绩效申报工作计划【优选6篇】

绩效申报工作计划 篇一

绩效申报工作计划是指在一定时间内，根据公司或组织的绩效评估标准和要求，对个人或团队的工作绩效进行申报和评估的计划。绩效申报工作计划的制定和执行对于激励员工、提升工作效率和推动组织发展具有重要意义。在本篇文章中，将介绍绩效申报工作计划的制定过程和关键要素，以及计划执行中应注意的问题。

首先，在制定绩效申报工作计划时，需明确绩效评估的目的和标准。绩效评估的目的可以是激励员工、提升工作质量和效率、发现问题并加以改进等。而绩效评估的标准可以是工作目标的完成情况、工作质量的优劣、工作态度和团队合作等方面。明确了目的和标准后，才能更好地进行绩效申报工作计划的制定和执行。

其次，在制定绩效申报工作计划时，需合理安排时间和任务。根据绩效评估的周期和频率，将绩效申报工作划分为不同的阶段和任务，并设定明确的时间节点和工作目标。例如，可以将绩效申报工作划分为数据收集、绩效评估报告的编制和提交等阶段，并为每个阶段设定具体的时间和任务。合理安排时间和任务，有助于提高工作的效率和质量。

另外，在绩效申报工作计划的执行过程中，需要注意及时沟通和反馈。及时沟通可以帮助员工了解绩效评估的标准和要求，以及自己的工作表现情况，从而更好地进行绩效申报。而及时反馈可以帮助员工了解自己的绩效评估结果，及时调整工作方向和目标，并提供改进的机会。因此，在绩效申报工作计划的执行过程中，需与评估人员和领导保持良好的沟通，并及时反馈工作情况。

最后，在绩效申报工作计划的执行过程中，需保持积极的态度和持续的改进。绩效申报是对自己工作的一种总结和评估，不仅是对自己的激励，也是对自己的成长和进步的机会。因此，无论绩效评估结果如何，都应以积极的态度对待，并不断寻求改进和进步的机会。只有持续改进，才能不断提升自己的绩效水平和工作能力，为个人和组织的发展做出更大的贡献。

绩效申报工作计划的制定和执行需要全员的努力和配合，只有通过合理安排时间和任务、及时沟通和反馈、积极态度和持续改进，才能实现绩效申报的目标，激励员工、提升工作效率和推动组织发展。因此，每个员工都应认真对待绩效申报工作计划，并积极参与其中，为个人和组织的共同发展做出贡献。

绩效申报工作计划 篇二

绩效申报工作计划是组织中对员工绩效进行评估和申报的重要环节。通过绩效申报工作计划的制定和执行，可以对员工的工作情况进行全面和客观的评估，为员工的激励和发展提供依据。在本篇文章中，将介绍绩效申报工作计划的意义和目标，以及制定和执行绩效申报工作计划的关键步骤和注意事项。

首先，绩效申报工作计划的制定和执行对于激励员工具有重要意义。通过对员工的绩效进行评估和申报，可以及时发现和肯定员工的工作成绩和贡献，从而激励员工的工作积极性和创造力。同时，绩效申报工作计划还可以为员工的晋升、薪酬调整和职业发展提供依据，帮助员工实现个人目标和成长。

其次，制定和执行绩效申报工作计划需要遵循一定的步骤和原则。首先，需要明确绩效评估的目标和标准。绩效评估的目标可以是激励员工、提升工作效率、发现问题并加以改进等。而绩效评估的标准可以是工作目标的完成情况、工作质量的优劣、工作态度和团队合作等方面。明确了目标和标准后，才能更好地进行绩效申报工作计划的制定和执行。

另外，制定和执行绩效申报工作计划还需要合理安排时间和任务。根据绩效评估的周期和频率，将绩效申报工作划分为不同的阶段和任务，并设定明确的时间节点和工作目标。例如，可以将绩效申报工作划分为数据收集、绩效评估报告的编制和提交等阶段，并为每个阶段设定具体的时间和任务。合理安排时间和任务，有助于提高工作的效率和质量。

最后，制定和执行绩效申报工作计划还需要注意及时沟通和反馈。及时沟通可以帮助员工了解绩效评估的标准和要求，以及自己的工作表现情况，从而更好地进行绩效申报。而及时反馈可以帮助员工了解自己的绩效评估结果，及时调整工作方向和目标，并提供改进的机会。因此，在绩效申报工作计划的执行过程中，需与评估人员和领导保持良好的沟通，并及时反馈工作情况。

绩效申报工作计划的制定和执行对于激励员工、提升工作效率和推动组织发展具有重要意义。通过合理安排时间和任务、及时沟通和反馈，可以实现绩效申报的目标，激励员工、提升工作效率和推动组织发展。因此，每个员工都应认真对待绩效申报工作计划，并积极参与其中，为个人和组织的共同发展做出贡献。

绩效申报工作计划 篇三

绩效年度工作计划

【篇1：2012年绩效管理年度工作计划】

2012年绩效管理专员年度工作计划

为加强公司综合部工作的计划性及行政制度刚性执行，综合部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2011年相关能收集到的资料为基础，制订出综合部2012年工作目标及计划。

综合部绩效管理专员2012年度主要工作计划和目标：

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

二、人力资源招聘与配置

三、建立真正以人为本的企业文化

四、完善员工福利与激励机制

五、绩效评价体系的完善与运行

六、制度刚性执行

一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》（根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，综合部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

完成时限：2012年3月至2012年12月份起草各类管理制度，2012年3~4月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。

二、人力资源招聘与配置

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、综合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，2011年的离职率按月份请见下表： 2011年每月离职率统计表

月份 总人数（人）离职人数 离职率 备注

平均每月离职率 **%

1、按人员配置及2011年离职情况，保证每月人员的流动性不超过10%。

2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求

在综合部确定招聘人员的时候，必须明确这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。2）及时的信息沟通

用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。

3）为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式

绩效申报工作计划 篇四

对管理者来说，绝大多数时间都用在了快速对付“短暂、多样、零碎”的事情上，工作千头万绪。谈及绩效考核，很多人认为：工作已经够多了，又添一项累赘!我们知道，明茨伯格将管理者的工作分为10种角色，其“领导者”、“监控者”、““企业家”、“故障排除者”等多重角色，要求管理者将绩效考核与日常经营活动融合起来，而不是“考核经营两张皮”。

其实在“结果定义”即计划阶段，我们就可以将绩效计划与工作计划整合起来。

员工绩效计划是在绩效管理周期开始时，由管理者和员工共同制定的绩效契约，绩效计划的核心就是制订该职位绩效指标。

员工工作计划是对开展的工作的设想和安排，如任务、指标、完成时间和步骤方法、所需资源等。

按照我们对“绩效”概念的理解，当对员工个体的绩效进行管理时，既要考虑投入(行为)，也要考虑产出(结果);绩效计划应该包括“应该做什么”和“如何做”两个方面。

从这个意义上说，对绩效的管理自然就是对工作的管理了。绩效计划是工作计划的行动指南，而工作计划是绩效计划实现落地的有力保障。二者是紧密联系的，必须进行整合，以下是将二者整合的模板：

特点： 1、将计划管理、目标管理、绩效考核等工作融合一体，并以考核指标、计划内容为基本导向;

2、将繁杂工作简单化;

3、将考核与日常工作相结合;

4、可提高员工的自我管理意识;

5、员工更容易创造好的业绩;

6、强化了工作优化与改进。

绩效申报工作计划 篇五

20xx年中心工会及女工委工作指导思想是：以党的十七届四中全会精神为指导，以机关作风整顿为契机，紧紧围绕中心工作，继续坚持“抓规范、促发展、创特色、争先进、上水*”的总体思路，充分发挥工会及女工委组织在全面完成20xx年度各项目标任务中的巨大推动作用，努力维护职工的合法权益，奋力实现工会工作新跨越。

一、工会工作目标

加强学习，进一步提高会员素质。工会将利用每周五的政治、业务学习时间，督促大家认真学习、作好笔记，写好心得，通过自学和集中学习，建设一支诚信敬业、业务能力过硬、服务意识强、工作作风严谨、乐于奉献的采购人队伍。

密切与县财政局工会的工作，全面完成20xx年度工作目标，工会将努力使全体会员团结一心，求真务实，为全面完成全年目标任务而努力工作。

完善*机制、构建稳定和谐集体。工会要树立和落实以人为本的科学发展观，进一步建立健全职代会、政务公开、财务公开等制度，搞好涉及职工切身利益法规、政策的宣传和落实。及时反映职工的呼声、化解职工积怨，既要保护职工合法权益不受侵犯，也要为单位发展创建和谐稳定环境。

搞好节日活动安排，丰富职工文体生活。充分利用“三八”、“五一”等传统节日，发挥工会组织群众优势，开展一些领导重视、职工欢迎、社会好评，能激发职工活力的文体活动。

二、女工委工作目标

抓好女职工政治业务学习，提高女职工的政治业务素质。充分利用中心固定学习时间及“三八”、“五一”等节日学习政治、业务知识，注重推荐评选在学习、工作中涌现出的女职工典型，逐步在中心形成女职工学习政治、学习业务知识，提高工作能力的良好氛围。

维护女职工合法权益，做好女职工爱心帮扶工作，保证女职工的工作权益、工资报酬、社会保障、工作安全和特殊权益不受侵害，特别是要做好单亲大病女职工帮扶工作；继续参与加强未成年人思想道德建设，关注职工子女，建设和谐家庭。

配合县财政局女工委工作，加强女干部培训和推荐工作，加强女职工干部工作创新能力和组织能力，以此来提高中心女职工工作整体水*，为全面完成单位各项工作目标充分发挥女职工的作用。

绩效申报工作计划 篇六

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据*和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

指导思想

医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公*，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

2、以科室或医疗组为基本核算单元；

3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。

绩效工资范围：

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的`项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。

3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

科室效益绩效分配原则

1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。

2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行*均分配。

3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。

4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的，由医院支付。

医院核算单位

内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

个人技术绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2。5%计算到医生个人。

二、住院部分个人绩效计算办法

1、按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观察病人）

2、住院辅助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户；

3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）；

麻醉收入（麻醉费）按2%分配到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单）。

科室效益绩效核算办法

核算公式：收入—支出=结余

科室效益绩效=结余*提成百分比*有关控制指标

有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标

活工资计算发放办法：

按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动服务公司人员每月扣100元。