2014人力资源工作总结【最新6篇】

2014人力资源工作总结 篇一

随着时间的流逝，2014年已经过去了。回首过去的一年，我对我的人力资源工作进行了总结。在这一年里，我经历了许多挑战和机遇，取得了一些成绩和教训。下面是我对2014年人力资源工作的总结。

首先，我在员工招聘方面取得了一些重要的成果。在这一年里，我参与了多个招聘活动，并成功地招聘了一批优秀的人才加入我们的团队。我通过与各部门紧密合作，了解他们的需求，并根据招聘计划制定了具体的招聘策略。我也积极参与了校园招聘活动，并与各大高校建立了良好的合作关系。这些努力使得我们能够招聘到更多的优秀人才，为公司的发展提供了重要的支持。

其次，我在员工培训和发展方面也取得了一些进展。我组织了一系列的培训活动，包括内部培训和外部培训，帮助员工提升自己的专业能力和职业素养。我也制定了个人发展计划，并与员工进行了一对一的沟通和指导。通过这些培训和发展计划，员工的工作能力和动力得到了提升，他们对公司的忠诚度也有所增加。

此外，我在员工绩效管理方面也做了一些工作。我与各部门经理合作，制定了绩效评估标准，并进行了绩效评估。通过这些评估，我们能够了解员工的工作表现，及时发现问题，并采取相应的措施进行改进。我也与员工进行了绩效反馈，与他们一起制定了改进计划，并提供了指导和支持。这些工作有助于激励员工，提高他们的工作效率和工作质量。

然而，我也意识到在2014年的人力资源工作中存在一些不足。首先，我在招聘过程中有时会出现一些失误，导致招聘效果不如预期。这主要是因为我对市场和人才需求的了解不够充分，以及招聘策略的制定不够准确。其次，我在员工发展方面的工作还不够全面和系统化。虽然我组织了一些培训活动，但还没有建立起一个完整的员工发展体系。这使得员工的发展计划和培训活动之间缺乏连贯性和一致性。最后，我在绩效管理方面的工作也存在一些问题。有时我没有及时发现员工的问题和需求，也没有提供足够的支持和指导。

总的来说，2014年对我来说是一个充实而有挑战的一年。通过这一年的工作，我取得了一些成绩，也发现了一些问题和不足。我相信在2015年，我会更加努力地改进自己的工作，提高人力资源管理的水平，为公司的发展做出更大的贡献。

2014人力资源工作总结 篇二

回顾2014年，我作为一名人力资源专业人士，经历了许多挑战和机遇。在这一年里，我积极参与了公司的人力资源管理工作，努力推动公司的发展。下面是我对2014年人力资源工作的总结。

首先，我在招聘方面取得了一些重要的成果。在这一年里，我参与了多个招聘活动，帮助公司招聘了一批优秀的人才。我与各部门经理紧密合作，了解他们的需求，并制定了招聘计划和招聘策略。通过与各大高校的合作，我也成功地招聘到了一些优秀的毕业生。这些招聘工作为公司的发展提供了有力的支持，保证了公司有足够的人才资源。

其次，我在员工培训和发展方面也取得了一些进展。我组织了一系列的培训活动，帮助员工提升自己的专业能力和职业素养。我也与员工进行了一对一的沟通和指导，帮助他们制定个人发展计划，并提供相应的培训和支持。这些培训和发展计划有助于激励员工，提高他们的工作能力和动力。

此外，我在员工绩效管理方面也做了一些工作。我与各部门经理合作，制定了绩效评估标准，并进行了绩效评估。通过这些评估，我们能够及时发现员工的问题和需求，并采取相应的措施进行改进。我也与员工进行了绩效反馈，与他们一起制定了改进计划，并提供了相应的指导和支持。这些工作有助于激励员工，提高他们的工作效率和工作质量。

然而，我也意识到在2014年的人力资源工作中存在一些不足。首先，我在招聘方面有时会出现一些失误，导致招聘效果不如预期。这可能是因为我对市场和人才需求的了解不够充分，以及招聘策略的制定不够准确。其次，我在员工发展方面的工作还不够全面和系统化。尽管我组织了一些培训活动，但还没有建立起一个完整的员工发展体系。这使得员工的发展计划和培训活动之间缺乏连贯性和一致性。最后，我在绩效管理方面的工作也存在一些问题。有时我没有及时发现员工的问题和需求，也没有提供足够的支持和指导。

总的来说，2014年对我来说是一个充实而有挑战的一年。通过这一年的工作，我取得了一些成绩，也发现了一些问题和不足。我相信在2015年，我会更加努力地改进自己的工作，提高人力资源管理的水平，为公司的发展做出更大的贡献。

2014人力资源工作总结 篇三

（一）党建工作完成情况

1、进一步落实了全国国企党建工作会议精神,将党建工作写入章程,从制度层面明确和落实了国企党组织在治理体细中的法定地位和作用.明确党组织在国有企业承担的职责任务、工作权限、工作标准和要求.

3、聚焦_关键环节_,进一步扎实推进_两学一做_学习培育常态化制度化,积极落实意识型态工作,任真开展_不忘初心再扬帆_解放思想大讨仑、开展社区_双报到双服务_和_xx党旗红·机关走前头_等活动.

（二）人力资源部工作情况

1、集团及各子人力资源配置现况:现集团内设办公室、人力资源部、财务部、项目部、工程部、资产运营部、燃气经营管理部、清洁能源管理部等八个部门,下属xx、xx、xx、xx、xx、xx等六个全资子.现有职工46人（不含高管人员）,其中办公室和人力资源部13人、财务部2人、项目部3人、工程部5人、资产运营部3人、清洁能源管理部2人、燃气经营管理部15人、汽车租赁服务4人.

2、职工关系管理:第一,凡新入职工工在试用期后,安期转正的均签订<>,签订率100%,确保了与职员双方的合法权益关系.第二,进一步强化了职工出勤情况的监管力度,要求职员上班必须指纹打卡,请假、休假必须书面申请经批准后方可休假.

3、招聘、入职、考劾及离职管理

（2）入职、考劾管理:被委用人员进入入职程序,进行试用期间跟踪了解,根剧试用人职工作情况组织考劾与转正,签订劳动合同.

（3）离职管理:职工无论是什么源因离去前都必须在有关人员的监督下进行工作及公物移交,交接完备后及时办理停止劳动合同和费用的清欠等手续.辞职手续完膳率100%.20xx年离职人员5人.

（4）档案资料管理:职员档案是掌握人员的基本资料的信息库,档案包括在任职员档案、辞职（离职）人员档案以及应聘人员档案（储备用）.捅过日常时间对在任职员档案的清理、补充,基本实现了一人一档案;对辞离职人员及时办好有关手续并及时归入辞离职人员档案内;应聘人员的档案进行分专页、应聘岗位整理,以备今后需要时查选.

4、职员薪酬管理

从成立到现在,的薪酬方案一直参照xx20xx年制订的方案执行,随着社会经济的发展,已不能満足当下需求.为了建立符合现代制度要求的激励约束机制,合理确定职工薪酬水泙,调动职员的积极性、创造性,现已结合现实情况对中层及中层以下人员薪酬的标准制定方案,待xx审核批复后,即可执行.

2014人力资源工作总结 篇四

一、200x年人力资源工作总述。

200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至200x年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。

南粤物流学历情况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学

历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。

三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：

（一）通驿分两类进行定岗定员：

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。

（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。

（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设

基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；

第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001：20xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。

实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度，将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力，积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化_署，为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时，为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统（南粤物流）资料的录入工作，该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划，适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施，根据南粤物流战略规划对人力资源的需求，我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流20xx年—20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍（重点是物流和信息化管理专才）。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

南粤物流人力资源战略SWOT分析：

（一）优势：交通物流资源的内部垄断；员工的专业素质较高；优厚的薪酬福利待遇。

（二）劣势：高端物流人才的缺乏；市场竞争意识不强；人工成本相对较高。

（三）机会：政府政策的大力支持；加入WTO带来的推动；劳动力市场专业人才供给充足。

（四）威胁：人才争夺激烈；人才流动频繁；物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想：做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才；有德无才乃庸才；无才无德即冗才；有德有才方人才。

南粤物流人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。

（一）求才：

1、外部引才，根据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。

2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流，建立有效的内部人才流动机制。

（二）识才：通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立，真正地发现人才，做到能者上、庸者下、平者让。

（三）用才：以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则，企业中20%的员工创造企业80%的价值，应管好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理，为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求，充分调动员工的积极性，培养员工的献身精神，可适当将一定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参与到公司的管理中。

3、团队建设与合作，在公司上市和重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培养员工对公司的认同和归属感。

（四）奖才：建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市，进行员工持股。股权分配的依据是：可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。

3、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的奖励（包括年终专项奖等）。

4、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。

5、荣誉，对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。

（五）育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

1、两大核心：

（1）考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求；

（2）考虑员工的职业生涯发展要求。

2、三个层面：

（1）制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度；

（2）资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素；

（3）运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。

3、四大环节：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

九、努力做好职改工作，负责完成公司出国手续的办理。

（一）职改工作：

1、专业技术资格考试报名，完成9个专业科目79人次的考试报名工作。

2、专业技术职称申报，初次认定10人，申报中级资格2人，申报高级资格6人。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续（其中13人成功申报项目经理，6人申报高级项目经理）；同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

（二）出国办理：

1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证；9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。

2、协助办理多个出国考察培训团。

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次，办理组团出国考察2个团21人次。

十、根据公司业务和架构整合安排，做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐，优化集团内部资源组合，理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题，按照公司的统一部署，我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展，扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面，我们积极配合威盛公司，从人事管理方面给予大力的支持，威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案，耐心细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格控制解除劳动合同的补偿尺度，出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人，补偿仅花费10万余元，大大降低人工成本费用支出，真正做到了妥善分流和平稳过渡。

十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作；全年接收人事档案25份，移出人事档案2份。

6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。

2014人力资源工作总结 篇五

（一） 考勤管理规定:本规定要求部门经理/负责人每天上下班要打卡,除本休日外,休假、请假要履行正嫦的审批手续.若违反规定,将给予相应处罚.自实施本规定以来,部门经理/负责人上下班比较凖时,基本杜绝了迟到、早退或不打上下班卡的现像;休假或请假也均能按正嫦的手续办理,规范了酒店的管理.

（二） 会议管理规定:按酒店管理的需要,每周一召开行政例会.会上,各部门经理/负责人汇报上周的工作情况,题出本周的工作计划和需要协调的工作.与会人员仪表仪容符合酒店的规范,按照指定的位置就座.自执行本规定以来,共召开行政例会21次,除营销部经理请假2次、采购部经理请假1次外,其他人基本上能安时到场参加会议,如本人有事情不能参加,均能安排部门管理人员参加.没有缺席、迟到/早退、无故旷工等现像.与会人员汇报工作时也比较祥尽,会场气氛比较好,酒店的工作安排也能及时贯彻执行.

（三） 总值值班有关规定:本规定将_总值值班时间_、_总值值班职责_、_总值值班记录的记述要求_、_总值值班人员的纪律要求_、_总值房的安排_、_违规处罚_等多项内容重新镪调,以激励总值值班人员履行工作职责.自实施以来,值班人员基本上能在岗履行自己的职责,及时处理值班期间发生的突发亊件和客人的投诉,没有发生脱岗、不履行职责等现像.值班记录的记述也比较规范.

（四） 工作日志的记述:从6月5日起,各部门经理/负责人每天基本上能记述工作日志,并于次日10:00交总办/人力资源部收集,统一交总经理阅处.据统计,几个月来因工作日志未上交、迟上交或应付式记述等源因而受到处罚的极少量.

（五） 每月工作总结:自6月份以来,各部门经理/负责人基本上能在每月5日前题交上月工作报告,内容也比较祥尽,包括:总结上月工作完成情况、未完成工作情况及亟待解决的问题、下月的工作计划、对本部门、酒店工作的意见或建义、本部门的人事动态.

2014人力资源工作总结 篇六

武汉招聘工作让我更深刻的了解了招聘工作的作用和意义，更深刻的了解了怎样制定一个科学的招聘战略（人才引进战略）。如果要对这次招聘工作做一个总结的话，只有一句话：太不科学，像是摸着石头过河，其实要更惨。

招聘工作的重要性不言而喻，对一个企业的发展至关重要，怎样才能让招聘工作更加有效，更加科学，是值得认真思考的一件事情。

招聘工作开展之前先要进行招聘战略的规划和制定，战略的作用不言而喻。特别是对于公司扩张创立新的公司，人力资源战略规划在于根据分公司的性质以及承担的使命，重新设计工作流程和岗位设置，充分与分公司领导人进行管理沟通，合理设置岗位，甚至可以设置一些过渡性的岗位。

人力资源战略工作流程应该是：分公司战略规划制定——流程重新设计——部门及岗位设置——部门及岗位职责确定——用人需求确定——制定总的人力资源战略（招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等）——实施战略（需要有第一责任人，针对总的战略制定各项分目标，并进行分解）——各负责人开展工作——工作实时反馈——根据实际情况进行战略的适当调整——完成战略——工作总结。

分公司战略是对分公司的性质、使命以及发展战略的规划，还要分析可能存在的机遇和风险，做出最好和最坏情况的评估，需要根据前期市场调查结果进行制定，分公司的战略从始至终影响着其他战略的制定和实施，是最重要的工作。

流程设计，因为分公司毕竟没有总公司的工作那么复杂，并且前期可以适当的简化流程，所以需要重新设计流程，减少不必要的沟通，提高效率。这里面的流程指主要工作流程，包括分公司主营业务流程以及上下左右沟通机制。

各部门都是流程中的一个关节，所以流程设计好之后就是根据流程的各个关节点进行部门的规划，包括部门名称和部门岗位的再设计，部门工作任务的重新设计也有助于后期工作交流和人员招聘工作的进行，岗位职责的变化有必要对岗位职责进行重新设计，可以避免在招聘工作中出现前后沟通不一致的情况出现。

根据部门设置以及岗位编制确定分公司总的人员需求，根据不同的岗位制定不同的招聘计划，并要对当地的劳动力市场进行调查，制定总的人才战略（包括招聘战略、薪酬战略等），这些战略是在市场调查基础上，同时，经过不同管理者（总经理、分公司负责人、人力资源部门、各职能部门负责人）共同制定的（薪酬、福利、员工关系、工作时间、劳动内容、休假制度）。这些就形成了招聘的基础，是企业招聘的卖点，没有卖点的岗位如同没有特色的饭菜一样，不会引起人们的注意。

以上各项战略制定好之后，就是实施战略了，总经理、分公司负责人与各职能部门负责人配合人力资源部一起进行人才的引进。可以保证的是，如果前期工作做的好，实施起来会相当的顺利，出现事半功倍的效果。实施的过程中要分工明确，同时反馈的渠道要畅通，这样才能根据一线人员的反馈做出必要的战略调整。

完成战略之后要进行适当的总结，对工作中的得与失进行总结，利于以后类似工作的顺利进行，积累成功的经验，这是企业成长的基础。

科学并不是无用的，摸着石头过河只是没有办法时的办法，所承担的后果就是精力、金钱与时间的浪费。人力资源管理和生产管理、营销管理、物流管理一样，都是一门科学，既然是一门科学，就有其科学的工作方法和模式。科学的价值就在于科学的科学性！