员工绩效的评价【实用3篇】

绳银河分享2013-06-02 02:38:32 次阅读

员工绩效的评价篇一

在现代商业环境中，员工绩效的评价对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。通过对员工的绩效进行评估和监控，企业可以了解员工的工作表现，并为员工提供必要的反馈和培训，以帮助他们不断提高。本文将探讨员工绩效评价的重要性以及一些常用的评估方法。

首先，员工绩效评价对于企业的发展至关重要。通过对员工的工作表现进行评估，企业可以了解员工的能力和潜力，从而为员工提供适当的机会和挑战。同时，员工绩效评价也可以帮助企业识别和奖励那些表现出色的员工，激励他们为企业做出更多的贡献。

其次，员工绩效评价可以为员工提供必要的反馈和培训。通过评估员工的工作表现，企业可以向员工提供关于他们的优点和改进的建议。这样的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并找到改进的方向。此外，企业还可以根据员工的绩效评估结果为他们提供相应的培训和发展机会，以帮助他们提高工作技能和知识。

在进行员工绩效评价时，企业可以采用多种评估方法。其中一种常用的方法是360度评估。这种评估方法涉及到员工、同事、上级和下级的评价，以全面地了解员工的工作表现。另一种常用的方法是目标管理。通过设定明确的目标和指标，企业可以对员工的工作表现进行量化评估，并与实际结果进行比较。此外，企业还可以采用绩效评估面谈的方式，与员工进行面对面的交流，了解他们对工作的看法和反馈。

总之，员工绩效评价对于企业的发展和成功起着至关重要的作用。通过对员工的绩效进行评估和监控，企业可以了解员工的工作表现，并为员工提供必要的反馈和培训，以帮助他们不断提高。在进行员工绩效评价时，企业可以采用多种评估方法，如360度评估和目标管理等。通过合理有效地评价员工的绩效，企业可以提高员工的工作效率和满意度，促进企业的发展和成功。

员工绩效的评价篇二

员工绩效的评价是企业管理中的一项重要任务。通过评估员工的工作表现，企业可以了解员工的能力和潜力，并为员工提供必要的反馈和培训，以帮助他们不断发展和提高。本文将探讨员工绩效评价的目的和方法，以及如何有效地进行评估。

首先，员工绩效评价的目的是为了了解员工的工作表现和能力。通过评估员工的工作表现，企业可以了解员工在工作中的表现和能力水平，并对员工进行分类，以便为他们提供相应的机会和挑战。此外，员工绩效评价还可以帮助企业识别和奖励那些表现出色的员工，激励他们为企业做出更多的贡献。

其次，员工绩效评价可以为员工提供必要的反馈和培训。通过评估员工的工作表现，企业可以向员工提供关于他们的优点和改进的建议。这样的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，并找到改进的方向。同时，企业还可以根据员工的绩效评估结果为他们提供相应的培训和发展机会，以帮助他们提高工作技能和知识。

综上所述，员工绩效评价对于企业和员工都具有重要意义。通过评估员工的工作表现，企业可以了解员工的能力和潜力，并为员工提供必要的反馈和培训，以帮助他们不断发展和提高。在进行员工绩效评价时，企业可以采用多种评估方法，如360度评估和目标管理等。通过合理有效地评价员工的绩效，企业可以提高员工的工作效率和满意度，促进企业的发展和成功。

员工绩效的评价篇三

员工绩效的评价

员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可了解受训者在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效，就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。

绩效评价的方法

图尺度评价法。是绩效评价中最简单和运用最普遍的方法。它是以表格的形式列举出了一些绩效构成要素，如工作质量、生产效率、勤勉性、独立性等。此外，还需列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，如杰出(在所有各方面的绩效都十分突出)、很好(工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求)、好(绩效水平达到了工作标准)、需要改进(在绩效的某一方面有缺陷)、不满意(工作绩效水平无法让人接受)。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属雇员从每一项评价要素找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位雇员所得到的所有分值相加，即得到其最终的工作绩效评价结果。许多企业在实际应用中，不仅仅停留在一般性绩效要素的评价上，而是依照工作职责进行进一步分解。如将秘书工作分解为，打字、接待、工作安排、文件管理、办公室一般事务等内容，而每一项内容又是十分具体的，如打字的速度是每分钟多少。然后，对每一项职责的工作情况进行分级或打分。

对比法。其步骤是：事先选定评价的具体项目；将同一级人员编成一组；然后，按事先规定的评价项目，人与人一项一项地进行对比，胜者得一分，负者得零分；计算每个人的得分数；按优劣排出名次。如果选定的评价要素是若干个，那就需要通过逐项的对比，得出相应的分数，然后再把每一个参加评价人员的若干项得分加在一起，得出他们的总分数，最后排出总的名次。

自我考评法。美国的.丹尼逊提出自我评价的8个要素，分为工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作态度、业务知识、交际能力、表达技巧。每个要素又按优劣程度分为8等。通过一些具体标准，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。这种办法也可以用来评价别人，在具体等级的评价上，既可以根据调查结果，也可以由群众来直接评价。

关键事件法。在平时主管人员将每一位下属在工作活动中所表现出的最佳行为或不良行为(如事故)记录下来。然后在既定的一段时间后，根据记录的情况来讨论评价员工的工作绩效。例如，一位员工的职责是监督原材料的采购和库存。在评价期间，某月原材料成本上升了15％，某月两种部件的定购富余了20％，这些都可以作为关键事件加以记载，留作日后评价的事实依据。关键事件法的好处是，评估结果有事实作为评价依据，从时间上来讲依据的事实是全过程的，而不是员工离评价时间最近的一