，我们卫生系统在引进人才、使用人才和培养人才方面作了一些有益的探索，取得了一定的成效，但在建立多元的留才机制、探索人才的深度开发和长效开发机制上还存在一些不足。针对现状，我们将本着“小才大用、量才录用、外才我用、育才待用”的原则，为全面实施人才强医战略，加快科教兴医步伐，着重做好以下几点：

一、搭好育才平台，提升人才档次

全县医药卫生人员中，大学以上学历的占职工总数的，大专学历的占；副高以上职称的占卫技人员的，中级职称的占，都低于全省同行业平均水平。医药卫生人才总量小，素质低是我县卫生系统面临的现状。为了提升医药卫生人才的档次，采取多种形式来加大人才培养的力度。一是送出去进修培训。原来我们更多地注重临床一线医务人员的进修培训，要求各医疗卫生单位每年不少于5%的专业技术人员到上级业务单位进修，而公共卫生与卫生监督人员的进修培训一直是个空白。今年开始我们将着重加强公共卫生与卫生监督人员的进修和培训，要求县疾控中心、卫生监督所每年选派1—2名专业人员与卫生监督员到上级业务部门进修、培训，提高处理突发公共卫生事件与卫生监督执法的能力，实现公共卫生人员与卫生监督员进修学习零的突破。二是通过函授、自考等在职学历教育，多途径多渠道使现有人员的学历上一个档次。我们对在职人员学历教育制定了一系列的计划与措施，截止到底共有15人参加了临床医学与公共卫生管理专业的在职研究生班的学习。同时，以县卫生进修学校为基地，与本省几所高等院校联合开办函授教学点，目前已有中医、护理大专与乡村医生大、中专四个函授教学点，共有学员304名。我们打算再开办一个公共卫生管理大专班，扭转我县公共卫生人才短缺、素质低下的局面。

二、搭好引才平台，注重人才增量

三、搭好创业平台，发挥人才作用

一是开展名医专家和学科带头人评选活动。我们制定了名医专家和学科带头评选方案和管理办法，对被评为名医专家和学科带头人的给予一定的生活待遇和科研经费，提高我县医疗卫生科研水平。二是实行竞争上岗。近年来，我们在用人制度上较早地进行了尝试，先后对人民医院与中医院的中层干部、疾控中心和卫生监督行政领导、局机关中层干部和中医院的行政领导实行了竞争上岗。通过竞争上岗，促进了人才的合理流动，实现人才的最佳配置，健全了科学用人的机制，取得了很好的成效。今后我们将拿出更多的岗位实行竞争上岗，优先启用学历层次高的人才进班子，让更多的人才有登台亮相的机会，保证好中选优，实现人尽其才，才尽其用，从而选出急需人才，发现大批人才，增加储备人才，使大批优秀人才脱颖而出。三是建立后备人才队伍。为了保证我县卫生事业发展后继有人，全面提高管理人员与专业技术人员的业务素质，加快人才培养，探索一种留住人、提高人、发展人的用人机制，通过组织推荐和民主推荐，组建了管理与业务两支后备干部梯队各50名，年龄以35-45岁为主体。四是对卫生技术专业人员实行低职高聘。我们已经出台了相应的政策，对在实际工作中业绩突出的卫技人员进行低职高聘。五是结对子，多听取意见和建议。今年开始，我们班子成员将每人联系5—6名医疗卫生人才，定期听取他们的意见和建议，尽量为他们创造良好的工作条件和工作环境。

四、搭好服务平台，激发人才活力

一是要强化宣传树地位。对优秀人才，我们将利用电视、报纸等新闻媒体，进行广泛宣传，营造尊重人才、尊重知识的氛围。二是要提高待遇促创业。除了事业留人、感情留人，还需要一定的待遇留人。在医疗单位中，我们已经进行了一些分配制度改革的尝试，奖金分配向一线医务人员倾斜，增强医务的积极性。对一些急需、紧缺的人才，除发给规定的工资、奖金外，每月可增发一定数额的技术补贴，提高待遇，做到待遇留人。三是要搞好安置暖人心。对引进的人才和本地人才要一视同仁，及时他们帮助解决生活、工作中存在的实际困难，如住房、子女就学、家属安置等，做到感情留人。四是多份理解，少点责备。对工作中作出的成绩给予及时的鼓舞和肯定，对存在的问题给予善意的引导和帮助。

人才工作是一项系统工程，需要全社会、全方位的关注和重视，作为卫生行政主管部门，我们要以这次全县人才工作会议精神为指导，坚持以人为本，紧紧抓住吸引人才、培养人才、用好人才三个环节，加大卫生人才建设力度，促进卫生事业快速发展

二、主要做法

(一)搭好育才平台，提升人才档次

一是派出去进修。全县各级医疗机构每年都要根据本单位实际，选派素质较高的卫生专业技术人员到哈尔滨等地进修，有的已经进修2次以上。特别是基层卫生院，借助北京与赤峰对口支援的有利契机，选派27人到北京石景山医院进修深造。学成回来后，这些中青年骨干在促进我县卫生事业发展的天地里大显身手，有的挑起了学科带头人的重担、有的成为基层卫生院的管理人才。县级医疗单位在资金紧张的前提下，拓展进修渠道，派出业务骨干到北京、上海、沈阳、长春、天津、锦州、赤峰等三级以上医院进修学习，培养出了一大批用得上、留得住、作用好的学科带头人，带领宁城的卫生事业走在了科技的前沿，所开展的诊疗项目一些已经达到了三级医院的水平。近十年来全县共派出进修一年以上人员217人，短期进修培训人员400多人。

二是加强学历教育。通过函授、自考等在职学历教育，多途径多渠道使现有人员的学历上一个档次。我们对在职人员学历教育制定了一系列的计划与措施。截止到底已有80%的业务人员拿到了大专以上学历，同时与额尔多斯卫校、乌丹卫校等院校联合开办函授教学点，提高卫生技术人员的学历层次，努力扭转我县人才短缺、能力偏低的局面。

（二）搭好引才平台，注重人才增量

由于我县生源的医学专业毕业生回本地工作的很少，加上现有一些医学专业人员的流失，使我县医药卫生人才一度出现短缺问题。特别是在当前人才流动自主、人事关系不起重要作用的时期，如何搭建好引才平台，吸引人才加入卫生队伍，壮大我县医药卫生人才队伍，促进卫生系统人才向纵深发展，如何采取措施招聘急需人才和紧缺人才，成为我县人力资源工作急需解决的问题。

一是招人才。通过各级人才招聘交流会去招人才。五年来，我们已经引进专科、本科生80多人。引进的人才中有三分之一已经脱颖而出，成为业务骨干。

二是聘人才。对一些紧缺人才主动上门去聘请，先后在北京、沈阳、赤峰等地聘请了10余名专家到我县长期工作，用他们的学识和技术促进各学科的发展，让广大群众不出宁城就享受到三级医院专家教授的诊疗服务。

三是借人才。通过实施“对口支援”工程，借人才促进卫生事业发展。县医院先后同北京同仁医院、宣武医院、友谊医院、中国中医研究院、北京三院等几家北京大医院建立了技术协作关系；与锦州医学院附属医院建立了协作医院；辽宁中医药大学在宁城县中蒙医院建立了教学医院。近十年来，北京、沈阳、锦州、赤峰等大医院共派出专家教授308人到宁城县工作，他们到来后通过学术讲座、教学查房、手术示教等形式对我县卫生技术人员进行传、帮、带，对重点科室进行技术协作与指导，使我县业务人员水平有了长足发展，医护人员的整体素质有了很大提高。

（三）搭好创业平台，发挥人才作用

一是评选“名医”。我们制定了宁城名医和学科带头评选方案和管理办法，对被评为宁城名医和学科带头人的给予一定的经济待遇和良好的工作环境。

二是竞争上岗。近年来，我们在用人制度上较早地进行了尝试，先后对县医院与中蒙医院的中层干部实行了竞争上岗。通过竞争上岗，促进人才的合理流动，实现人才的最佳配置，健全了科学用人的机制，取得了很好的成效。今后我们将拿出更多的岗位实行竞争上岗，优先启用学历层次高的人才进班子，让更多的人才有登台亮相的机会，保证好中选优，实现人尽其才，才尽其用，从而发现优秀人才，选出急需人才，增加储备人才，为大批优秀人才脱颖而出创造良好的环境。

三是建设队伍。为了保证我县卫生事业发展后继有人，全面提高管理人员与专业技术人员的业务素质，加快人才培养，探索一种留住人、提高人、发展人的用人机制，通过民主推荐和组织考核，组建了基层卫生院管理后备干部梯队，年龄以25-35岁为主体，目前后备干部中已有十几人走上了领导岗位，成为基层卫生事业发展的带头人。

四是低职高聘。对在实际工作中业绩突出的卫技人员进行低职高聘，让那些业务能力强，职称低的人挑起大梁，成为事业发展的中坚力量。

（四）搭好服务平台，激发人才活力

一是要强化宣传树地位。我们利用电视、报纸等新闻媒体对评选出的62名“宁城名医”和学科带头人，进行广泛宣传，营造良好的尊重人才、尊重知识的氛围，树立起他们在宁城卫生系统的地位。

二是提高待遇留人才。除了事业留人、感情留人，还需要一定的待遇留人。在医疗单位中，我们已经进行了一些分配制度改革的尝试，奖金分配向一线医务人员倾斜，以增强医务人员的积极性。对一些急需、紧缺的人才，除发给规定的工资、奖金外，为了保证培养的人能安心工作，在政治上给予更高的待遇。如：县医院的刘起、李平、刘显良、刘全不但让他们深入一线从事临床工作、而且将他们提到领导岗位进行行政管理。

三是营造环境促创业。对工作中的成绩给予及时的鼓舞和肯定，对存在的问题给予善意的引导和帮助，使业务人员能在一个充满人性化的环境下安心立业。加强人才开发的几点体会

三、一是人才开发是关键。只有确定了切实可行的目标，才能用好现有人才，充分发挥其积极性和创造性，人才优势才能转化为科技优势和效益优势。

二是人才培养是长远。增加人才数量，提高人才素质和改善人才结构，才能为卫生事业的发展，为经济建设、为人民群众日益增长的健康需求，提供源源不断的人才资源。

三是领导重视是基础。这不是一个部门的事，各级党政部门和各单位的领导都务必要从战略的高度，采取有效措施，制定周密方案，把人才队伍建设作为系统工程抓紧抓好。

四是用人制度是核心。创新人才配置管理和使用体制和机制，营造开放有序充满活力的人才市场环境，加快人才优化步伐。

五是实现奖惩是动力。在分配制度方面，各单位应该根据专业技术人员的受聘岗位，将工资待遇与所从事的专业挂钩，打破平均主义的分配方式，实行“按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬”，合理拉开分配档次。

人才工作是一项系统工程，需要全社会、全方位的关注和重视，作为卫生行政主管部门，我们要坚持以人为本，紧紧抓住吸引人才、培养人才、用好人才三个环节，加大卫生人才建设力度，促进卫生事业的快速发展。

赤峰人才工作调研报告范文 篇四

**县卫生人才调研报告

根据社会工作人才调研的安排，我局采取对乡村医生、社区医师、护士和政府办医疗卫生机构的临聘人员代表进行座谈、走访等方式，对卫生系统的社会工作人才建设的情况进行了专题调研，现将调研情况整理如下：

一、基本情况

目前全县卫生系统共有乡村医生、社区医师、护士和政府办医疗卫生机构的临聘人员793人，男341人，女452人；其中在执业结构上医师460人，护士163人，其他后勤服务人员170人，医师_有乡村医生379人；在文化程度上，初中及以下113人，占总人数的14%，中专（高中）583人，占74%，大专及以上97人，占12%；在年龄结构上，30岁以下229人，占总人数的29%，30至40岁的372人占47%；40至50岁的142人占18%；50岁以上的50人占6%。

二、存在问题

1、待遇偏低。一是乡村医师由于农村新型合作医疗的普及，业务收入大幅下降，但他们又义务承担着大量的公共卫生工作，但每年只有2400元，多数是只够一个人的基本费用，就不要说拖一个家庭的生活了。二是政府办医疗卫生机构由于编制少，工作多，自行招聘人员多，经济负责重，所以临聘人员工作任务繁重而工资严重偏低，每月与交的各种保险金总计平均只有1100元左右，与当前的物价和各种消费不成正常比例。

2、素质偏低。一是社区卫生服务机构都是招聘人员，好的招不来，差的没用处，县城一个社区卫生服务中心、四个卫生服务站全科医师不足10人；其他医技人员、护理人员多数都是中专学历，专业不专、业务不强。主要缺乏高层次的社区医生。二是乡村医师

1共379人，初中以下25人，占7%，中专（高中）336人，占89%，但其中215是短期培训取得的中专学历，实质上仍是初中或高中水平，专业技术业务能力明显偏低；大专及以上只有18人。

3、队伍不稳定。社区医师、护士和政府办医疗卫生机构的临

聘人员都人在心不在的人员，多数只要一有机会就考取其他正式（在编）工作而不辞而别，导致辛辛苦苦培养的专业人员总是不断的流失。

4、培训不到位。现有乡村医生、社区医师等培训不到位，难

以胜任公众健康“守门人”的重任。我县的乡村、社区服务机构都民营机构，政府没有投入一分钱，调训时难得抽人，所以多数人没有经过严格系统的临床训练，没有建立起全面正确的临床思维，基本功不过硬。从调研的结果来看，不仅学历遍低，大多数医生缺乏规范的在职培训，离上级要求的培训比率相当的差距。因此他们的业务素质和掌握的专业技能远远不能适应居民的健康保健需求，难以胜任公众健康“守门人”的重任。

5、乡村医生队伍老化。我们从本次调研得到的数据显，40岁

以上的人数占了总数的37%之多，这说明乡村医生队伍中有一大半以上是由20世纪六七十年代的“赤脚医生”阶段发展而来的。同时存在断层问题，目前各种医疗机构严重差人，绝多数医学毕业都在外面找到了工作，乡镇医生后继困难。

6、乡村医生性别比例失衡。

根据调查的结果表明，全县乡村医生的男女性别比例为2：1。虽然乡村医生在性别比上并没有多大的要求，也就是说没有特殊要求其性别比例为多少。但是就从农村实际出发和公共卫生工作普及与下移（比如妇幼保健）每全村卫生室最好是能有一名男乡村医生和一名女乡村医生，男乡村医生适合到自然村出诊，女乡村医生适合进行在村里的防疫、妇幼的工作。

7、乡村医生缺失基本的社会保障 。从我们掌握的情况看，我县乡村医生的个人收入主要业务收入两大块构成，政府没有养老保险和医疗保险，退后还要瞻养老人，照顾家人，又无力从事其他劳动，基本生活难以维持。如果不解决60岁后的乡村医生社会保障问题，乡村医生的前景令人堪忧。由于收入微薄及缺少社会保障等问题，许多乡村医生都处在这样一种生存状态：边劳动边行医。

三、人才规划

根据医药卫生体制改革的有关要求和我县医疗卫生事业发展的实际情况，政府办医疗卫生机构的临聘人要通过正式解决编制进行逐步化解，全县的乡村医生到2015年要450人、社区医师要200人才基本落实人民群众医疗保健需求，到2020年乡村医生要500人、社区医师要300人才能基本落实人民群众医疗保健需求（详见《**县卫生系统社会工作人才规划表》）。

四、几点建议

总体来看，乡村医生和社区医师的数量略不足，按“十二五”规划要求，每1000人配备1名乡村医生只差50个左右。社区卫生服务的技术人员差20%左右。现关最关键的是提高待遇、稳定队伍、提高技能。

1、提高乡村医生队伍素质。县委政府要增加培训经费投入，尽快实施人才培训计划，改变乡村医生低学历、低水平的现状，拓宽培训领域，提高服务水平，让乡村医生在临床实践中长知识、见世面、学技术，全面丰富和提高了乡村医生对农村多发病、常见病的诊疗水平和实践操作技能。首先，下设培训基地。可以考虑把培训基地设在乡镇卫生院，定期不定期地对乡村医生进行业务技能培训。这样既可以方便乡村医生，也可以提高培训的次数，还可以为本镇的乡村医生提供一个业务交流平台。其次，创新培训模式。要立足实际，注重培训的可操作性和实践性，把医政法规、职业道德、实践操作技能以及农村常见病、多发病的诊断、治疗作为主要内容，出台具体的培训方案，采取脱产跟班学习的形式，实行师徒带教方法。即由乡村医生拜经验丰富的医生为带教老师，带教老师带领其坐诊、看病。第三，引进高级人才。要加大引进高级人才到乡镇卫生院的力度，给乡村医生队伍注如新鲜的血液。

2、加大投入提高待遇。建立乡村医生最低工资线，由财政供给，减少和杜绝以药养医的现状。可以根据乡镇的具体情况给乡村医生设一个最低工资底线。要逐步推行退休养老制度和医疗保险制度，消除乡村医生的后顾之忧。这些措施可以稳定乡村医生队伍，减少乡村医生外流现象发生，另一方面可以改善乡村医生的生活条件，减少乡村医生“边劳动边行医”的状态，使乡村医生把全部精力都投入到工作中去。建议政府要不断增加投入，对乡村药品实行零差率销售后实行足额补助，建立与农民收入水平相适应的农村药品供应和监管体系，规范农村医疗服务。

3、加强对社区医生实施规范化在职培训，以提升社区医生的素质。社区卫生服务是一个范围宽广、内容极为丰富的领域，涉及临床、预防、保健、康复、传统医学、心理等各方面的知识和技能，对于全科医生的要求远远高于过去对基层卫生人员的要求。社区卫生服务急需一批训练有素的全科医师，而不是专科的医师。全科人才培养体系建立是一个长期的过程，单纯依靠学校教育培养合格的社区卫生服务人力，显然不现实，在职培训有利于充分利用现有资源适应服务需要，因而，努力抓好现有社区医生的在职培训，将是今后一段时间内的当务之急。从社区卫生服务的可持续发展出发，在职人员的转型培训不能流于形式，重数量的同时要保证质量。要鼓励社区卫生服务中心（站）要有发展的长远眼光，积极制定社区医生培训计划，分阶段逐步将各类医护人员送出去进行培训。业务主管部门要根据实际情况，对社区卫生服务机构医护人员培训情况的考核纳入年终总体考核体系，与政府购买公共服务挂钩，力争在三年内达到培训率超过85%的标准。

4、加强宣传，营造社区卫生良好发展环境。

当前，我县社区卫生服务只是一个“初始期”，居民“首诊在社区、康复在社区”思维还没有形成，社区卫生的公众关注度和认可度也不高。所有我们要利用各种媒体、借鉴各种途径，加强对社区卫生的宣传，吸引高层次的大学生到社区卫生医疗机构工作。在此基础上，建立完善的人员准入制度。要有严格的准入制度以保证医生的质量水平。政府要在财政上给予一定的支持，从培养的源头抓起，挑选热爱社区卫生工作，立志于从事社区卫生工作大学毕业生，进行规范化的培训，培养社区卫生服务中心的骨干队伍、中坚力量。建立起社区卫生队伍可靠的人才保障机制，才能保证沧浪区社区卫生服务健康可持续的发展。

**县卫生和食品药品监督管理局

2011年3月20日

赤峰人才工作调研报告范文 篇五

统计工作基本情况调研报告

为进一步推动街办经济发展，加强我办基层统计工作建设，组织专人对我办的基层统计情况开展专项调查。并针对专项调查涵盖基本内容与各部门统计员开展了专题座谈。

一、基层统计工作现状

调查结果显示统计工作有以下几个突出特点：

一是统计人员素质逐步提高，兼职统计工作普遍存在。街办总行政区划面积29平方公里，人口总数为31442人，辖区10个村委会，3个社区，这次共调查10个单位，参加此项调查13人，其中专职统计员10人，兼职统计人员占全部人数77%，兼职3人，占全部人数23%，各单位都设有统计编制，但在人员使用上较为灵活，岗位和编制很普遍，这些统计员平均年龄30岁左右，其中具有大专以上学历的占77%，高中、中专学右的占23%，各单位统计员出现了年轻化，知识化的主要特点，为开展基层统计工作基础规范化建设提供了强有力的人员保障。

二是统计工作制度不断完善，办公条件还有待改善，目前，所有的调查样本单位都建立了工作制度，调查结果显示，有独立办公场所的单位有7家，占被调查单位总数的70%，统计工作办公条件主要受到各单位、整体办公环境限制较大，经济情况好的单位，统计工作办公条件较好，均有专门办公室和专用计算机设备等，经济条件较差的单位，统计工作办公条件相对较差。凡是近几年新发展的单位，都设有独立的统计办公场所。

四是统计服务不到位。

由于各单位统计工作繁琐，报表较多，而统计人员有兼职的问题，部分统计人员的业务素质还不够强等特点，统计人员无法开展统计优质服务，在一定程度上，各单位统计人员的工作只局限于一个初级数据汇总整理，而忽视了统计分析和综合报表的职能，造成这一现象的原因主要是一方面基层单位统计调查过多，个人承担的工作过重，无暇开展统计服务，另一方面，部分基层统计人员业务素质偏低，缺乏综合分析能力和必要的专业知识，往往给统计工作造成服务不到位的感觉。

五是统计力量薄弱，单位对统计工作重视不够。

对统计工作的重视存在着“上热下冷”的现象，越到基层，对统计工作的重视程度越不够，一方面是人员薄弱，统计人员不堪重负，近几年来，涉及到基层单位社会经济发展情况的统计报表有增无减，因此，统计力量不足与经济发展的更高需求形成了巨大的反差，矛盾越来越突出。

二、加强统计工作建议。

一是通过这次调查和专题调研，我们认为应该增加统计办公经费，强化统计工作经费保障问题是改善基层统计工作的首要问题，基层单位统计任务繁重。尤其是财政状况差的单位在统计工作上的支出比例非常小。统计人员差旅费核销都难解决，办公经费的不足极大影响了各单位工作人员的工作热情，应当尽量增加来自统计系统下的经费投入。

二是改善统计工作环境，在不断改善统计办公条件时，还要加快统计工作软环境的建设，各级政府和领导要加大对统计工作的重视和支持力度，及各界广大公众对统计工作的理解和配合。

三是加强统计人员培训，目前在基层单位从事统计工作的绝大多数统计人员，更换较频繁，有的是兼职，与实际要求还有一定差距，我们统计系统应当对基层统计工作人员加强统计调查，统计实行定期培训，逐步提高基层统计人员的工作能力，使统计人员对各统计专业的业务加深了解。

四是改革统计整理体制。积极推行抽样调查制度，避免重复统计，削减统计报表中过时的指标，减少基层统计人员的工作任务，基层统计人员更换届频繁也是影响基层统计工作和效率的问题之一。

五是加强统计法制建设。借助《统计法》重新修订的契机，加强基层统计法制工作建设力度，加大对统计违法行为的处罚，营造依法统计的良好工作氛围。

六是强化服务，突出精品。提升统计地位形象，搞好统计服务是统计工作的出发点和落脚点，是统计工作的主旋律，是统计“有位可为”的重要体现，统计工作要围绕“为党政领导决策，为主管部门指导工作，为企业把准市场捕捉商机”的服务要求，紧扣工作主题，监测和反映，利用统计工作的优势，进行统计分析和研究。用数据说话，将目标任务完成的最新动态留观，准确提供领导决策，以优质的服务提升现象，才能赢得各级领导及社会各界对统计工作的重视与支持，统计其他工作的加强与提高才有组织保证。

总之，街道办基层统计工作必需树立质量第一的意识，切实提高数据的准确性，真实性和可比性，街办统计工作任重而道远，只要通过各级统计部门的共同努力，正确地认清形势，清醒地看到不足，开拓进取，就一定能使街办统计工作为社会发挥更大的作用。

赤峰人才工作调研报告范文 篇六

在全县人才资源统计工作会议的讲话

同志们：

人才是第一资源，人才问题是关乎全县经济社会发展大局的关键性问题。强县大业，人才为本。人才资源统计工作是一项重要的基础性工作，它为人才工作的战略规划、政策研究和宏观指导提供第一手数据资料，因此，做好人才资源统计工作具有十分重要的意义。为顺利完成此次全县人才资源统计工作的各项任务，我提几点要求。

1．统一认识，加强领导。大力实施人才强县战略，离不开人才资源统计提供的基础数据。我们要通过人才资源统计调查，摸清底数，掌握情况，为制定全县“十二五”人才规划、加强人才队伍建设提供详实、准确的数据。各部门要从我县经济社会发展的战略高度，充分认识做好人才资源统计工作对于人才队伍建设的战略规划、政策研究和宏观指导的重要意义，切实加强对人才资源统计工作的领导，各科室负责人要专门向领导汇报有关工作，第一把手要高度重视，精心组织，在人力、物力和经费等方面予以支持保障，确保如期、高质量的完成此次统计工作任务。

2．各负其责，密切配合。目前，人才资源统计工作的任务和分工已经明确，各部门要各司其职，各负其责，认真完成好所担负的工作，用科学的方法、认真负责的态度进行数据的收集与整理，确保数据的真实性与准确性。根据党管人才原则和人才工作机制，县委组织部人才办要充分发挥牵头总抓以及其他各方面的作用，做好协调服务工作。人才资源统计调查工作由各级党委组织部门统一领导，组织部、人劳社保局、农办、经贸局、民政局、工商联等有关部门分工负责。

3．加强沟通，保证质量。人才资源统计工作是一项涉及多个单位部门的系统性工作，需要各有关部门密切合作，加强协调与沟通。在人才统计工作中，基层是决定整个统计工作质量最关键的节点，提高统计数据的准确性，必须从基层抓起；把住统计工作质量关，必须从基层这个源头把起。因此，各有关部门，特别是分管统计工作的领导和具体负责人员，都要把加强对基层统计工作的指导作为一项重要任务抓好落实，保持与人才办的沟通联系，在后续的工作中，如果有新的数据要求，要随时配合提供，共同完成调查工作。

此次人才统计调查工作时间紧、任务重，客观上给统计调查工作带来一定困难。但是，只要承担统计调查任务的各单位领导认识到位，切实负起责任，在座的各位同志充分发挥自己的聪明才智，用创新的意识开展工作，就一定能高质量的完成我县人才资源统计调查工作。

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