OKR工作法读书心得【经典6篇】

OKR工作法读书心得 篇一

OKR（Objectives and Key Results）工作法是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，来推动团队和个人的工作效能和成果。最近我读了一本关于OKR工作法的书籍，以下是我的一些心得体会。

首先，OKR工作法的核心思想是通过设定明确的目标来激励行动和推动发展。在OKR中，目标被定义为一个具体的、可衡量的、有挑战性的任务，而关键结果则是实现目标所需的具体行动和结果。这种明确的目标设定方式可以帮助团队和个人更好地理解工作的重点和方向，提高工作的效率和质量。

其次，OKR工作法注重结果导向和持续反馈。在OKR中，关键结果是可以被量化和评估的，通过对关键结果的跟踪和评估，可以及时发现问题和调整方向。同时，OKR也鼓励团队和个人进行频繁的反馈和学习，及时总结经验教训，不断优化工作方法和提高工作效能。

另外，OKR工作法还强调团队合作和沟通。在OKR中，目标是由整个团队共同设定和实现的，而不是由上级单方面制定。这种团队合作的方式可以促进团队成员之间的互动和协作，提高团队的凝聚力和执行力。同时，OKR也鼓励团队成员之间进行积极的沟通和交流，共享信息和经验，互相学习和支持。

最后，OKR工作法需要持续的学习和改进。在OKR中，目标和关键结果是可以随时进行调整和修改的，这意味着团队和个人需要不断地学习和反思，及时调整和改进工作方法和策略。只有持续的学习和改进，才能保持OKR的有效性和适应性。

综上所述，OKR工作法是一种高效的目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，来激励行动和推动发展。它注重结果导向、团队合作和持续学习，可以帮助团队和个人提高工作效率和质量，实现更好的成果。我相信，通过学习和应用OKR工作法，我们可以更好地管理和实现自己的目标。

OKR工作法读书心得 篇二

最近我读了一本关于OKR（Objectives and Key Results）工作法的书籍，以下是我的一些心得体会。

首先，OKR工作法强调目标的明确和可衡量性。在OKR中，目标被定义为一个具体的、可衡量的、有挑战性的任务。这种明确的目标设定方式可以帮助团队和个人更好地理解工作的重点和方向，避免模糊和不明确的目标带来的问题和困扰。同时，通过可衡量性，可以更好地评估目标的完成情况和效果，及时发现问题和调整方向。

其次，OKR工作法注重结果导向和持续反馈。在OKR中，关键结果是实现目标所需的具体行动和结果。通过对关键结果的跟踪和评估，可以及时发现问题和调整方向。同时，OKR也鼓励团队和个人进行频繁的反馈和学习，及时总结经验教训，不断优化工作方法和提高工作效能。

另外，OKR工作法强调团队合作和沟通。在OKR中，目标是由整个团队共同设定和实现的，而不是由上级单方面制定。这种团队合作的方式可以促进团队成员之间的互动和协作，提高团队的凝聚力和执行力。同时，OKR也鼓励团队成员之间进行积极的沟通和交流，共享信息和经验，互相学习和支持。

最后，OKR工作法需要持续的学习和改进。在OKR中，目标和关键结果是可以随时进行调整和修改的，这意味着团队和个人需要不断地学习和反思，及时调整和改进工作方法和策略。只有持续的学习和改进，才能保持OKR的有效性和适应性。

综上所述，OKR工作法是一种高效的目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，来激励行动和推动发展。它强调目标的明确和可衡量性、结果导向和持续反馈、团队合作和沟通，以及持续学习和改进。我相信，通过学习和应用OKR工作法，我们可以更好地管理和实现自己的目标，提高工作效率和质量，实现更好的成果。

OKR工作法读书心得 篇三

　　《OKR工作法》是一本译作，作者：Christna Wodtke,前Linkedin的首席产品经理，这个职位还是比较牛的，PM的综合能力是非常强的，可以相当于一个小CEO了。本书是通过一个故事的叙述，主人公汉娜和杰克，他们有了一个好的想法，于是开始承载着梦想的创业之路，通过这个故事将OKR的方法和理念融入。

　　OKR是什么意思：三个字母O是Objective

　　KR是Keyresults：Objective and Keyresults就是目标也关键结果。

　　OKR的特征是从上到下与自下而上相结合，来产生整个团队的动力，也就是整个团队都会为了OKR在不断的努力。

　　十字象限：目标只能有一个，在一个季度里完成一个大目标，实现就可以了，仅仅写这个目标不够，要在目标的下面要写出三个关键结果，要去衡量这个目标是不是做到了，要用结果说话。

　　关键一：销售额。关键二：订单的比率。关键三：重复订单率。

　　要在每一个关键结果写出要评估一下，现在完成这个目标的可能性，建议从十分之五开始，就是每一个关键结果设定都从50%开始。

　　每周开一次例会，讨论目标推进的时候，这个数字是变化的，通过这一周我们的这个目标是近了还是远了。每周五要开一个派对，这是一个很重要的环节，让他们说出这周计划，然后在公司里开始实施，通过每周派对，每一个人一起讨论各自问题，所担心的需要完善的，当公开去讨论一些事情的时候，你就会发现氛围突然变好了，平时我们没有人去讨论，大家明明知道在这里工作是不愉快的，有很多问题的，但是大家都在回避不说。

　　如何设定一个OKR的过程，什么是一个好的OKR指标：既要带来激情又要给你带来一些担心，这个OKR的指标如果太低，就会觉得没有激情和担心，如果过高，那就会觉得只剩下了担心，没有激情了，要是一个全员认可的目标，这才是一个好的OKR的一个特点。

　　设定一个OKR的过程：

　　第一步：明确目标，制定OKR一定是从公司的使命开始，用公司的使命才可以在一起讨论OKR的指标，从使命出发来设定我们的关键目标。

　　第二步：公司到部门到个人的节奏。

　　第三步：目标一定要聚焦，最有效的一个季度就一个目标，公司目标可能是一个大的目标，部门的目标是一个小的目标，总之就一个目标，一个季度能把一件事推进清楚，也就很好了。第四步：自下而上和自上而下的结合，就是这个目标绝不是老板定下来的，而是要求全员参与来讨论，每一个目标要有一个或是多个关键结果，只有关键结果才能够让这个目标变得可衡量。

　　OKR的三个原则：

　　第一个、鼓舞人心：目标一定要激励人心，要让团队认同，大家是在打一个有人性色彩的仗，而不是一个简单的数字。

　　第二个、时间限制：要有时间周期，这个时间周期，要体现在本周计划和这个月的跟进计划当中，以及总的那个关键指标里面。

　　第三个、独立团队：每一个任务都要有独立团队负责，应该把每一项拆分的这些关键任务，拆分到小团队的OKR身上，要让这个小团队要为这个OKR负责。

　　OKR的好处：

　　1、上下关联，大家可以充分沟通。

　　2、通过OKR促进跨部门的合作和沟通。、目标要成为常规的节奏。

　　OKR为什么不管用，出现挫折的原因：

　　1、没有给目标设置优生级。

　　2、缺乏充分沟通。

　　3、没有理解目标、

　　4、没有做好计划。

　　5、没有把时间花在重要的事情上。

　　6、轻易放弃。

　　OKR正确的指标：如何开一个OKR的正确会议，参与会议的人数不易过多，会议要有首席执行官发起，高层都应该参加，会议过程中禁止带手机、电脑，会议前几天就应该向全体员工征询意见，思考公司近期应该聚焦的目标，不要拖延，给一天时间思考，开会时间5个小时最佳，中场休息半小时，每个高管要准备一或两个目标到会议上。

　　收集好的目标，这些目标是来自员工沟通而来的，把这些放到一起，选择出大家所投票最多的三个，讨论、辩论、争论、投票，然后做决定，接下来动员所有参加会议的人，自由列出他们想到的，所有能够衡量这些目标的指标，然后完成它。

OKR工作法读书心得 篇四

　　近年来，公司一直在谋求一种行之有效有效的绩效评估方法，以最大化地激发员工的工作热情，提供工作效率，创造高价值。在经过调研选型，OKR最终进入我们的视野。因为笔者过去的工作经验以技术为主，所以以下感悟若有偏差，欢迎指正。

　　1.概述

　　笔者所在的公司属于传统软件行业，之前所谓的绩效管理基本就是靠直接领导或主管的评价，基本没有量化的指标等来佐证，所以绩效争执时有发生，经常出现领导不知道员工做了什么，员工觉得自己的收获相较于付出太少的情况，而又因为公司组织结构以及历史原因等等因素，KPI这种绩效评估方法在一开始就被否决了，于是我们在经过调研之后最终决定尝试OKR模式，这也是笔者会阅读本书的直接原因。

　　全书共六章，共计190页，内容也并不深奥（这话绝对不是对这本书的'不敬，笔者非常清楚理论到实际的距离），如果专门抽出时间的话，大约可以在两小时内读完全书。但值得专门指出来的是，作为一个最终需要落实到实际的工作模式，对其的讲解可能会很简单，但真正落地却需要付出比这多得多的时间和精力，甚至也许最终只能得到苦涩的失败。因此如果公司真的有心推动此类模式在公司层面的展开，那这本书绝对需要被翻阅多次，不断结合实际遇到的问题修正自己的认知，以确定自己真正理解了作者想要表达的意思，而这注定是一个漫长且充满挑战的过程。

　　接下来就让我们就书中的内容，结合笔者的经验作一些论述。

　　2.全书总结

　　书籍开篇以一个虚构的创业公司为例，用111页的篇幅讲解了OKR工作法的基本原理和实施原则。这个例子如此地贴进生活，以至于对于有过管理经历的读者而言，或多或少都会从这个例子中看到自己的影子——书中虚构人物所经历的困惑与痛苦，自己或多或少都曾经产生过。而作者也是结合其中遇到的这些问题，通过OKR中对应的原则对其进行修正，并进行详细的解释和阐述，以向读者解释为什么需要这么做，以及这么做其背后的深意是什么？在知其然的前提下，尽可能地让读者了解其所以然。

　　在本书的后半部分，作者分别对"影响目标达成的关键因素"，“OKR使用的.六大场景”和"最后的建议"进行了分别的讲诉，力求给有意推行OKR工作法的读者一些建议和警告——这些建议和警告是作者多年经验总结的产物。这些建议和警告的珍贵程度，有过类似经历的人应该能够感同身受。

　　3.个人感悟

　　因为笔者之前完全没有过相关概念，甚至在管理方面，之前也是能推就推，所以对于本书的理解，会参杂许多笔者在其他方面的经验，例如个人成长，软件开发，高项（笔者于上半年参加的国家软件水平考试之一）等等，所以还请读者选择性阅读。

　　首先这OKR的全称是Objectives and Key Results，即目标与关键成果法，是一套由英特尔公司发明的明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

　　在实施OKR的过程中，我们需要格外注意：

　　目标尽可能只有一个，只有单一的目标才能确保团队成员能时刻记住并时刻回想起来努力的方向。

　　有关这一点，让笔者不禁回想起在个人成长中的"习惯养成"部分——在修正坏习惯的时候，一次专注于一个坏习惯，千万不要试图并行多个，那样只可能失败。

　　充分沟通，确保团队成员准确理解目标。

　　制定目标是一回事，准确的理解则是另外一回事，领导千万不要想当然地认为目标制定之后，下面就能准确无误地实现出来。对此笔者有切肤之痛，所以对于安排的任务，每天甚至每隔几个小时都会查看一下，确保不出现天马行空的思路和实现。

　　摆列活动优先级

　　按照经典的重要—紧急矩阵，人们经常会选择优先去做不重要但紧急的任务，因此最好通过排列活动顺序，让团队成员将注意力集中到重要但不紧急的任务上来，这才是如期完成目标的不二法门。

　　不要轻言放弃

　　OKR在初次实施的过程中，必然伴随着大量的失败和挫折，轻易的放弃必然看不到胜利的曙光。关于这一点，不得不提及笔者现在越来越看重的一种品质——坚持，不论做任务事情，当你决定开始的时候，就不要总想着如果XX怎么办？决定开始之后你唯一需要思考的是：这一步为什么会失败？我应该怎么去改进它？

　　4.最后

　　随着人生阅历的不断增长，所阅读的各类书籍数量的不断增加，越来越觉得某些普适性的知识无处不在——例如量化，分解以求解决复杂问题（OKR里的信心指数）；一次只做一件事情，并做好这一件事情（OKR里目标的单一性）；要对计划的执行进行全程监控，好的过程才能带来好的结果（OKR里每周的两次会议）等等。

　　关于OKR工作法，关于这本书，笔者也暂时没有更多的感想了，虽然感觉过程肯定不会顺利，但能有一些改变总是好的，尤其是这个方法已经被很多公司检验过了。

OKR工作法读书心得 篇五

　　《OKR工作法》一书，在国内介绍OKR的资料中有着特殊的价值。与其他侧重于介绍OKR体系知识的资料不同，《OKR工作法》一书，通过OKR在一个虚拟创业企业中的导入推行全过程，让我们直观的感受到OKR的价值和面对的挑战。下面是OKR工作法读书心得，希望对您有所帮助！

　　最近读了一本书——《OKR工作法》。这本书讲述了风靡硅谷科技创业的全新工作模式。

　　这本书很薄，很快就能读完。但完全消化其中的内容需要好好揣摩并实施。

　　我所在的公司所用的是KPI，即关键绩效指标。是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。通常情况下，KPI主要来源于两个方面，一方面来源于企业的战略目标，另一方面来源于部门和岗位的职责。KPI的主要目的是明确引导任职者将主要精力集中在对职位贡献最有成效的职责上去，并通过努力及时采取提高绩效水平的改进措施，因此它是最能影响企业价值创造的关键驱动因素。简单点说就是，量化了员工的工作量，每一个维度要作什么样的动作，做到什么程度。但对个别人而言，这种工作方法很容易只关注数字本身，但却偏离了离工作目标，最后的结果是，各项数据都很漂亮，但是工作没有结果。

　　然而OKR工作法的关注点则不同，它关注的是目标，它是一种“聚焦目标”的思维。OKR全称是ObjectivesandKeyResults即目标与关键结果法，OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。目标是指你想做什么事情；关键结果是如何确认你做到了这件事情，即关键结果是对于目标实现的量化，其本质可以认为是KPI。

　　我的心得大致如下：

　　1、工作过程中，所有的动作，都只为O努力，不能跑偏；即“聚焦目标”；要小心区别重要事件和紧急事件，很多容易先做紧急事件，而不紧急的重要事件一直被排在后面，待发现时为时已晚，无法完成。

　　2、O必须要挑战性，但也不能不可实现。没有挑战的目标是没有意义的，只是日常工作的反复，要完成这个目标，必须走出舒适区；不可能实现的目标会让自己看不到希望，一开始就泄了气。

　　3、不能制定多个目标，最多4个。卡维尔说：一次说太多，就和没有说一样。过多的目标让人无法聚焦，注意力不够用。

　　4、Key Results是对前面设定好的Objective的过程性或结果性描述，其描绘最好是可量化的，如：“使Gmail达到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上线，并在11月拥有100万用户”。先有O（目标），再量化KR（关键结果），最后去实现。

　　KPI和OKR各有利弊，没有哪个是最好的，OKR可以让我更有目标感，KPI可以衡量我的各项工作指标数据，对我而言并不冲突。OKR的绝对聚焦对我而言就是救命稻草，希望自己不要偏离目标，一直践行。

OKR工作法读书心得 篇六

　　“不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他你要什么，他们就会给你满意的结果”——乔治.巴顿

　　“汉娜坐回到她的椅子上，端起她刚泡好的龙井茶，她决定先保密。明天就是周五胜利会议的日子了，终于有最值得期待吹嘘的好消息了。”这是书中故事结尾的一段话，故事中的主人公几次面临失败的创业，现实的创业经历让他们不再是梦想家，而是一个个历经沙场的战士。主人公在大学毕业后就怀揣着理想，走上了创业的道路。他们希望每一件事都能运转良好，但他们很快就发现，只有好的想法远远不够，必须还有一套有效的的管理方法确保梦想能够实现：

　　首先，设置有挑战、可衡量的阶段性目标。

　　其次，确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。

　　最后，把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。

　　这三个步奏是书中作者的管理办法。这套管理办法在实际生活工作中很实用，可是它的每一步都会有一个难点，那就是很难设置一个合适的目标。目标的设置有可能需要一个漫长的过程，有可能你处于一个迷茫期，有可能是矛盾纠结期。很难给自己设置一个有挑战，可衡量的阶段性目标。目标是贯穿整个0KR方法的核心。有了目标之后，便要开始实施。完成这个目标有可能不是你一个个体能完成的，它需要大家都能聚焦到这个目标上，确保他们一直记得所做事情的意义。大家团结一致朝着这个目标前进，但完成目标的过程是充满波折与艰难的，需要我们随时做好接受失败的心里准备。管理好每一次失败的“战役”，从而确保最终“战斗”的胜利。同时作为战斗人员，在战争中我们不能自乱阵脚，像一只只乱飞乱撞的苍蝇没有头绪。我们需要明确各自的职责，把握好节奏。在战斗中互相协助鼓励，完成战斗并取得胜利的果实。

　　读者分享了阅读OKR工作法这本书的心得。“一千人人眼中有一千个OKR工作法”，并把自己的亲身经历和书本结合在了一起，分享了不一样的心得。给我印象最深的是可姐分享她上大学时，孤注一掷通过考试的经历，已经初入职场的她每天路过一家咖啡店时，幻想自己某一天能像他们一样，悠然的享受一杯咖啡的时光。后来她一一做到了，一不小心还成为了我们心目中最为优雅的女神。听着小伙伴们的读书心得，渐渐的陷入思考中，决心好好复盘一下自己：我的OKR是什么？我要怎么去完成我的OKR。想了良久，思绪慢慢变得清晰，思想层次也变得更深入。给自己定了一个目标，以后每半个月阅读一本书并做好读书笔记。考取各种和自己工作以及相关专业的证书。并将自己的目标和自己工作单位的目标更好的融合在一起,希望自己能成为团队的衔接和小助手。

　　“如果我们的目标是在月球上安家，就算没有达成目标，也能领略另一番风景。”理想和现实是有差距的，可是有目标、并为之努力奋斗的过程，才能称之为青春。加油，青春！加油，梦想！